Conversione MBO in welfare: quando scatta la tassazione ordinaria

Una società, operante nel settore energetico, ha sottoposto all'Agenzia delle Entrate un interpello (risposta n. 77 del 20 marzo 2025) per comprendere se la quota di retribuzione variabile (MBO), correlata al raggiungimento di obiettivi aziendali e/o collettivi e convertita dal dipendente in prestazioni di welfare, possa beneficiare delle esclusioni da imposizione previste dall'articolo 51, comma 2, lettere a), f), f-bis), f-ter), d-bis) e comma 3, ultima parte, del D.P.R. 917/1986 (TUIR). Il piano MBO coinvolge attualmente il 61% dei dipendenti Quadri e il 3% degli Impiegati, individuati in base a criteri legati a mansione, responsabilità, collocazione organizzativa e valutazione manageriale, ed è destinato a premiare il raggiungimento di obiettivi di performance sia collettivi che individuali. La soluzione prospettata dal contribuente La società, pur assoggettando l'intero MBO a tassazione ordinaria, riteneva che la quota di premio (stimata tra € 8.000 e € 10.000 per i Quadri e tra € 5.000 e € 8.000 per gli Impiegati) riconducibile agli obiettivi aziendali/collettivi potesse essere detassata in caso di conversione in prestazioni di Welfare, in linea con i chiarimenti della risoluzione n. 55/E del 2020, la quale evidenziava l'aspetto di fidelizzazione. L'assunto era che l'erogazione in fringe benefit giustificasse l'applicazione delle specifiche deroghe di cui all'art. 51, c. 2 e 3 TUIR. Il parere dell'Agenzia delle Entrate: un rigore interpretativo L'Agenzia delle Entrate, nel suo parere, ha bocciato la tesi del contribuente, ritenendo la disciplina agevolativa non applicabile al sistema incentivante MBO convertito in welfare. La risposta ribadisce il principio fondamentale stabilito dall'articolo 51, comma 1, del TUIR, secondo cui costituiscono reddito di lavoro dipendente "tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti... in relazione al rapporto di lavoro" (c.d. principio di onnicomprensività). Le disposizioni agevolative di detassazione previste dai commi 2 e 3 (ultima parte) dello stesso articolo sono, per loro natura, delle deroghe che devono essere interpretate restrittivamente. L'Agenzia ha rilevato che il sistema MBO in questione non ha una finalità prevalente di fidelizzazione (come prospettato dal contribuente), ma appare chiaramente incentivante della performance del lavoratore, rientrando, quindi, nella sfera della retribuzione. Laddove i benefit rispondano a finalità retributive, il regime di totale o parziale esenzione non può trovare applicazione. Il cuore della motivazione risiede nel richiamo alla disciplina agevolativa dei premi di risultato (art. 1, commi 182-190, Legge n. 208/2015). La possibilità di detassare benefit anche se fruiti per scelta del lavoratore in sostituzione di somme di denaro (cd. conversione) è espressamente e unicamente prevista dal comma 184 della Legge n. 208/2015, ma solo se ricorrono due condizioni congiunte: le somme (premi o utili) siano riconducibili al regime agevolato (tassazione sostitutiva del 10%), la contrattazione di secondo livello attribuisca la facoltà di conversione. Poiché il premio MBO in esame era già assoggettato a tassazione ordinaria e non ricadeva nel regime agevolato del comma 182, la conversione in welfare per scelta del dipendente non permette l'applicazione delle deroghe dell'art. 51 TUIR, altrimenti si verificherebbe un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito. L'Agenzia sottolinea che consentire la riduzione del reddito imponibile sulla base della scelta del tipo di retribuzione (in denaro o in natura) non è coerente con la ratio delle norme. Un ulteriore elemento critico è stato l'assenza del requisito della "generalità dei dipendenti" o di "categorie di dipendenti" come destinatari del sistema di welfare. L'Agenzia, richiamando consolidata prassi (circolari 326/1997, 188/1998, 28/E/2016 e 5/E/2018), ha precisato che l'espressione "categorie di dipendenti" non si limita alle qualifiche del codice civile, ma si estende a gruppi omogenei (es. "tutti gli operai del turno di notte"). Tuttavia, nel caso specifico, i destinatari sono dipendenti "individuati" e definiti da criteri di complessità della mansione, responsabilità, collocazione e valutazione manageriale, il che non soddisfa il requisito di "generalità" o "categoria". Conclusioni: impatto e cautela per i piani welfare aziendali La risposta n. 77/2025 dell'Agenzia delle Entrate fornisce un importante chiarimento sul limite di applicabilità delle deroghe all'onnicomprensività, specialmente in presenza di un meccanismo di conversione. Essa rafforza l'orientamento secondo cui la detassazione del welfare sostitutivo è un beneficio strettamente collegato e subordinato all'applicazione del regime fiscale agevolato previsto per i premi di risultato correlati a incrementi di produttività. Per le aziende che intendono implementare piani di welfare tramite la conversione di premi variabili non soggetti all'imposta sostitutiva (ad esempio, per superamento dei limiti di reddito o di importo, o per mancato accordo di secondo livello), la linea è netta: la conversione è trattata come retribuzione e, salvo specifiche eccezioni, rimane assoggettata a tassazione ordinaria, perché i benefit non possono essere utilizzati per ridurre i redditi imponibili in base alla sola scelta del dipendente. Si impone, pertanto, una cautela nella strutturazione dei piani di welfare che prevedano la conversione di elementi retributivi non già agevolati.

Conversione MBO in welfare: quando scatta la tassazione ordinaria

Agenzia delle Entrate pone un argine all'applicazione estensiva delle deroghe per la conversione del premio MBO in fringe benefit, richiamando il principio di onnicomprensività e la natura del piano premiale

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