Azienda in crisi: come funziona la CIGS

L’istituto della cassa integrazione guadagni costituisce una forma di tutela previdenziale, mediante la cui concessione, in presenza di determinati requisiti, la prestazione del lavoratore viene sospesa temporaneamente o ridotta a fronte di un predeterminato trattamento economico di tipo previdenziale, sostitutivo della retribuzione. Soggetti beneficiari e durata massima della cassa integrazione Possono beneficiare del trattamento di integrazione salariale straordinaria e sono, pertanto, soggette a relativi obblighi contributivi, le aziende che rispettano specifici requisiti. Per quanto attiene il requisito dimensionale, si rileva che lo strumento è attivabile da quei datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti e che non sono destinatari delle tutele previste dai fondi di solidarietà bilaterali, dai fondi bilaterali alternativi e dal fondo territoriale intersettoriale delle Province autonome di Trento e Bolzano. Fermo restando il predetto requisito occupazionale, rientrano, pertanto, nel campo di applicazione della CIGS anche i datori di lavoro iscritti al Fondo di Integrazione Salariale (FIS). L’ambito di applicazione della CIGS è inoltre esteso, a prescindere dal numero dei dipendenti a: - imprese del trasporto aereo e di gestione aeroportuale e alle società da queste derivate, nonché alle imprese del sistema aeroportuale; - partiti e movimenti politici e alle loro rispettive articolazioni e sezioni territoriali, a condizione che risultino iscritti nel relativo registro nazionale (art. 4, c. 2, D.L. n. 149/2013, conv. in legge n. 13/2014). Il trattamento ordinario e quello straordinario (anche sommati) di integrazione salariale non possono superare la durata massima complessiva di 24 mesi, anche continuativi in un quinquennio mobile. Nello specifico, la durata massima della CIGS per la causale riorganizzazione aziendale può protrarsi per un periodo massimo di 24 mesi, mentre nel caso di crisi aziendale, il trattamento di integrazione salariale può avere una durata massima di 12 mesi. Nell’ipotesi particolare della causale “contratto di solidarietà”, la durata complessiva può arrivare fino a 36 mesi, in quanto, nel calcolo del quinquennio mobile, se esso viene usufruito nei primi 2 anni, viene computato per la metà. In termini di specialità, la durata massima dei trattamenti per le imprese industriali e artigiane dell’edilizia e affini e quelle di cui all’art. 10, c. 1, lett. n) e o), D.Lgs. n. 148/2015, è stabilita in 30 mesi. Per tali fattispecie non si applica la previsione dell’art. 22, c. 5, con riferimento al contratto di solidarietà, riguardante il computo nella misura della metà per la parte non eccedente i 24 mesi e per intero per la parte eccedente. Procedura da seguire Secondo la disciplina vigente, nei casi di sospensione o riduzione dell’attività produttiva, l’impresa è tenuta a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. A fronte dell’eventuale richiesta avanzata entro i successivi 3 giorni dai soggetti collettivi o dal datore di lavoro, è previsto un esame congiunto, da tenersi anche in modalità telematica, sulla situazione, avente ad oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi d’impresa. L’intera procedura deve esaurirsi entro 25 giorni dalla data della comunicazione del datore di lavoro, ridotti a 10 per le imprese fino a 50 dipendenti. La domanda amministrativa di concessione del trattamento straordinario di integrazione salariale deve essere presentata, per tutte le causali d’intervento, entro 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale o dalla data di stipula dell’accordo e deve essere corredata dall’elenco nominativo dei lavoratori interessati dalle sospensioni o riduzioni di orario. Gestione dei rapporti di lavoro nella crisi d’impresa CIGS concorsuale Il Codice della crisi e dell’insolvenza disciplina per la prima volta in modo organico la sorte dei rapporti di lavoro subordinato in caso di insolvenza dell’imprenditore. Nella liquidazione giudiziale è ribadito il principio sancito dall’art. 2119, c.c., in tema di fallimento e dall’art. 189, c. 1, D.Lgs. n. 14/2019, ove si stabilisce che l’apertura della procedura nei confronti del datore di lavoro non costituisce motivo di licenziamento. Nell’impianto originario della legge n. 223/1991, l’art. 3 ritagliava la specifica disciplina della CIGS concorsuale e faceva sì che se ne potesse beneficiare di default, sul solo presupposto dell’apertura della procedura di insolvenza. La cancellazione dell’istituto ad opera della legge n. 92/2012 è stata integrale, senza alcuna possibilità di deroga, neppure quando sia attivata la procedura di cessione del complesso aziendale. CIGS per crisi aziendale Con l’abrogazione della CIGS concorsuale, secondo la filosofia riformatrice del legislatore, non avrebbe dovuto più esistere nell’ordinamento alcuno strumento specifico per la gestione della sospensione del rapporto previsto prima dall’art. 72 legge fall. e oggi dall’art. 189 CCII. Senonchè la CIGS concorsuale è riapparsa e resa ammissibile per via amministrativa dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali con le circolari 22 gennaio 2016, n. 1 e 26 luglio 2016, n. 24. Il Dicastero del lavoro ha, infatti, previsto, con riferimento ad imprese che abbiano richiesto la concessione del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria in forza delle causali d’intervento previste dalla previgente normativa, nonché dall’art. 21 del vigente D.Lgs. n. 148/2015, e che, in costanza di fruizione del trattamento richiesto, siano sottoposte a procedura concorsuale con prosecuzione dell’esercizio d’impresa, al fine di garantire la continuità del sostegno al reddito dei lavoratori, il trattamento potrà essere autorizzato - ovviamente limitatamente al periodo già richiesto - in favore dei lavoratori dipendenti, a condizione che gli organi della procedura si impegnino a proseguire e concludere il programma inizialmente presentato. Con la circ. n. 24/2016, integrativa della circ. n. 1/2016, il Ministero ha fornito ulteriori chiarimenti, individuando la causale legittimante la fruizione del trattamento straordinario in quella relativa alla crisi aziendale ex art. 21, lett. b), D.Lgs n. 148/2015, precisando che, in caso di fallimento, la concessione della CIGS è subordinata alla presentazione di un programma di crisi aziendale, in cui il piano di risanamento è volto alla concreta e rapida cessione dell’azienda o di parte di essa con il trasferimento dei lavoratori. Diversamente, il curatore dovrà, senza indugio, valutare il recesso immediato dai rapporti di lavoro subordinato pendenti, nel rispetto delle procedure di legge. CIGS per cessazione attività L’art. 1, c. 172, della legge di Bilancio ha prorogato per il 2024 il trattamento di sostegno al reddito di cui all’art. 44, D.L. n. 109/2018 (decreto Genova), convertito, con modificazioni, dalla legge n. 130/2018, per un periodo massimo complessivo di autorizzazione del trattamento CIGS di 12 mesi e nel limite di spesa di 50 milioni di euro. Nello specifico, l’art. 44, D.L. n. 109/2018, per il periodo intercorrente dal 29 settembre 2018 a tutto il 2020 e in termini circoscritti alle risorse destinate allo scopo - successivamente rifinanziate di anno in anno – ha introdotto nell’ordinamento una specifica ipotesi di CIGS per crisi aziendale fruibile per un periodo massimo di 12 mesi, in deroga alla durata massima complessiva di cui agli artt. 4 e 22, D.Lgs. n. 148/2015. Tale misura, subordinata a un accordo in sede governativa in presenza della Regione interessata, può essere invocata: - dalle imprese, anche in procedura concorsuale, che abbiano cessato o stiano cessando la propria attività produttiva, sussistendo concrete prospettive di cessione dell’attività con conseguente riassorbimento occupazionale; - quando sia possibile realizzare interventi di reindustrializzazione del sito produttivo; - ove siano previsti specifici percorsi di politica attiva del lavoro posti in essere dalla Regione interessata per competenza territoriale. Nella lettera della norma, la concessione della CIGS in questo caso particolare è tutt’ora subordinata alla presenza di almeno una delle tre sottoindicate condizioni: - concrete prospettive di cessione dell’azienda con conseguente riassorbimento dell’occupazione; - reindustrializzazione del sito produttivo; - specifici percorsi di politica attiva del lavoro posti in essere dalla Regione interessata. CIGS per transizione occupazionale Nel corso dell’anno 2024 continuerà a trovare applicazione, in quanto disposizione di carattere strutturale, la previsione di cui all’art. 22-ter, D.Lgs n. 148/2015, che, al fine di sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per le causali di riorganizzazione e crisi aziendale, prevede la possibilità di ricorrere a un ulteriore intervento di integrazione salariale straordinaria. Il trattamento, finalizzato al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio esubero, può essere concesso, in deroga ai limiti massimi di durata come stabiliti dagli artt. 4 e 22, D.Lgs. n. 148/2015, per un periodo massimo di 12 mesi complessivi non ulteriormente prorogabili, in relazione alle causali di riorganizzazione e crisi aziendale. La disposizione si rivolge ai datori di lavoro destinatari della disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente più di 15 dipendenti. Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, attraverso la circ. 18 marzo 2022, n. 6, ha fornito le indicazioni operative rispetto allo strumento di cui all’art. 22 ter, D.Lgs. n. 148/2015. Per l’accesso a questo trattamento di integrazione salariale straordinario è necessario aver espletato la procedura sindacale di cui all’art. 24, D.Lgs. n. 148/2015. In tale sede, per la finalità propria dell’intervento, vanno individuati e indicati i lavoratori a rischio esubero cui è rivolta la misura di sostegno al reddito. Stante la particolarità dell’intervento, il Legislatore ha espressamente disposto che lo stesso non debba essere conteggiato nell’ambito del periodo massimo di cassa integrazione straordinaria fruibile nel quinquennio mobile di riferimento e, dunque, che lo stesso sia considerato in deroga ai limiti temporali di cui agli artt. 4 e 22, D.Lgs. n. 148/2015.

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