Smart working con procedura ordinaria dal 1° aprile 2024

In data 31 marzo 2024 è terminata la disciplina derogatoria ex art 90, comma 1 D.L. 34/2020 (c.d. “Decreto Rilancio”) che prevedeva il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile “semplificata” per i lavoratori genitori di figli under 14 e per i lavoratori c.d. “fragili”. Occorre, pertanto, ricordare che, con legge 22 maggio 2017, n. 81 – “misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato” – è stata disciplinata la procedura ordinaria d’applicazione del lavoro agile. Le disposizioni introdotte dalla normativa perseguono lo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro e sono rivolte a tutti i lavoratori subordinati che svolgono mansioni compatibili a tale modalità di rendere la consueta prestazione lavorativa. Infatti, l’art. 18 della summenzionata legge 81/2017, definisce il lavoro agile quale “modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa”. Ciò posto, i datori di lavoro che dovessero ritenerlo utile possono sottoscrivere con i propri dipendenti, accordi di lavoro nei quali vengano stabiliti espressamente: la durata degli stessei (se a tempo indeterminato o determinato); le modalità di preavviso (un preavviso di almeno 30 giorni per gli accordi a tempo indeterminato o in presenza di un giustificato motivo e almeno 90 giorni per i lavoratori disabili); la disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali; la specifica circa il trattamento normativo e retributivo che non subisce alcuna variazione rispetto a quello riconosciuto agli altri lavoratori che svolgono la medesima mansione e a parità di livello; i tempi di riposo ma anche le misure organizzative e tecniche che assicurano il diritto alla disconnessione. È altresì necessario che l'accordo, redatto tra azienda e lavoratore, preveda espressamente quali siano le attrezzature che il datore di lavoro metterà a disposizione del lavoratore e, oltretutto, regolamenti le specifiche previsioni per la connessione internet, la riservatezza e la privacy. Per poter esercitare il potere disciplinare, dovranno essere anche illustrate le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, tenendo conto delle previsioni dell’articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori (legge 20 maggio 1970 n. 300 e s.m.i) ma anche delle principali procedure disciplinari da porre in essere in caso di negligenza e/o dolo del lavoratore. Inoltre, i datori di lavoro (pubblici e privati) che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. La stessa priorità d’accesso è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi dell'articolo 4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 o che siano caregivers ai sensi dell'articolo 1, comma 255, della legge 27 dicembre 2017, n. 205. Per ultimo, va ricordato che, il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza dei lavoratori che svolgono la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine devono consegnare ai lavoratori e ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.

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