Maxi sanzione per lavoro irregolare: nuovo apparato sanzionatorio

Nell’ambito dei rapporti di lavoro subordinato, la fattispecie del lavoro irregolare costituisce la più grave delle violazioni contestabili ai datori di lavoro in sede di accertamento da parte dell’Ispettorato o degli altri organi abilitati a questa tipologia di controlli. Il decreto PNRR 4 (D.L. n. 19/2024, convertito in legge n. 56/2024) è intervenuto ad aumentare la misura delle sanzioni applicabili, con particolare riferimento all’ipotesi di recidiva. Occorre, dunque, entrare nel merito delle singole fattispecie e valutarne la portata. Chiarimenti in materia sono stati forniti dall’INL. Regime intertemporale Le pronunce della Cassazione (sentenza n. 25037/2020; n. 35978/2021; n. 10746/2023) hanno chiarito che l’impiego irregolare di lavoratori subordinati, senza preventiva comunicazione di instaurazione del relativo rapporto di lavoro, integra un illecito di tipo omissivo istantaneo con effetti permanenti, che si consuma nel momento in cui, decorso il termine normativamente stabilito per la comunicazione dell'assunzione, la stessa non viene effettuata. La fattispecie sanzionabile, dunque, si realizza nel momento in cui ha inizio il rapporto di lavoro, in quanto è in tale circostanza che il datore di lavoro ha omesso di effettuare la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, rendendo lo stesso irregolare e sommerso: a quel momento fa riferimento, dunque, la sanzione da applicare. Maxi sanzione per lavoro nero L’importo della sanzione irrogabile per lavoro irregolare aumenta in relazione alla durata del comportamento illecito ed è stata incrementata del 30% dall’art. 29, comma 3, del D.L. n. 19/2024. Il relativo importo va: a) da euro 1.950 a euro 11.700 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore sino a trenta giorni di effettivo lavoro; b) da euro 3.900 a euro 23.400 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore da trentuno e sino a sessanta giorni di effettivo lavoro; c) da euro 7.800 a euro 46.800 per ciascun lavoratore irregolare, in caso di impiego del lavoratore oltre sessanta giorni di effettivo lavoro. Queste sanzioni sono ulteriormente aumentate del 20% in caso di impiego di: - lavoratori stranieri ai sensi dell'art. 22, comma 12, del D.Lgs. n. 286/1998; - minori in età non lavorativa (cioè coloro che non possono far valere dieci anni di scuola dell’obbligo e il compimento dei sedici anni); - percettori del reddito di cittadinanza di cui al D.L. n. 4/2019 (conv. da L. n. 26/2019). - lavoratori beneficiari dell'assegno di inclusione o del supporto per la formazione e il lavoro di cui al D.L. n. 48/2023 (conv. da L. n. 85/2023). Le maggiorazioni arrivano al 60% qualora, nei tre anni precedenti, il datore di lavoro sia stato destinatario di sanzioni amministrative o penali per i medesimi illeciti. Rilevanza della recidiva Ai fini della verifica sulla sussistenza della recidiva occorre accertare che: a) il destinatario delle sanzioni corrisponda al soggetto che, nell’ambito della medesima impresa, ha rivestito la qualità di trasgressore persona fisica ex L. n. 689/1981 che agisce per conto della persona giuridica (generalmente coincidente con il legale rappresentante dell’impresa o persona delegata all’esercizio di tali poteri). Non si avrà, quindi, recidiva tutte le volte in cui, sebbene gli illeciti siano riferibili indirettamente alla medesima persona giuridica, siano commessi da trasgressori diversi; analogamente, in tutte le ipotesi in cui le violazioni siano commesse dalla medesima persona fisica per conto di persone giuridiche diverse (cfr. INL nota n. 1148/2019 e n. 2594/2019); b) il trasgressore sia stato destinatario delle medesime sanzioni irrogate con provvedimenti divenuti definitivi nel triennio precedente alla commissione del nuovo illecito per il quale va effettuato il calcolo della sanzione. L’arco triennale di riferimento deve essere inteso sia quale periodo in cui l’illecito è stato commesso, sia quale periodo in cui lo stesso è stato definitivamente accertato (cfr. INL nota n. 2594/2019). La maggiorazione per recidiva non si applica: - nelle ipotesi di estinzione degli illeciti amministrativi contestati, qualora sia intervenuto il pagamento in misura ridotta ex art. 16 della L. n. 689/1981, ai sensi di quanto disposto espressamente dal comma 5 dell’art. 8-bis, cui va equiparato il pagamento ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004; - con riferimento agli illeciti per i quali il contravventore abbia adempiuto alla prescrizione effettuando i relativi pagamenti ai sensi degli artt. 20 e 21 del D.Lgs. n. 758/1994 e dell’art. 15 del D.Lgs. n. 124/2004. N.B. Laddove il datore di lavoro non abbia mai istituito il libro unico e sia tenuto a farlo in ragione del lavoratore in “nero”, oggetto di accertamento, la sanzione per omessa istituzione, prevista dal comma 6 del medesimo art. 39, non essendo espressamente richiamata nell’esclusione di cui all’art. 3, comma 3-quinques, andrà sempre applicata. Tracciabilità delle retribuzioni La sanzione prevista per i pagamenti non effettuati con strumenti tracciabili (art. 1, comma 913, L. n. 205/2017) è cumulabile con la maxi sanzione per lavoro irregolare. Nell’ipotesi di impiego irregolare di personale, generalmente retribuito in contanti va applicata sia la maxisanzione per lavoro “nero” sia la sanzione per mancata tracciabilità della retribuzione, qualora sia acquisita prova dell’effettiva erogazione delle somme. Al riguardo, va altresì rammentato che l’ulteriore determinazione del compenso percepito è funzionale all’adozione della diffida accertativa in favore del lavoratore (usualmente sottopagato in rapporto al livello del CCNL applicato/applicabile) e alla comunicazione da inoltrare alla GdF e al competente Ufficio dell’Agenzie delle entrate in relazione alle somme percepite e non denunciate al fisco. Diffidabilità della maxisanzione Le ipotesi relative alle diffidabilità della condotta irregolare tenuta dal datore di lavoro si distinguono in: 1) regolarizzazione del rapporto di lavoro in “nero” per i lavoratori ancora in forza: in questo caso il datore di lavoro per ottemperare deve: a) regolarizzare l’intero periodo di lavoro prestato in “nero”; b) instaurare un rapporto di lavoro subordinato con contratto a tempo indeterminato, anche part-time con una riduzione oraria non superiore al 50% o contratto a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi. c) mantenere in servizio di tali lavoratori per un periodo non inferiore a 90 giorni di calendario. d) pagare la sanzione nella misura minima. N.B. Entro il 120° giorno dalla notifica del verbale, deve trovare pieno compimento l’intero periodo di tre mesi di mantenimento in servizio del lavoratore. Maggiorazione della sanzione E’ prevista l’applicazione della maggiorazione del 20% della sanzione con esclusione della applicabilità della diffida nei seguenti casi: - lavoratori extracomunitari clandestini: va ricordato che la ricevuta attestante la presentazione della richiesta di protezione internazionale, rilasciata contestualmente alla verbalizzazione della domanda costituisce permesso di soggiorno provvisorio; il permesso di soggiorno per richiesta di asilo consente al richiedente protezione internazionale di espletare attività lavorativa decorsi sessanta giorni dalla presentazione della domanda di protezione laddove il relativo procedimento non si sia concluso ed il ritardo non sia ascrivibile al richiedente. N.B. Ai fini della configurabilità della fattispecie di reato, all’assenza del permesso di soggiorno per motivi di lavoro è equiparata l’ipotesi in cui il permesso sia scaduto e non sia stata presentata richiesta di rinnovo. - minori, bambini e adolescenti, privi dei requisiti legalmente stabiliti per l’ammissione al lavoro, ad esclusione quindi di coloro che possono far valere i dieci anni di scuola dell’obbligo con il compimento dei sedici anni. Ai fini della revoca del provvedimento di sospensione è necessario procedere alla regolarizzazione delle prestazioni esclusivamente sotto il profilo contributivo. - percettori reddito di cittadinanza e beneficiari dell'assegno di inclusione o del supporto per la formazione e il lavoro: ai fini dell’applicazione dell’aggravante è, tuttavia, necessario che sia accertato il godimento di tali benefici da parte del nucleo familiare di appartenenza del lavoratore. In questo caso, non sussistendo l’impossibilità giuridica all’assunzione del lavoratore percettore del beneficio, il datore di lavoro, ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività ai sensi dell’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008, dovrà procedere alla regolarizzazione amministrativa e contributiva del periodo lavorativo in “nero” accertato. Esclusione della maxisanzione Il personale ispettivo non adotta la maxisanzione nei casi di: - intervenuta regolarizzazione spontanea prima dell’accertamento da parte di organismi di vigilanza; - differente qualificazione del rapporto di lavoro. - impossibilità per il datore di lavoro di effettuare la comunicazione del rapporto di lavoro a causa della chiusura, anche per ferie, dello studio di consulenza o associazione di categoria cui il datore di lavoro ha affidato la gestione degli adempimenti in materia di lavoro (cfr. ML circ. n. 20/2008 e n. 38/2010), previo invio a mezzo fax mediante modello UniUrg della comunicazione preventiva di assunzione. N.B. Resta fermo l’obbligo di comunicare l’assunzione attraverso la modalità ordinaria il primo giorno utile dalla riapertura dello studio o dell’ufficio. - in tutti i casi in cui il datore di lavoro, con l’esercizio dell’ordinaria diligenza, a causa dell’imprevedibilità dell’evento e dell’improcrastinabilità dell’assunzione, non avrebbe potuto prevederla ed è quindi nell’impossibilità di conoscere numero e nominativi del personale da assumere (cfr. ML note n. 440/2007, n. 4746/2007 e circ. n. 38/2010). Coda contrattuale La disciplina vigente in materia di contratto a tempo determinato prevede che la prestazione di lavoro sia proseguita oltre il termine fissato dalle parti con un contratto di lavoro a tempo determinato entro il termine massimo di 30 giorni in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi ovvero 50 giorni negli altri casi. Qualora il rapporto di lavoro continui oltre tali periodi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini. In questo caso il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo e al 40% per ciascun giorno ulteriore. Pertanto, i periodi compresi nei 30 o 50 giorni successivi alla scadenza sono coperti ex lege dall’iniziale comunicazione di assunzione e la maxisanzione potrà essere applicata solo a partire dal 31° o 51° giorno successivo alla scadenza. N.B. Qualora sia accertata l’interruzione della prestazione lavorativa, la sua ripresa configura un nuovo e distinto rapporto di lavoro rispetto al quale, ove difetti la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, la maxisanzione risulterà applicabile sin dal primo giorno del relativo impiego. Tuttavia, in sede di regolarizzazione mediante diffida, si dovrà tenere conto di quanto previsto dall’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015 secondo il quale, qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato. Pertanto, ove il nuovo rapporto irregolare sia iniziato entro 10 o 20 giorni dalla data di scadenza del precedente contratto a tempo determinato, l’eventuale diffida impartita in relazione ai lavoratori irregolari ancora in forza presso il datore di lavoro dovrà prevedere esclusivamente la stipula di un contratto a tempo indeterminato.

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