Diritto

Violazione degli obblighi di diligenza e obbedienza e giusta causa di licenziamento

Violazione degli obblighi di diligenza e obbedienza e giusta causa di licenziamento
L’inosservanza degli obblighi di diligenza e di obbedienza può assurgere a giusta causa di licenziamento qualora il fatto integri gli estremi di un notevole inadempimento ai doveri contrattuali, ciò in quanto la nozione di giusta causa non può essere limitata all’ipotesi di rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma comprende necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale

L’inosservanza degli obblighi di diligenza e di obbedienza può assurgere a giusta causa di licenziamento qualora il fatto integri gli estremi di un notevole inadempimento ai doveri contrattuali, ciò in quanto la nozione di giusta causa non può essere limitata all’ipotesi di rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma comprende necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 14273 dell’8 luglio 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Roma ha confermato la decisione di primo grado, che aveva respinto la domanda proposta da un lavoratore – assunto a tempo indeterminato quale “controller” -, volta ad ottenere la declaratoria di illegittimità del licenziamento per giusta causa intimatogli dal datore di lavoro, ed aveva altresì respinto le domande con cui il lavoratore aveva lamentato il suo demansionamento e la condotta di mobbing posti in essere nei suoi confronti, condannando il medesimo al pagamento della somma di € 9.234,01 per canoni relativi ad un appartamento concessogli in locazione dal datore di lavoro e per somme erroneamente corrispostegli a titolo di permessi.

In particolare, il lavoratore era stato licenziato a seguito della seguente contestazione disciplinare: “Lei dopo il novembre 2006 e tuttora rifiuta qualsiasi rapporto non solo di dipendenza gerarchica con la persona delegata dal Presidente della società, con la Direzione Amministrativa, ma anche di collaborazione e colleganza con la Direzione stessa e con il management dell’Albergo, rifiutando persino le informative di carattere generale quale quella del cambiamento dell’orario di mensa del 13 marzo 2007 e quella sulla destinazione del TFR del 15 marzo 2007; non si interessa alla contabilità analitica gestionale; non effettua alcun controllo sui costi, sui ricavati e sulle voci di spesa; omette ogni attività di raccolta di informazioni per le stime e le previsioni a breve e per rilevare e segnalare al Presidente e al Centro Contabile della società eventuali anomalie nell’amministrazione o scostamento di budget. Le contestiamo, inoltre, il rifiuto di sottoporre la richiesta di ferie presentata all’Ufficio del personale il 19 marzo 2007 alla firma della Direzione Amministrativa e l’assenza ingiustificata dal lavoro per il giorno 20 marzo 2007”.

La Corte suddetta ha ritenuto giustificato il licenziamento ed infondate le pretese del dipendente relative alla dequalificazione e alla condotta di mobbing asseritamente poste in essere nei suoi confronti.

Contro tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione il lavoratore, censurando la decisione dei giudici del merito per avere ritenuto che egli non avesse osservato gli ordini dei superiori gerarchici, rendendosi colpevole di insubordinazione, non considerando che, come era emerso dalla prova testimoniale, il medesimo era stato isolato nell’ambiente lavorativo sino al punto che non gli era stato più consentito di svolgere i propri compiti – elaborazione di dati a supporto delle scelte operative della Direzione – per mancata trasmissione di tali dati.
Si aggiunge che le dichiarazioni al riguardo rese dalla moglie del medesimo non erano meno attendibili di quelle rese dagli altri testi, fra cui il direttore amministrativo della società, e che dal complesso della prova testimoniale non era emerso che egli si fosse sottratto alle disposizioni impartitegli.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dal lavoratore. Sul punto, osservano gli Ermellini come, a norma dell’art. 2104 del codice civile, il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall’interesse dell’impresa e deve altresì osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende.

Secondo la giurisprudenza della Suprema Corte e la dottrina, l’obbligo della diligenza si sostanzia non solo nell’esecuzione della prestazione lavorativa secondo la particolare natura di essa (diligenza in senso tecnico), ma anche nell’esecuzione dei comportamenti accessori che si rendono necessari in relazione all’interesse del datore di lavoro ad un’utile prestazione.

L’obbligo di obbedienza, costituente un aspetto fondamentale della subordinazione, deriva invece dal diritto, riconosciuto contrattualmente al datore di lavoro, di determinare in concreto la destinazione delle energie lavorative che il prestatore è tenuto a fornire nonché di determinare le norme tecnico-organizzative alle quali il lavoratore deve attenersi per adempiere alla sua prestazione.

L’inosservanza di detti obblighi può assurgere a giusta causa di licenziamento ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, qualora il fatto integri gli estremi di un notevole inadempimento ai doveri contrattuali. La nozione di giusta causa non può essere limitata all’ipotesi di rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma comprende necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione e il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro dell’organizzazione aziendale.

Nella specie la Corte di merito, nel ritenere legittimo il licenziamento, ha accertato attraverso la prova documentale e testimoniale che il lavoratore rifiutava qualsiasi rapporto di dipendenza gerarchica, nonostante che, con lettera del 2 novembre 2006, gli fosse stato comunicato che per tutti gli aspetti tecnici del suo lavoro, e per specifiche ragioni organizzative, avrebbe dovuto far riferimento al responsabile dell’intero settore amministrativo.

Dallo stesso contratto di assunzione risultava, secondo la Corte territoriale, che il lavoratore dipendeva direttamente dal presidente della società o da persona da lui delegata, onde il suo atteggiamento costituiva una condotta di insubordinazione.

Né, ad avviso della stessa Corte d’Appello, il lavoratore collaborava con i suoi superiori, come è dimostrato dal fatto che, a fronte di una specifica richiesta, da parte del responsabile del settore amministrativo, di consegna di dati e fatture anteriori al suo insediamento, il lavoratore, anziché ottemperare a tale richiesta e prestare una fattiva collaborazione, si era limitato a consegnare una scatola di documenti, condotta questa che oltre a denotare un certo spregio verso il superiore, dimostrava anche la volontà di sottrarsi allo svolgimento dei propri compiti.

Infine, ha concluso la Corte d’Appello, il lavoratore si è rifiutato di sottoporre la richiesta di ferie di un giorno alla firma del direttore amministrativo, restando così ingiustificatamente assente dal lavoro.

Tutti questi elementi, valutati complessivamente, denotando un comportamento volutamente in contrasto con le direttive aziendali e di scarsa collaborazione, idoneo a far venir meno il rapporto di fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, hanno portato il giudice d’appello a ritenere giustificato il licenziamento.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 14273/2015

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