Diritto

Superamento del periodo di comporto e responsabilità del datore di lavoro

Superamento del periodo di comporto e responsabilità del datore di lavoro
In ipotesi di superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l’infermità sia comunque imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, in dipendenza della nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza o di specifiche norme. Incombe al lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia che ha determinato l’assenza, il superamento del periodo di comporto e le mansioni espletate

In ipotesi di superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l’infermità sia comunque imputabile a responsabilità dello stesso datore di lavoro, in dipendenza della nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro, che abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza o di specifiche norme. Incombe al lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra la malattia che ha determinato l’assenza, il superamento del periodo di comporto e le mansioni espletate. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 1180 del 22 gennaio 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello, adita da un lavoratore per interporre gravame avverso la sentenza del Tribunale che aveva respinto la domanda da questi proposta avente ad oggetto la declaratoria di illegittimità del licenziamento intimatogli dalla S.p.A., sua datrice di lavoro per superamento del periodo di comporto, emessa in data 2 aprile 2009 una pronunzia non definitiva con la quale, accogliendo la tesi del lavoratore, sanciva la derivazione dell’assenza da patologie connesse all’attività lavorativa qualificabili, dunque, come causate da infortunio sul lavoro e, perciò irrilevanti ai fini del decorso del periodo di comporto e rimetteva ad una nuova CTU da espletare nel prosieguo l’individuazione in concerto del numero di tali assenze, respingeva in via definitiva l’appello.

La Corte motivava la decisione con riguardo all’esito della disposta CTU che assumeva etiologicamente connesse con l’attività lavorativa esclusivamente le assenze comprese tra il 23 e il 28 luglio 1994, comunque insufficienti nella specie ad impedire il decorso del periodo di comporto e, del resto, rimaste sfornite di prova quanto alla possibilità di qualificarle come infortunio sul lavoro stante la mancata produzione in atti della relativa denuncia e comunque l’assenza di specifiche deduzioni a riguardo.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare lamentando l’omessa considerazione da parte della Corte d’Appello, così indotta in errore dalla carente CTU, di un ulteriore evento morboso etiologicamente connesso all’attività lavorativa documentato in atti dall’esito della visita domiciliare effettuata dall’INPS in data 4.4.1997 nonché dall’erroneità del convincimento per cui era il lavoratore ad essere gravato della prova della derivazione dell’assenza da infortunio.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore. Sul punto occorre ricordare che il nostro ordinamento è particolarmente attento alla salute ed ai problemi che ne derivano. Infatti, l’art. 32 della Costituzione definisce la salute come diritto fondamentale dell’individuo e come interesse della collettività.

Con riguardo ai rapporti di lavoro, l’art. 2110 del codice civile dispone che, in caso di malattia (oltre che di infortunio, gravidanza o puerperio), il rapporto di lavoro viene sospeso e che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato se non sia scaduto il termine di conservazione del posto (cosiddetto termine di comporto) appositamente previsto dai contratti collettivi.
In altre parole, il lavoratore non può essere licenziato per il semplice fatto di essere malato.

La legge n. 92/2012 di riforma del mercato del lavoro ha precisato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto rientra nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Esso, dunque, è sottoposto all’obbligo della preventiva procedura di conciliazione davanti alla Direzione territoriale del lavoro.

Inoltre, la nuova legge prevede che il giudice, qualora accerti la violazione dell’art. 2110 cod. civ., debba applicare, ove il caso rientri nell’ambito di applicazione dell’art. 18 S.L., la c.d. tutela reintegratoria attenuata (che prevede la reintegrazione nel posto di lavoro ed il pagamento del risarcimento del danno da calcolarsi entro il limite delle 12 mensilità).

Si capisce dunque che diventa prioritario verificare la durata del termine di comporto disciplinato dal contratto collettivo.
Di solito, il contratto collettivo distingue due ipotesi:

  • il comporto secco, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di un’unica malattia di lunga durata;
  • il comporto per sommatoria, ovvero il termine di conservazione del posto nel caso di più malattie.

Tuttavia, anche se quella appena indicata appare una normativa di garanzia a favore del lavoratore, si capisce che, scaduto il termine di comporto, il lavoratore può essere licenziato anche se effettivamente e seriamente malato.

Per ovviare a questo inconveniente, spesso i contratti collettivi di lavoro introducono un altro istituto, quello della aspettativa non retribuita: per un periodo massimo indicato dal contratto, il rapporto di lavoro può proseguire, sia pur in assenza della retribuzione, anche oltre il termine di comporto.
Si tratta di un istituto molto importante, tanto che alcune sentenze hanno dichiarato illegittimo il licenziamento intimato per superamento del termine di comporto, se il datore di lavoro non ha preventivamente comunicato al lavoratore la facoltà di fruire della citata aspettativa.
Pertanto, il lavoratore che sia seriamente malato e che, approssimandosi la scadenza del periodo di comporto, non può tornare al lavoro, può fruire dell’istituto di cui si è detto.

Il datore di lavoro non può rifiutare l’aspettativa, a meno che dimostri la sussistenza di seri motivi impeditivi alla concessione della stessa.

La giurisprudenza ha definito limiti alla legittimità del licenziamento conseguente a periodi di malattia, soprattutto quando questi si sono dimostrati riconducibili alla situazione di lavoro.
Controversie sono inoltre sorte per il calcolo del comporto con contratto di lavoro a tempo parziale (part-time).

Tanto premesso, nel caso in esame, la Corte ha sottolineato che la malattia o le malattie del lavoratore non giustificano il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto ove l’infermità abbia avuto causa, in tutto o in parte, nella nocività insita nella modalità di esercizio delle mansioni o comunque esistente nell’ambiente di lavoro, della quale il datore di lavoro sia responsabile per aver omesso le misure atte a prevenirla o ad eliminare l’incidenza, in adempimento dell’obbligo di protezione ed eventualmente anche delle specifiche norme di legge connesse alla concretizzazione di esso, incombendo peraltro al lavoratore di dare la prova del collegamento causale fra la malattia che ha determinato l’assenza ed il carattere morbigeno delle mansioni espletate.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 1180/2015

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