La Camera dei Deputati ha approvato, il 9 ottobre 2024, il disegno di legge di iniziativa governativa dal titolo recante "Disposizioni in materia di lavoro" (DDL Lavoro). Il disegno di legge, derivante dallo stralcio del progetto iniziale A.C. 1532 e il cui esame in Commissione è iniziato nel l’oramai lontano 6 dicembre 2023, è stato ampiamente modificato nel corso dell'esame parlamentare e risulta composto da 34 articoli. Il provvedimento ora è alla lettura del Senato. Se il disegno di legge supererà indenne tale lettura, nella versione della Camera, tra le altre, vi saranno importanti novità per quanto concerne il rapporto a termine ed in somministrazione. Fondi Bilaterali della somministrazione (art. 9 DDL Lavoro) Una novità importante inerisce i fondi bilaterali del settore dalla somministrazione. Sarà prevista la facoltà di utilizzare le risorse del Fondo bilaterale dei lavoratori somministrati senza vincoli di riparto tra le misure relative ai lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione (ApL) con contratto a termine e quelle relative ai lavoratori assunti dalle stesse a tempo indeterminato. Lo scopo della modifica, da tempo voluto dalle associazioni datoriali di settore, è quello di consentire, in deroga alle previsioni del CCNL, l’utilizzo congiunto, sostitutivo o integrativo delle risorse delle Agenzie, in tal modo superando l’attuale granitica separazione dei fondi per i lavoratori a termine ed a tempo indeterminato del settore, prevista dall’art. 12 del D.Lgs. 276/2003. Tempi determinati e somministrazione (art. 10 e art. 11 DDL Lavoro) Anche in tal caso vi sono importanti novità, attese dal settore e dalle aziende in generale da diverso tempo. Vengono, infatti, esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori - che si ricorda non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei medesimi contratti - i casi in cui la somministrazione a tempo determinato sia riferita a lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato ovvero di lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni). In tal caso verrebbe eliminata la discriminazione tra tempi determinati diretti ed in somministrazione, presente anche nella prima versione del Jobs Act. Viene eliminata altresì la norma, introdotta in periodo Covid, circa la possibilità di avvalersi anche per somministrazioni a termine di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie condizionata dalla limitazione temporale fino al 30 giugno 2025. Quindi a normativa approvata dal Parlamento, se il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore è a tempo indeterminato, non vi sarà l’applicazione dei limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore, che attualmente è pari a 24 mesi. Inoltre, viene inserito altra importante novità nel Capo IV del TU Contratti , in particolare nell’'art. 34, comma 2, dopo il primo periodo viene inserito il seguente periodo: “Le condizioni di cui all'articolo 19, comma 1, non operano in caso di impiego di soggetti disoccupati che godono da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e di lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dei numeri 4) e 99) dell'articolo 2 del regolamento (UE) n.651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con il decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali previsto dall'articolo 31, comma 2, del presente decreto”. Ciò sta ad indicare che per tali situazioni soggettive potrà venir meno la motivazione-causale del contratto a termine per ragioni di somministrazione deducendo ovviamente in contratto il richiamo alla caratteristica soggettiva del lavoratore. Vengono rilette le caratteristiche delle attività stagionali che, in base alla normativa vigente, sono escluse dall’ambito di applicazione dei termini per la riassunzione a tempo determinato di un lavoratore se richiamate nei contratti collettivi. Rapporti di lavoro (art. 13 e 19 DDL Lavoro) Non si può fare a meno di rilevare anche la specifica che, fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova - già indicato nel D.Lgs. Trasparenza - nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni quindici giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi. La somministrazione in verità ha già da tempo disciplinato nel proprio CCNL, tra l’altro in rinnovo, tale istituto. Inoltre, si viene, forse, a capo di un annoso problema in tema di dimissioni di fatto, che impatta anche sui rapporti a termine e somministrati. Si dispone infatti che l'assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, per un periodo superiore a quindici giorni, comporta la risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore e che a tale fattispecie non si applica la disciplina vigente in materia di dimissioni telematiche. Tale previsione non si applica se il lavoratore dimostra l'impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano l'assenza.