Con l’avvio dell’anno scolastico, sono state adottate specifiche norme volte a disciplinare lo smart working “in deroga” dei lavoratori/genitori, nella fase-ponte che andrà dal 14 settembre al 31 dicembre 2020. Il tutto, mentre la deroga generale alla completa ed esclusiva applicazione della normativa generale dettata in materia dalla L. 81/17 dovrebbe cessare la propria efficacia il 15 ottobre prossimo, nell’auspicato caso che non sussista la necessità di prorogare lo stato di emergenza sanitaria. E’, quindi il caso, di riepilogare i soggetti ammessi allo smart working di qui alla fine del 2020 e, soprattutto le modalità con le quali lo stesso potrà (o dovrà) essere svolto dai lavoratori. Le “stagioni” dello smart working L’avvio del nuovo anno scolastico porta con sé l’ennesima variante emergenziale dello smart working in favore dei lavoratori/genitori che dovessero avere un figlio posto in isolamento fiduciario per aver contratto il Covid-19. Dato che tale disposizione varia ulteriormente il quadro delle disposizioni derogatorie alla disciplina orinaria dello smart working (legge n. 81/17), è opportuno riepilogare le finestre temporali in corso fino (almeno) alla fine del 2020 e la specifica identificazione dei lavoratori dipendenti che hanno diritto (o possono essere adibiti unilateralmente dal datore di lavoro) allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. In estrema sintesi, si possono individuare – preliminarmente – allo stato della normativa vigente, 3 “macrofinestre” temporali. Fino al 15 ottobre Durante il periodo di emergenza sanitaria che – allo stato – è proclamato fino al 15 ottobre 2020: - i datori di lavoro possono adibire il personale dipendente a prestazioni in modalità agile senza il puntuale rispetto della normativa ordinaria e, in particolare, senza stipulare un accordo scritto con il lavoratore ai sensi dell’art. 19 della citata legge n. 81/17; - alcune categorie di lavoratori hanno diritto a svolgere la prestazione lavorativa in smart working seppure con le modalità stabilite unilateralmente dal datore di lavoro e senza stipula dell’accordo di cui al punto precedente. Dal 16 ottobre al 31 dicembre Il periodo dal 16 ottobre fino (a normativa vigente) al 31 dicembre, nel quale lo smart working tornerà ad essere disciplinato (salvo interventi normativi dell’ultima ora) in via esclusiva ed “ordinaria” dagli artt. 18 e seguenti della più volte menzionata L. 81/17, ma nel corso del quale, per un verso, i provvedimenti del Governo “invitano” a privilegiare le prestazioni di lavoro agile e soprattutto, per altro verso, continueranno ad esistere (piccole) categorie di lavoratori che manterranno il diritto – in determinate circostanze – allo smart working, ancorchè nel pieno e puntuale rispetto della disciplina ordinaria e quindi, tra l’altro, previa stipula di un accordo individuale con il datore di lavoro. Dal 1° gennaio 2021 Dal 1° gennaio 2021 in poi tornerà ad applicarsi unicamente la L. 81/17. Lavoratori: diritto allo smart working In funzione delle finestre temporali sopra illustrate, a fronte del potere unilaterale del datore di lavoro di ammettere (o meno) i propri dipendenti alla prestazione di lavoro in modalità agile (smart working) senza necessità di stipulare accordi individuali, sussistono ulteriori “sottofasce” temporali rilevanti, in punto di individuazione delle categorie di lavoratori che – a prescindere dalla volontà del datore di lavoro – hanno il diritto (ove le mansioni svolte lo consentano) di lavorare in smart working. Fino al 14 settembre Ai sensi dell’articolo 90 del D. L. 34/2020, convertito dalla L. 77/2020, hanno diritto a lavorare in smart working: - i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14, se nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell'attività lavorativa o se non vi sia genitore non lavoratore; - sulla base delle valutazioni dei medici competenti, i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus SARS-CoV-2 (“categorie fragili”), in ragione dell'età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente, nell'ambito della sorveglianza sanitaria di cui all'articolo 83 del medesimo decreto. Dal 15 settembre al 15 ottobre Dal 15 settembre viene meno il diritto generalizzato dei lavoratori con figli under 14, mentre resta confermato il diritto allo smart working per i lavoratori appartenenti alle categorie fragili descritte sopra, come definite dal predetto art. 90 del D. L. 34/2020 (D. L. n. 83 del 30 luglio 2020). Ai sensi dell’art. 5 del D. L. 8 settembre 2020, n. 111, tuttavia, viene introdotta una nuova categoria di aventi diritto allo smart working, tra i genitori lavoratori. La norma dispone che un lavoratore dipendente può svolgere la prestazione in smart working “per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio convivente, minore di anni quattordici” disposta dalla ASL a seguito di contatto “verificatosi all'interno del plesso scolastico”. Incidentalmente si segnala che nel caso in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in smart working o, comunque, in alternativa a tale modalità, il decreto prevede che il genitore/lavoratore possa astenersi dal lavoro per tutto o parte del periodo di quarantena del minore fruendo, per tali periodi, in luogo della retribuzione, un'indennità pari al 50% della retribuzione stessa, calcolata ai sensi del dell'articolo 23 del TU delle norme di tutela e sostegno della maternità e della paternità (D. Lgs. 151/01). Tali periodi saranno coperti da contribuzione figurativa. L’articolo prevede che ambedue le facoltà (smart working o congedo retribuito) possono esser riconosciuti per periodi “in ogni caso compresi entro il 31 dicembre 2020”. Dal 16 ottobre in poi Detto della “fattispecie-ponte” dei genitori di prole positiva al Covid, da ultimo indicata, a meno di ulteriori proroghe dello stato di emergenza, dal 16 ottobre 2020 cesserà la “deroga Covid-19” alla piena ed esclusiva applicazione della disciplina del lavoro agile dettata dalla Legge n. 81/2017. Dal punto di vista della regolamentazione, quindi, da tale data qualsiasi prestazione in smart working dovrà obbligatoriamente essere svolta sulla base di singoli accordi individuali tra datore di lavoro e lavoratore. Al riguardo, si ritiene che l’accordo debba essere stipulato non solo per le “nuove” prestazioni di lavoro agile, ma anche per il prosieguo delle prestazioni avviate prima del 15 ottobre. Più in generale, tutte le prestazioni di lavoro agile dovranno essere disciplinate nel puntuale rispetto della predetta normativa di riferimento ivi compresa, ad esempio, la priorità da accordarsi, da parte dei datori di lavoro, alle richieste formulate: - dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità; - dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104. Quanto sopra, fermo restando che – in ipotesi – nello stilare l’eventuale elenco di priorità dovrebbe considerarsi prioritario, fino al 31/12/2020, il diritto riconosciuto dal D. L. 111/2020 ai genitori di figli under 14 posti in isolamento dalla ASL. Infine, nell’auspicata ipotesi di essersi lasciati la pandemia alle spalle, dal 1° gennaio 2021 tornerà ad avere piena ed esclusiva applicazione la disciplina dello smart working degli artt. 18-23 della L. 81/17, a meno che il Governo e/o il Parlamento non diano seguito ad alcune prime riflessioni (e ad un DDL già depositato), volte a perfezionare la disciplina tenendo conto della – pur parziale e derogatoria – esperienza di questi mesi.