Diritto

Risarcimento danni da mobbing: l’onere della prova incombe sul lavoratore

Risarcimento danni da mobbing: l'onere della prova incombe sul lavoratore
Per ottenere il risarcimento del danno da mobbing è onere del lavoratore provare tutti gli elementi necessari alla sua configurabilità

Per ottenere il risarcimento del danno da mobbing è onere del lavoratore provare tutti gli elementi necessari alla sua configurabilità. Ad affermarlo è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 10424 del 14 maggio 2014.

IL FATTO

Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Messina, confermando la sentenza del Tribunale di Mistretta, rigettava la domanda proposta da un dipendente del Ministero dell’Economia e dell’Agenzia delle Entrate, volta al riconoscimento dei danni subiti in ragione di comportamento asseritamente vessatorio del datore di lavoro.

In particolare, la Corte Territoriale aveva ritenuto che, sebbene il rapporto lavorativo fosse stato connotato da aspra conflittualità tra le parti, la maggior parte degli atti posti in essere dall’amministrazione erano neutri, legittimi o giustificati, e che in ogni caso nessun intento vessatorio del datore nei confronti del dipendente era stato provato.

Avverso tale decisione proponeva il dipendente ricorso per cassazione, lamentando come la sentenza impugnata avesse trascurato il carattere contrattuale della responsabilità datoriale e l’obbligo di protezione gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., sicché sarebbe stato il datore di lavoro onerato della prova dell’adempimento dell’obbligo contrattuale.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE

La Corte di Cassazione respinge il ricorso proposto dal lavoratore. In particolare, la Suprema Corte ricorda come la giurisprudenza di legittimità abbia già chiarito che costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo (Sez. L, Sentenza n. 18836 del 07/08/2013), sicché, se occorre il compimento di una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali ed, eventualmente, anche leciti), questi devono essere diretti alla persecuzione o all’emarginazione del dipendente (Sez. L, Sentenza n. 18093 del 25/07/2013).

Quanto alla prova richiesta al lavoratore, si è specificato (Sez. L, Sentenza n. 3785 del 17/02/2009) che, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro sono rilevanti:

  1. la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
  2. l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
  3. il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
  4. la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

L’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro può essere dimostrata (come chiarito da Sez. L, n. 4774 del 06/03/2006), per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche di persecuzione e discriminazione, risultanti specificatamente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza della violazione di specifiche norme attinenti alla tutela del lavoratore subordinato.

Secondo gli ermellini, la sentenza impugnata che ha rilevato i fatti dedotti dal lavoratore non hanno dimostrato un loro carattere pretestuoso e il lavoratore non ha provato alcun intento persecutorio del datore.

L’attribuzione di rilevanza ai soli obblighi di protezione del lavoratore — pretesa dal lavoratore nel primo motivo di ricorso — è questione diversa dal mobbing, potendo i detti obblighi venire in gioco in sé, anche al di fuori dei casi di mobbing, tutte le volte in cui fatti del rapporto di lavoro, ancorché privi di connotazione emulativa, siano comunque obiettivamente pericolosi per il lavoratore, in ragione della loro potenzialità dannosa per l’integrità psicofisica del lavoratore. Si è infatti affermato (Sez. L, n. 18927 del 05/11/2012) che, nella ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nella accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato e quindi della configurabilità di una condotta di “mobbing”, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati — esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale — pur non essendo accomunati dal medesimo fine persecutorio, possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e, come tali, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili.

Inoltre, la Suprema Corte evidenzia (con Sez. L, n. 2038 del 29/01/2013) che l’art. 2087 cod. civ. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. Ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi. Nello stesso senso, Sez. L, n. 8855 del 11/04/2013 (nonché, in precedenza, Sez. L, Sentenza n. 9817 del 14/04/08) ha affermato che, in tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell’art. 2087 cod. civ., la parte che subisce l’inadempimento non deve dimostrare la colpa dell’altra parte – dato che ai sensi dell’art. 1218 cod. civ. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l’impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile – ma è comunque soggetta all’onere di allegare e dimostrare l’esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l’asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell’esercizio dell’impresa, debbono essere adottate per tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

La sentenza impugnata non ha dunque fatto gravare sul lavoratore oneri probatori diversi da quelli – rimasti nella specie del tutto insoddisfatti – configurabili a suo carico alla luce degli anzidetti principi, cui va data continuità, sicché il motivo di ricorso va rigettato.

Art. 2087 Codice Civile - Tutela delle condizioni di lavoro

L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
Corte di Cassazione – Sentenza N. 10424/2014

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