Lavoro

Riforma Fornero: contratti e flessibilità. Tutte le novità

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Contratti e flessibilità sono due delle parole chiave al centro della legge sulla Riforma del Lavoro (Legge 28 giugno 2012 n. 92) che è entrata in vigore il 18 luglio scorso. Da quella data non sono cambiate soltanto le regole sugli ammortizzatori sociali e sui licenziamenti, ma anche quelle sulle assunzioni e sui contratti flessibili: apprendistato, part-time, lavoro intermittente, contratto a tempo determinato, stage, consulenze e co.co.pro. Al di là della Riforma Treu e della successiva Legge Biagi che fra gli anni Novanta e i Duemila hanno introdotto nuove forme di contratto, il mercato del lavoro è stato regolato fino ad oggi da leggi risalenti agli anni Sessanta e Settanta e il restyling era più che necessario. Vediamo quindi cosa è cambiato con la riforma del lavoro in materia di assunzioni e contratti flessibili.

CONTRATTI A TERMINE (tempo determinato)
Per le assunzioni cambia l’obbligo di indicare il cosiddetto “causalone” (ovvero la ragione della stipula del contratto a tempo determinato), così come il tempo che può intercorrere fra un contratto e l’altro e quelli per impugnazione e ricorso. Viene introdotto un aggravio di spesa per le imprese, che pagheranno un contributo addizionale dell’1,4% per finanziare l’ASpI (Assicurazione Sociale Per l’Impiego). Il contributo viene eliminato per gli stagionali, i contratti di sostituzione e gli apprendisti e le imprese che trasformano il contratto in uno a tempo indeterminato hanno diritto alla restituzione delle ultime sei mensilità di tale contributo.

Causalone.
Se il contratto a termine dura fino a un anno non è più necessario indicare le “ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” (art.9). Il causalone non è necessario anche nei casi in cui esso è specificamente previsto dai contratti collettivi per assunzioni che avvengono nell’ambito di particolari processi organizzativi (nel limite del 6% del totale dei dipendenti). Il contratto senza causalone non è prorogabile.

Proroga del contratto.
Le pause obbligatorie tra un contratto e l’altro diventano di 60 giorni per i contratti fino a sei mesi (prima erano 10 giorni) e di 90 giorni per i contratti più lunghi (prima erano 20 giorni). Il contratto diventa indeterminato se, nei contratti fino a 6 mesi, il rapporto dura oltre il 30esimo giorno dalla scadenza, mentre nei contratti più lunghi, se dura oltre il 50esimo giorno. Come succedeva prima, dopo tre anni (compresi i periodi in somministrazione e con mansioni equivalenti) scatta automaticamente un contratto a tempo indeterminato.

Contenziosi e ricorsi.
Per le cessazioni di contratto che avvengono dopo il 1 gennaio 2013, sulla base dell’art. 11, cambiano i tempi per impugnare il contratto (120 giorni) o per fare ricorso (180 giorni).

CONTRATTI A PROGETTO (CO.CO.PRO)
La novità riguarda la definizione del progetto, la retribuzione per i collaboratori e l’una tantum di disoccupazione più ricca. Le aliquote contributive per i datori di lavoro che assumono con contratti a progetto saranno più onerose: 27,72% per la generalità dei collaboratori e al 18% per i pensionati e titolari di altro rapporto assicurativo obbligatorio.

Progetto.
Il contratto dev’essere riconducibile a progetti specifici indicando l’obiettivo che si vuole raggiungere e non basterà più il generico concetto di “programma di lavoro”. Inoltre non si potrà più indicare semplicemente l’oggetto sociale dell’impresa, ma dovrà essere specificata l’attività e l’organizzazione della stessa.

Retribuzione.
Dovrà avere un importo minimo stabilito per legge, il cui ammontare sarà stabilito periodicamente da un decreto del Ministero del Lavoro in base alla media tra le tariffe del lavoro autonomo e dei contratti collettivi nazionali.

Fine rapporto.
Non è prevista alcuna copertura da parte dell’ASpI o della Mini ASpI (mancano le risorse), ma, se si perde il lavoro, si avrà diritto ad un assegno una tantum di disoccupazione. L’indennità sarà pari «al 7% del minimale annuo» e il periodo di sperimentazione per l’indennizzo di fine rapporto (paragonabile al TFR o all’indennità di disoccupazione) durerà tre anni. La cessazione del rapporto di lavoro regolato da contratto co.co.pro. deve essere comunicata dal datore di lavoro entro cinque giorni e annotata sul Libro Unico del Lavoro; in caso di assicurazione Inail, la comunicazione va inviata all’Istituto entro 30 giorni dalla cessazione della posizione assicurativa (PAT) o della voce di rischio.

Vincoli del contratto.
La collaborazione tra il datore di lavoro e il dipendente parasubordinato, come già stabilito dalla Legge Biagi, deve avvenire sotto determinate condizioni: assenza di vincolo a livello di orario di lavoro, assenza di vincolo di subordinazione, prestazione resa a favore di un committente, rapporto di lavoro unitario e continuativo, nessun impiego di mezzi organizzati, retribuzione periodica prestabilita. Nel caso in cui le condizioni non vengano rispettate il collaboratore subordinato può pretendere il passaggio a dipendente con contratto a tempo indeterminato.

PARTITE Iva E CONSULENZE
La Riforma del Lavoro ha tentato di distinguere le partite Iva dei veri consulenti (lavoratori autonomi) da quelle che mascherano un rapporto di lavoro subordinato, spesso imposte dalle aziende.

I nuovi parametri.
La riforma del lavoro prevede la trasformazione automatica in contratto di lavoro subordinato per quelle consulenze che vengono classificate come “false Partite Iva”. La trasformazione del contratto avviene nel caso in cui non vengono soddisfatti almeno due dei parametri previsti (comma 1,articolo 9): durata della collaborazione di almeno 8 mesi, corrispettivo che arriva all’azienda pari ad almeno l’80% di quanto complessivamente percepito dal collaboratore, postazione di lavoro “fissa” del collaboratore presso il committente (ad esempio una scrivania).

Soglia di reddito pari a 18 mila euro.
La partita Iva viene considerata “vera” quando produce un reddito annuo lordo di almeno 18mila euro e quando è svolta nell’esercizio di attività professionali per le quali l’ordinamento richiede l‘iscrizione ad un ordine professionale, ovvero ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi e detta specifici requisiti e condizioni. Essa è inoltre connotata da competenze teoriche di grado elevato. Al di sotto della soglia delle 18 mila euro scatta una presunzione automatica di subordinazione e l’azienda dovrà assumere il professionista.

Entrata in vigore.
Le nuove regole sono valide a partire dall’entrata in vigore della legge (18 luglio 2012) per i nuovi contratti, mentre la trasformazione dei contratti stipulati precedentemente avviene entro 12 mesi dall’entrata in vigore.

TIROCINIO E STAGE
L’art. 12 della Riforma lascia al Governo 6 mesi di tempo dall’entrata in vigore della riforma (fino al 18 gennaio 2013) per adottare uno o più decreti legislativi che individuino le regole per gli stage formativi in azienda. Con riferimento al compenso “obbligatorio”, è prevista una sanzione amministrativa da un minimo di 1.000 a un massimo di 6.000 euro a carico del trasgressore.

APPRENDISTATO
Viene ampliata la possibilità di utilizzo del contratto di apprendistato, con vantaggi sia per l’azienda che il lavoratore. Anche su questo tipo di contratto l’aliquota addizionale per le imprese è dell’1,4%.

Assunzione.
Il rapporto tra apprendisti e lavoratori stabili nel 2013 passerà da 3 a 2, aumentando rispetto all’attuale 1 a 1 (ma solo per le aziende con più di 10 dipendenti). L’assunzione di nuovi apprendisti sarà possibile solo se viene confermato almeno il 50% degli apprendisti già in servizio (il 30% nei primi tre anni dall’entrata in vigore della legge). Se l’azienda non rispetta i limiti gli apprendisti sono automaticamente considerati assunti a tempo indeterminato.

Durata minima.
Per garantire una reale formazione del giovane, il periodo di apprendistato non può durare meno di 6 mesi (salvo che per le attività stagionali).

LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA
Per questo tipo di prestazioni lavorative (di carattere discontinuo o intermittente) cambiano i limiti di età. Il contratto intermittente può essere applicato anche ai lavoratori al di sotto dei 24 anni (prima erano 25) e al di sopra dei 55 anni (prima erano 45). Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio tramite sms, fax o posta elettronica la durata del contratto prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni. La violazione è punita con una sanzione da 400 a 2400 euro.

LAVORO ACCESSORIO E VOUCHER
Le prestazioni di lavoro pagate attraverso i voucher subiscono alcuni cambiamenti. I voucher in agricoltura possono essere utilizzati solo da aziende sotto i 7mila euro di fatturato, mentre quelle di dimensioni maggiori possono applicarli solo a pensionati e studenti con meno di 25 anni. I compensi non possono superare i 5mila euro annui (per la totalità dei committenti) e i 2mila euro per ciascun committente.

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