Diritto

Rifiuto di utilizzare i dispositivi di protezione individuale, sì al licenziamento

È legittimo il licenziamento del dipendente che ha rifiutato, ripetutamente, di utilizzare i dispositivi di protezione individuale (Dpi) predisposti dal datore di lavoro e obbligatori per l'accesso al lavoro, e che non ha osservato l'ordine di servizio di provvedere al ritiro, per l'utilizzo, dei dispositivi stessi
È legittimo il licenziamento del dipendente che ha rifiutato, ripetutamente, di utilizzare i dispositivi di protezione individuale (Dpi) predisposti dal datore di lavoro e obbligatori per l’accesso al lavoro, e che non ha osservato l’ordine di servizio di provvedere al ritiro, per l’utilizzo, dei dispositivi stessi

È legittimo il licenziamento del dipendente che ha rifiutato, ripetutamente, di utilizzare i dispositivi di protezione individuale (Dpi) predisposti dal datore di lavoro e obbligatori per l’accesso al lavoro, e che non ha osservato l’ordine di servizio di provvedere al ritiro, per l’utilizzo, dei dispositivi stessi.

Questo uno dei contenuti importanti ricavabili dalla sentenza n. 18615/2013 della Corte di Cassazione civile.

Una società è incaricata della manutenzione nello stabilimento di una raffineria, ove l’accesso è consentito solamente a lavoratori muniti di particolari dispositivi di protezione individuale. Il datore di lavoro, pertanto, impone ai propri dipendenti varie disposizioni organizzative, tra cui alcune sull’utilizzo dei Dpi. Un suo lavoratore, impegnato nella manutenzione, rifiuta – in più occasioni – di ricevere i dispositivi. Il datore gli infligge sanzioni disciplinari conservative; dopo il rifiuto di ritirare i Dpi gli inibisce l’accesso al luogo di lavoro e, quindi, procede al licenziamento.

Il dipendente impugna l’atto davanti ai giudici di merito, ma perde la causa in entrambi i gradi di giudizio. L’appello, in particolare, conferma la legittimità del licenziamento in considerazione del grave inadempimento del lavoratore.

Questi ricorre in Cassazione, contestando, tra l’altro, al giudice di merito varie manchevolezze: aver dato per scontato il suo rifiuto di ricevere i dispositivi di sicurezza individuale, aver valutato come definitivi i provvedimenti disciplinari inflittigli e aver considerato avvenuta la consegna dell’ordine di servizio divenuto, poi, base del licenziamento.
I giudici di legittimità ripercorrono, sulla base della sentenza di merito, il susseguirsi degli eventi. Essi rilevano che, preso atto dell’inadempimento del lavoratore alle sue istruzioni, il datore di lavoro aveva dapprima inflitto due sanzioni disciplinari conservative, rimaste sospese poiché impugnate dal dipendente.
I contenuti di tali sanzioni, sottoposte dal datore alla valutazione giudiziale della legittimità della loro irrogazione, avevano consentito al giudice del licenziamento di compiere una valutazione complessiva del merito e della reiterazione della condotta addebitata al licenziato. Inoltre dagli atti si può rilevare che, in un secondo tempo, il datore aveva nuovamente richiesto al lavoratore l’utilizzo dei Dpi.
Dal giudizio di merito risulta anche chiaro che, dopo il nuovo rifiuto senza alcuna giustificazione, il datore aveva inibito l’accesso al luogo di lavoro per impedire che la prestazione di lavoro fosse eseguita in condizioni prive di sicurezza e, comunque, tali da potergli procurare un pregiudizio alla sua integrità fisica. Risulta, infine, evidente che, solo a conclusione di tale percorso e una volta contestatagli la violazione di doveri di sicurezza e di quanto previsto dal Codice disciplinare e dalle norme sul rapporto di lavoro, il datore aveva irrogato il licenziamento.

Per la Cassazione, il ricorso è da rigettare perché il giudice aveva correttamente proceduto, ricostruendo gli eventi e valutando sia il complessivo comportamento addebitato al lavoratore sia la legittimità della condotta del datore nell’impedire l’accesso al lavoro al dipendente refrattario alle misure di sicurezza e, successivamente, nel licenziarlo. In sede di commento si può aggiungere che, di fatto, il caso fornisce – sia pure implicitamente – lo standard di una corretta condotta datoriale da seguire in casi del genere.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 18615/2013

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