Diritto

Reintegro anche se il fatto sussiste

Reintegro anche se il fatto sussiste
La reintegrazione sul posto di lavoro non è una tutela limitata ai soli casi di inesistenza del fatto contestato sul piano disciplinare. La stessa sanzione deve essere applicata anche nei casi in cui il fatto, pur essendo materialmente esistito, non ha rilevanza disciplinare, oppure non risulta tanto grave da giustificare il licenziamento

La reintegrazione sul posto di lavoro, ai sensi dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (nella versione modificata dalla legge Fornero, applicabile solo ai lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015), non è una tutela limitata ai soli casi di inesistenza del fatto contestato sul piano disciplinare. La stessa sanzione deve essere applicata anche nei casi in cui il fatto, pur essendo materialmente esistito, non ha rilevanza disciplinare, oppure non risulta tanto grave da giustificare il licenziamento. Lo ha stabilito la Corte d’Appello di Brescia con la sentenza n. 36 del 30 aprile 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine dal reclamo presentato da una società contro la sentenza del Tribunale di Bergamo che, nella causa di opposizione promossa contro il decreto dello stesso Tribunale che aveva accolto la domanda di illegittimità del licenziamento proposta da un dipendente, aveva confermato la decisione adottata con rito sommario, avendo il giudice ritenuto insussistente la giusta causa allegata dalla datrice di lavoro come motivazione del provvedimento espulsivo.
Sosteneva, per quello che interesse in questa sede, che le deposizioni testimoniali avevano dato atto un atteggiamento del lavoratore litigioso e offensivo nei confronti dei colleghi che avrebbe dovuto provvedere a formare nelle mansioni. In ogni caso, la situazione che si era verificata aveva portato l’azienda a chiedere al lavoratore, che avrebbe dovuto cessare la sua attività di formatore, di ridiscutere il superminimo individuale, che era stato espressamente pattuito come temporaneo e legato appunto a tale ulteriore incarico. Il licenziamento era motivato principalmente dal persistente rifiuto da parte del lavoratore di valutare le proposte formulate dalla società per mantenere in vita il rapporto di lavoro, che avevano, viceversa, portato il lavoratore addirittura ad accusare l’azienda di demansionamento e mobbing.
Anche alla luce di queste false accuse, il rapporto fiduciario con il lavoratore si era definitivamente spezzato e pertanto il licenziamento era divenuto ineludibile. In ogni caso la valutazione del giudice, che non nega la sussistenza delle condotte, ma semplicemente la sproporzione con il provvedimento espulsivo, non avrebbe mai dovuto comportare la decisione sulla insistenza del fatto, e quindi la piena tutela reintegratoria e risarcitoria, ma la tutela del quinto comma dell’articolo 18.

LA DECISIONE DELLA CORTE D’APPELLO DI BRESCIA
La Corte d’Appello di Brescia respinge il ricorso presentato dalla società. Sul punto, osserva la Corte territoriale che la nuova formulazione dell’art. 18 non restringe l’ipotesi del IV° comma alla sola ipotesi di mancanza del fatto materiale contestato, per tale intendendosi la sola mancanza degli elementi materiali dell’illecito disciplinare (condotta, nesso di causa ed evento), confinando conseguentemente nella categoria residuale delle “altre ipotesi” tutela indennitaria (così genericamente individuate nel 5° comma dell’art.18) tutti gli altri casi in cui fosse invece insussistente l’antigiuridicità, l’imputabilità, la volontarietà della condotta, l’elemento soggettivo ed infine il difetto di proporzionalità.

E questo anche senza voler considerare che la mancanza di quest’ultimo requisito potrebbe ancora riportare alla reintegra per altra via, ogni volta che si venga a configurare la seconda ipotesi, in presenza della quale l’art. 18, 4° comma, riformato dalla legge n. 92/2012, prevede l’operatività della tutela forte per essere il fatto riconducibile ad una condotta disciplinare “punita con una sanzione conservativa” nei contratti collettivi e codici disciplinari.
Vanno, infatti, riportati all’interno della stessa tutela reintegratoria tutti i casi in cui il fatto neppure abbia rilevanza disciplinare (oltre ai casi in cui non sia imputabile al lavoratore, non sia assistito dall’elemento soggettivo contestato o dalla volontarietà della condotta, o sia privo di antigiuridicità in quanto giustificato).

“Il fatto contestato” – prosegue la Corte territoriale – deve dirsi perciò insussistente anche se, nell’ipotesi in cui fosse stato contestato un furto, non solo esso non sia stato mai materialmente commesso, ma anche se l’impossessamento del bene altrui sia avvenuto a seguito di autorizzazione, oppure per errore, o in stato d’incoscienza o per forza maggiore o senza fine di profitto.

Quindi, ai fini della reintegra, occorre guardare all’insieme degli elementi del fatto, così come contestato, ed effettuare una valutazione globale del medesimo, indagando l’atteggiamento psicologico del lavoratore e gli elementi della valutazione giuridica.

Anche perché, prescindendo dalla valutazione del comportamento alla luce della sua qualificazione giuridica, si finirebbe per autorizzare l’estinzione del rapporto per ogni sorta di contestazione, anche di fatti di nessuno rilievo giuridico e disciplinare.

A prescindere dal caso in cui ci si trovi in presenza di previsioni disciplinari più o meno tipizzate e tassative, deve escludersi che possa dar luogo alla tutela meramente indennitaria una qualsivoglia infrazione disciplinare di qualsiasi entità e valore (ancorché materialmente sussistente e di cui il lavoratore dovesse pure rispondere per la presenza di tutti i requisiti della responsabilità): perché una violazione minima, anche se non codificata nella elencazioni che prelude alle sanzioni conservative, non potrebbe mai comportare, per comune interpretazione, la sola tutela indennitaria quando risulti evidente l’abbaglio del datore di lavoro, o il suo torto palese, o la pretestuosità della contestazione ecc.

D’altra parte, la stessa mancanza di proporzionalità del fatto rispetto alla sanzione – anche in casi meno eclatanti – conduce alla reintegra, attraverso il ragionato confronto che il giudice deve instaurare con le previsioni collettive per cui il caso del fatto lieve non regolato a livello disciplinare non può certo – per un elementare principio di giustizia – essere trattato peggio di un caso più grave, ma espressamente punito con sanzione conservativa.

Nel caso di specie, l’inidoneità a fare il formatore, per i modi offensivi e maleducati, configura una condotta priva di un vero e proprio rilievo disciplinare e dunque sanzionabile, in quanto è compito dell’azienda provvedere a rimuoverlo dalle mansioni stesse, avendone peraltro pieno diritto di farlo. Altro sarebbe stato se si fosse contestato al lavoratore che, a seguito di tali condotte, la datrice di lavoro era stata esposta a causa per mobbing da parte dei lavoratori maltrattati. Così come contestata la condotta non ha, dunque, alcun rilievo disciplinare.

Quanto al rifiuto del lavoratore di procedere alla negoziazione del superminimo individuale conseguente alla privazione di una parte qualificante delle mansioni a lui affidate, ancora una volta si tratta di questione priva di rilievo disciplinare e non contraria a buona fede e correttezza, solo se si esamini che il superminimo comprendeva, come si legge nel contratto, “le ore straordinarie necessarie per una buona pianificazione delle macchine a controllo numerico (si intende la realizzazione e la prova dei relativi programmi, le attrezzatura e gli utensili necessari compresa l’istruzione dei relativi addetti)”.
Né l’accusa, che appare più uno sfogo, di essere stato demansionato, anche se non corrispondente a verità, può giustificare una sanzione grave come il licenziamento.

Corte d’Appello di Brescia – Sentenza N. 36/2015

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