Diritto

Patto di prova: ammissibile in due contratti di lavoro tra le stesse parti?

Patto di prova: ammissibile in due contratti di lavoro tra le stesse parti?
La ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile solo se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, permetta all’imprenditore di verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l’intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute

La causa del patto di prova va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. E’, peraltro, ammissibile il patto di prova in due contratti di lavoro successivamente stipulati tra le stesse parti, purché risponda alle suddette finalità, potendo intervenire nel tempo molteplici fattori, attinenti non solo alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 8237 del 22 aprile 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello dell’Aquila, in riforma della decisione del Tribunale, ha dichiarato nullo il patto di prova stipulato fra una società ed un proprio lavoratore in data 1° settembre 2005 ed illegittimo il conseguente licenziamento intimato a quest’ultimo in data 15 dicembre 2005, con le relative conseguenze reintegratorie e risarcitorie.

In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto tale nullità riscontrando la sussistenza della frode alla legge, avendo il lavoratore già lavorato alle dipendenze della stessa società in precedenza, sia pure con diversa ragione sociale, e considerando l’inesistenza della causa del patto di prova, perché il datore di lavoro era pienamente a conoscenza delle attitudini lavorative del lavoratore che lavorava per la ditta appaltatrice che operava negli stessi locali della società.

Contro la sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società, in particolare censurando la declaratoria della nullità del patto di prova per avere il datore di lavoro già conosciuto in precedenza il lavoratore in prova, considerati, sia la diversità dei soggetti giuridici considerati in qualità di datori di lavoro, sia il lasso di tempo intercorrente tra i rapporti di lavoro considerati.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dalla società. Sul punto, la Suprema Corte richiama i principi più volte ribaditi in sede di legittimità secondo cui la causa del patto di prova va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. E’, peraltro, ammissibile il patto di prova in due contratti di lavoro successivamente stipulati tra le stesse parti, purché risponda alle suddette finalità, potendo intervenire nel tempo molteplici fattori, attinenti non solo alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute, (cfr. al riguardo Cass, 29 luglio 2005 n. 15960 in una fattispecie in cui la S.C. ha rigettato il ricorso proposto dalla datrice di lavoro, confermando la decisione del giudice di merito che, sulla scorta dei richiamati principi, aveva evidenziato l’identità delle mansioni svolte dalla lavoratrice nell’ambito dei due rapporti di lavoro – autonomo il primo e subordinato il secondo – succeduta nel tempo, concludendo per la mancanza di causa del patto di prova, e quindi per la sua nullità, non essendo ravvisabile la necessità di verificare le qualità professionali e la personalità complessiva della lavoratrice stessa, in quanto già accertate dal datore di lavoro; più di recente, nello stesso senso Cass. 22 giugno 2012 n. 10440).

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Il patto di prova è un istituto giuridico del diritto del lavoro disciplinato dall’art. 2096 del codice civile, ed è un patto con il quale le parti di un contratto di lavoro subordinato si impegnano ad un periodo sperimentale di lavoro al fine di consentire una miglior valutazione riguardo alla convenienza reciproca di un eventuale rapporto di lavoro definitivo. Può considerarsi un elemento accidentale peculiare del contratto di lavoro, risultante dalla combinazione di elementi propri del termine e della condizione. Solitamente stipulato a favore del datore di lavoro per mettere alla prova le effettive capacità dell’eventuale futuro lavoratore subordinato, può comunque favorire quest’ultimo nell’accertare la situazione del posto di lavoro in cui deve prestare la sua attività lavorativa.
La maggior utilità per il datore di lavoro è dovuta al fatto che, scaduto il patto di prova, è solo quest’ultimo a subire una limitazione del diritto di recesso (in ragione delle norme limitative del licenziamento individuale), mentre le dimissioni del lavoratore restano sempre libere. L’ulteriore utilità per il datore di lavoro consiste nella possibilità di valutare aspetti del lavoratore e della prestazione resa (quali la puntualità, la precisione, il rapporto con i colleghi e l’ambiente di lavoro) che nel corso del successivo rapporto non potranno essere oggetto di riconsiderazione, salvo che non arrivino a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento. Patto assolutamente precario, non può essere stipulato per un periodo maggiore di 3 mesi, per gli impiegati senza funzioni direttive, ovvero quello previsto dalla disciplina sindacale, comunque non superiore a 6 mesi (quest’ultimo termine generale deriva implicitamente dall’articolo 10 della legge 15 luglio 1966, n. 604, limitativa dei licenziamenti individuali, che estende la sua portata «in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro»). Entrambe le parti possono recedere dal contratto senza obbligo di preavviso, salvo l’eventuale limite minimo di durata, e senza necessità di giustificazione (cosiddetto recesso ad nutum): l’unico limite, per il datore di lavoro, è costituito dal divieto di recesso per motivi non inerenti alla prova e, più in generale, per motivi discriminatori, nonché quando non è stato consentito l’effettivo esperimento della prova. Si ritiene tuttavia che la conseguenza del recesso illegittimo durante la prova sia limitata all’obbligo di corresponsione al lavoratore, a titolo risarcitorio, dell’equivalente della retribuzione perduta dal momento del recesso fino al termine originariamente previsto per la prova. La forma del contratto deve risultare per atto scritto, precedente o contestuale all’assunzione in prova: in caso di mancanza della forma scritta la giurisprudenza ritiene che il prestatore di lavoro debba considerarsi assunto definitivamente. Il lavoratore viene assunto definitivamente dal momento in cui le parti non recedono dal contratto prima della scadenza e tutti i diritti maturati durante la prova (ad esempio: trattamento di fine rapporto, anzianità, etc.) si trasferiscono nel rapporto definitivo. In caso contrario al lavoratore spettano i diritti relativi alle prestazioni già svolte.
La causa del patto di prova va individuata nella tutela dell’interesse comune alle due parti del rapporto di lavoro, in quanto diretto ad attuare un esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto, accertando il primo le capacità del lavoratore e quest’ultimo, a sua volta, valutando l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto. E’, peraltro, ammissibile il patto di prova in due contratti di lavoro successivamente stipulati tra le stesse parti, purché risponda alle suddette finalità, potendo intervenire nel tempo molteplici fattori, attinenti non solo alle capacità professionali, ma anche alle abitudini di vita o a problemi di salute.
Corte di Cassazione – Sentenza N. 8237/2015

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *