Diritto

Malattia: l’invio del certificato medico non preclude il licenziamento disciplinare

Malattia: l'invio del certificato medico non preclude il licenziamento disciplinare
Ove il contratto collettivo preveda che il lavoratore che si assenta dal servizio per malattia abbia l’obbligo di comunicare al datore di lavoro l’inizio della malattia, la omessa comunicazione vale ad integrare un’infrazione suscettibile di sanzione disciplinare, restando irrilevante che il lavoratore abbia comunque inviato il certificato medico giustificativo dell’assenza

L’invio del certificato medico che giustifica l’assenza dal lavoro non preclude il licenziamento disciplinare in caso di omessa comunicazione da parte del lavoratore dell’inizio della malattia. La Sezione lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza n. 2023 del 4 febbraio 2015, ha affermato un importante principio in tema di licenziamento, in particolare precisando che ove il contratto collettivo preveda che il lavoratore che si assenta dal servizio per malattia abbia l’obbligo di comunicare al datore di lavoro l’inizio della malattia, la omessa comunicazione vale ad integrare un’infrazione suscettibile di sanzione disciplinare, restando irrilevante che il lavoratore abbia comunque inviato il certificato medico giustificativo dell’assenza.

IL FATTO
Il caso trae origine dal contenzioso instaurato da una Associazione assistenziale nei confronti di un suo dipendente. L’Associazione assistenziale “V.S.” conveniva in giudizio un suo dipendente perché fosse accertata la legittimità della sanzione disciplinare della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per quattro giorni, allo stesso comminata il 19 marzo 2002 perché, alla scadenza di un periodo di malattia, non aveva comunicato che non sarebbe tornato al lavoro.

Costituitosi in giudizio, il dipendente contestava la domanda e, dedotto di essere stato licenziato nelle more per recidiva nella sanzione disciplinare (irrogata tre volte), in via riconvenzionale chiedeva che il licenziamento fosse dichiarato illegittimo e fosse ordinata la sua reintegrazione e che il datore fosse condannato al risarcimento del danno.

Il Tribunale riteneva legittima la sanzione disciplinare e rigettava la domanda riconvenzionale; il dipendente proponeva appello contestando entrambe le pronunzie, assumendo di aver dato giustificazione dell’assenza e contestando, altresì, l’esistenza della recidiva, dato che le sanzioni irrogate erano state impugnate dinanzi al collegio di conciliazione ed arbitrato ed erano divenute inefficaci per la mancata nomina dell’arbitro da parte del datore.

La Corte d’Appello rigettava l’impugnazione, rilevando che non era stato provato che il lavoratore:

  • quanto alla sanzione conservativa irrogata in data 19 marzo 2002 per l’assenza ingiustificata, avesse comunicato in via informale di essere ammalato;
  • quanto al licenziamento, avesse depositato la richiesta di costituzione del collegio di conciliazione ed arbitrato per accertare la legittimità delle due sanzioni ulteriori (comminate nei giorni 22 luglio 2002 e 11 giugno 2002) ed avesse invitato il datore a nominare il proprio rappresentante. Constatata l’efficacia delle sanzioni, la Corte riteneva infondate anche le contestazioni di merito formulate al riguardo.

Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, sostenendo, per quanto qui di interesse, che l’invio del certificato medico avrebbe sanato ogni omissione circa la tempestiva comunicazione dello stato di malattia.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso del lavoratore. Sul punto, gli Ermellini muovono della lettura del CCNL del personale dipendente delle strutture sanitarie associate AIOP, ARIS e Fondazione don Carlo Gnocchi, applicabile al caso di specie, il quale prevede che “sempreché si configuri un notevole inadempimento e con il rispetto delle normative vigenti, è consentito il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo [nei casi di]: a) .., b) .., c) recidiva in qualunque mancanza quando siano stati comminati due provvedimenti di sospensione disciplinare nell’arco di un anno dall’applicazione della prima sanzione; …”.

La “sospensione” ivi menzionata è da ritenere riferita alla sanzione conservativa della “sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a dieci giorni”, prevista in altra sede dallo stesso CCNL. Nel caso di specie il lavoratore fu sottoposto a tre sanzioni disciplinari irrogate rispettivamente in date:

  • 19 marzo 2002 (per mancata comunicazione del prosieguo dello stato di malattia);
  • 11 giugno 2002 (per smarrimento delle chiavi di un armadio affidate alla sua custodia);
  • 22 luglio 2002 (per non veritiera denunzia di un infortunio).

Il licenziamento fu irrogato in data 6 agosto 2002, dopo che era stato contestato un ulteriore illecito disciplinare. I giudici del merito avevano ritenuto legittima l’irrogazione di tutte le tre sanzioni sopra menzionate: la prima per una considerazione di merito (ritenendo che il lavoratore avesse violato l’obbligo di dare comunicazione dell’inizio della malattia), la seconda e la terza perché divenute definitive, non avendo il lavoratore dato prova della sua tesi difensiva, secondo cui le due sanzioni sarebbero rimaste sospese (e quindi non operative) ai sensi dell’art. 7 dello Statuto dei lavoratori, non avendo il datore proceduto alla nomina del proprio rappresentante nel collegio di conciliazione ed arbitrato.

Orbene, con riferimento al motivo di ricorso con cui si sostiene che l’invio del certificato medico avrebbe sanato ogni omissione circa la tempestiva comunicazione dello stato di malattia, i giudici di Piazza Cavour osservano che il CCNL statuisce che “le assenze debbono essere segnalate prima dell’inizio del turno di lavoro alle persone o all’Ufficio a tanto preposto dalla Struttura sanitaria, giustificate immediatamente e comunque non oltre le ventiquattro ore, salvo legittimo e giustificato impedimento. (…) In caso di malattia, eguale comunicazione deve essere effettuata, prima dell’inizio del turno di servizio, anche nel caso di eventuale prosecuzione della malattia stessa”.

Secondo i giudici di legittimità, la norma ha una sua logica interna, in quanto, in considerazione della particolarità della funzione professionale degli assistenti educatori, la tempestività della comunicazione è strettamente correlata alla necessità di trovare valide alternative di servizio nel caso di improvvisa assenza degli addetti ai turni di assistenza. Essa, nel momento in cui impone la segnalazione dell’assenza “prima dell’inizio del turno” intende, dunque, tutelare la corretta esecuzione del servizio, che è interesse del datore (ed in pari misura degli utenti), ulteriore e diverso da quello della verifica della effettività dello stato di malattia.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Di rilievo le conseguenze pratiche della sentenza.
Ed invero, secondo l’interpretazione offerta dalla Cassazione, la comunicazione di malattia al datore di lavoro rileva sulla possibilità di prosecuzione del rapporto nella misura in cui la sua omissione impedisca al datore di lavoro di controllare lo stato di malattia e la giustificatezza dell’assenza, ed allo stesso lavoratore di provarla a distanza di tempo, ove si tratti di malattie a carattere transeunte, che non lasciano traccia apprezzabile; per converso, il lavoratore può provare la giustificatezza dell’assenza, ai sensi dell’art. 2119 del codice civile, anche successivamente alla malattia, ove sia stato nell’impossibilità incolpevole di effettuare la prescritta comunicazione, ad esempio per gravissima malattia che abbia impedito al medesimo, o ai familiari, per la gravità della situazione clinica e psicologica del momento, di effettuare le prescritte comunicazioni al datore di lavoro.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 2023/2015

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