Diritto

Lo svolgimento di attività per conto proprio sul lavoro non legittima il licenziamento

Lo svolgimento di attività per conto proprio sul lavoro non legittima il licenziamento
Lo svolgimento di attività per conto proprio sul luogo di lavoro non giustifica sempre il licenziamento

Lo svolgimento di attività per conto proprio sul luogo di lavoro non giustifica sempre il licenziamento. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 8236 del 26 aprile 2016.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Trieste, in parziale riforma della decisione di primo grado che aveva respinto il ricorso di un lavoratore, disponeva la conversione del licenziamento per giusta causa, intimato al predetto lavoratore dalla datrice con lettera del 27/6/2008, in licenziamento per giustificato motivo soggettivo, accertando il suo diritto a percepire l’indennità sostitutiva del preavviso.

A sostegno della propria decisione la Corte territoriale escludeva innanzitutto che la contestazione disciplinare fosse generica, poiché, sia pure in modo sommario, conteneva tutti gli elementi essenziali a identificare e ricostruire il fatto, così che era da ritenere che il lavoratore fosse stato messo in grado di formulare le sue difese, anche tenuto conto del fatto che la lettera contenente gli addebiti gli era stata consegnata appena due giorni dopo.
La Corte escludeva altresì che il licenziamento potesse essere valutato come illegittimo per mancata affissione del codice disciplinare, sul rilievo che la condotta contestata aveva comportato la violazione del dovere fondamentale del dipendente di tenere a disposizione del datore di lavoro, durante l’orario di lavoro, le energie lavorative e cioè la violazione di un dovere che risulta tale indipendentemente dalla formale enunciazione in un codice disciplinare.
La Corte escludeva infine che la sanzione espulsiva potesse considerarsi sproporzionata rispetto al comportamento contestato, essendosi trattato in sostanza di un episodio di insubordinazione, oltre che di una sorta di appropriazione indebita del tempo di lavoro retribuito e dei beni aziendali, e d’altra parte il lavoratore, nei due anni precedenti, aveva già ricevuto quattro contestazioni disciplinari, seguite in tre casi da sanzioni.
Non sussisteva peraltro la giusta causa, posto che il fatto addebitato, pur idoneo a giustificare il licenziamento, non poteva ritenersi così grave, soprattutto sul piano oggettivo da rendere addirittura impossibile la prosecuzione del rapporto.

Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, censurando la decisione della Corte territoriale per avere ritenuto proporzionata la sanzione del licenziamento per giustificato motivo soggettivo senza esaminare e considerare adeguatamente le circostanze del fatto.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso presentato dal lavoratore. Per una migliore comprensione della questione, è necessario premettere che al lavoratore era stato contestato di avere, durante l’orario di lavoro, eseguito attività per conto proprio, fuori della postazione di lavoro senza alcun permesso e utilizzando attrezzature sulle quali non era stato preventivamente addestrato.

Ciò posto, secondo l’orientamento della giurisprudenza di legittimità, in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi in considerazione la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.

Orbene nel caso di specie, tale valutazione di notevole inadempimento, che deve necessariamente tenere conto delle peculiarità della singola fattispecie e, pertanto, del complesso di circostanze che concretamente la definiscono, non risultava compiuta dalla Corte territoriale.
La Corte, infatti, in primo luogo aveva fondato il proprio giudizio di gravità sul rilievo secondo il quale la condotta ascritta al lavoratore costituiva una forma di insubordinazione; osservava, quindi, che destinare il tempo retribuito dal datore di lavoro e i beni aziendali a scopi personali rappresentava una sorta di appropriazione indebita e che l’utilizzo di una macchina, riguardo alla quale non si era ricevuta adeguata formazione, costituiva fonte (potenziale) di gravi pericoli e di ingenti danni.
Era, tuttavia, evidente – osservano gli Ermellini – che, nella specie, non si era verificata, né risultava contestata, alcuna condotta che potesse considerarsi come insubordinazione, la cui nozione è ristretta, in ogni ambito, alla condotta di chi rifiuti di ottemperare ad una direttiva o ad un ordine, giustificato e legittimo, di svolgere una diversa attività o un diverso compito.
Ed era ancora evidente che la Corte territoriale aveva posto a fondamento della valutazione di gravità rilievi di portata generale, disgiunti da una pur necessaria analisi del caso concreto e, in particolare, trascurando di fare oggetto di esame la durata del contestato abbandono del posto di lavoro, i tempi e le modalità dell’operazione in corso, la natura della macchina e di ogni altra attrezzatura impiegata per scopi personali, la conseguente ed effettiva necessità di uno specifico addestramento su di essa come l’entità del rischio collegato ad un uso non appropriato.
In definitiva, risultava omesso ogni specifico riferimento ai profili oggettivi e fattuali dell’episodio oggetto di addebito disciplinare, essendosi dalla Corte territoriale specificamente indagato solo l’aspetto soggettivo rappresentato dal fatto che il lavoratore avesse già ricevuto nei due anni precedenti quattro contestazioni, tre delle quali seguite da sanzione.

Ne consegue l’accoglimento del ricorso.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 8236/2016

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