Diritto

Licenziato perché affetto da HIV: la CEDU condanna la Grecia

Per la Corte di Strasburgo è illegittimo licenziare un dipendente perchè affetto da HIV se la malattia non incide sul buon funzionamento dell'impresa
Per la Corte di Strasburgo è illegittimo licenziare un dipendente perchè affetto da HIV se la malattia non incide sul buon funzionamento dell’impresa

A seguito di una segnalazione di alcuni colleghi di lavoro, cui aveva confidato di temer di aver contratto l’HIV, il dipendente di una società greca viene licenziato dal titolare dell’azienda. Impugnato il licenziamento, il dipendente ottiene soddisfazione in primo ed in secondo grado ma, sorprendentemente, la Cassazione ellenica da ragione all’azienda, ritenendo che il licenziamento non poteva considerarsi illecito in quanto trovava la sua giustificazione nell’interesse del datore di lavoro, avendo lo scopo di ripristinare l’armoniosa collaborazione tra i colleghi di lavoro o il buon funzionamento della società. La Corte di Strasburgo, però, con la sentenza n. 552/10 del 2 Ottobre 2013, sanziona la Grecia per l’atteggiamento discriminatorio manifestato verso il dipendente affetto dal virus dell’HIV.

Il caso

Il ricorrente è un cittadino greco, I.B., nato nel 1980 e residente a Atene. Questi aveva lavorato dal 2001 in una società di produzione di gioielli. Nel gennaio del 2005 si era confidato con tre colleghi, rivelando loro di temere di aver contratto il virus HIV (sindrome da immuno deficienza acquisita), cosa che era stata successivamente confermata da un test. A distanza di qualche giorno, il suo datore di lavoro aveva ricevuto una lettera da quegli stessi tre colleghi, i quali segnalavano il fatto che il ricorrente aveva contratto l’AIDS, con richiesta alla società di licenziarlo. Le informazioni sullo stato di salute del ricorrente erano cominciate a circolare in tutta l’azienda, presso cui lavoravano 70 dipendenti. Il personale chiedeva a gran voce il licenziamento del collega affetto del virus HIV. Il titolare dell’azienda provvedeva quindi ad invitare un medico del lavoro a parlare con i dipendenti, cercando di rassicurarli e spiegando le precauzioni da prendere. Il 21 febbraio 2005, però, 33 dipendenti della società inviavano al direttore una lettera invitandolo a licenziare il loro collega, al fine di “preservare la loro salute e il loro diritto al lavoro“. Il 23 febbraio 2005, a distanza di due soli giorni, il titolare dell’azienda licenziava il ricorrente, corrispondendogli l’indennità prevista dalla legge greca. A distanza di poco tempo, peraltro, il ricorrente veniva assunto da un’altra società.

Quest’ultimo proponeva ugualmente ricorso contro il licenziamento dinanzi al Tribunale di primo grado di Atene.Il 13 giugno 2006, il tribunale riteneva illegittimo il licenziamento, osservando che la cessazione del contratto di lavoro era stata basata esclusivamente sul suo stato di salute, e sottolineava che l’atteggiamento assunto del datore di lavoro costituiva un abuso di potere. Il giudice rilevava, ancora, che il datore di lavoro aveva licenziato l’uomo al fine di preservare ciò che erroneamente riteneva essere una condizione per ripristinare pacifiche relazioni lavorative all’interno della società. Infine, il giudice riteneva che non fosse necessario il reintegro nel posto di lavoro, atteso che questi aveva trovato nel frattempo un nuovo lavoro. Il datore di lavoro e il ricorrente proponevano allora appello contro tale sentenza. Con una sentenza emessa il 29 gennaio 2008, la Corte d’Appello riconosceva che, nel licenziare il ricorrente, il datore di lavoro aveva ceduto alle pressioni da parte dei suoi dipendenti, al fine di preservare un buon ambiente di lavoro all’interno dell’azienda. La corte di Appello osservava che i timori dei dipendenti dell’azienda erano scientificamente infondati, come del resto spiegato ai medesimi dal medico del lavoro. La Corte d’Appello sottolineava, dunque, che quando la malattia di un dipendente non incide negativamente sul rapporto di lavoro o sul buon funzionamento dell’azienda (assenteismo, riduzione della capacità lavorativa), la malattia non può servire a giustificare oggettivamente la cessazione di un rapporto lavorativo. Nel caso del Sig. I.B., mai questi era stato assente dal lavoro e la sua assenza per motivi di salute non era prevedibile nell’immediato futuro. La Corte di Appello ha osservato che lo stato di salute del ricorrente non avrebbe potuto avere un effetto negativo sul buon funzionamento futuro dell’azienda. Il ricorrente presentava però ricorso per cassazione contro la sentenza d’appello, sottolineando che quest’ultima aveva erroneamente respinto la sua richiesta di reintegrazione nel suo posto di lavoro nella società. Con sentenza del 17 marzo 2009, la Corte di Cassazione annullava la sentenza della Corte di Appello, ritenendo che la cessazione del contratto di lavoro non era illegittima, in quanto era stata giustificata dagli interessi del datore di lavoro “nel senso corretto del termine“, essendo finalizzata al ripristino di un’armoniosa collaborazione tra i dipendenti o al buon funzionamento della società. La Corte di Cassazione respingeva, dunque, il ricorso del ricorrente.

Il ricorso e le norme violate.

Invocando l’articolo 8 (diritto al rispetto della vita privata e familiare), in combinato disposto con l’articolo 14 (divieto di discriminazione), il ricorrente sosteneva esservi stata una violazione del diritto al rispetto della sua vita privata, avendo ritenuto la Corte di Cassazione giustificato il suo licenziamento per il fatto che egli era sieropositivo in quanto affetto dal virus HIV. Lo stesso inoltre sosteneva, ai sensi dell’art. 14 della Convenzione, che il suo licenziamento era da ritenersi discriminatorio e che il motivo addotto dalla Corte di Cassazione (ossia la necessità di preservare l’ambiente di lavoro dell’azienda), non poteva giustificare la disparità di trattamento tra i dipendenti. Il ricorso veniva depositato presso la Corte Europea dei diritti dell’uomo il 2 dicembre 2009.

La decisione della corte di Strasburgo

Per la Corte di Strasburgo è illegittimo licenziare un dipendente perchè affetto da HIV se la malattia non incide sul buon funzionamento dell'impresaSecondo consolidata giurisprudenza della Corte, discriminare significa trattare in modo diverso, senza alcuna giustificazione obiettiva e ragionevole, persone in situazioni significativamente simili o comparabili. La Corte ha ritenuto che, confrontando la situazione del ricorrente con quella degli altri dipendenti, era chiaro che il ricorrente era stato trattato meno favorevolmente di quanto lo era un qualsiasi altro collega di lavoro, solo per il fatto di essere sieropositivo. A parere della Corte, il problema originava nell’atteggiamento di rifiuto adottato dai colleghi del ricorrente di fronte al suo stato di sieropositività. La Corte d’Appello aveva ritenuto che la minaccia per l’azienda era basata su reazioni infondate dei colleghi di lavoro e che, non avendo avuto la malattia del dipendente un effetto negativo sul rapporto di lavoro o sul buon funzionamento della società, la stessa non poteva essere presa come una giustificazione obiettiva per la risoluzione del contratto. Si era esplicitamente riconosciuto che lo stato di sieropositività del ricorrente non aveva avuto alcun effetto sulla sua capacità di svolgere la prestazione lavorativa e non vi era alcuna prova che poteva comportare un effetto negativo sul suo contratto, giustificandone il licenziamento. L’esistenza dell’azienda, in realtà, era stata minacciata dalla pressione esercitata dai dipendenti, ma il pregiudizio di questi ultimi non poteva essere utilizzato come pretesto per porre fine al rapporto lavorativo di un dipendente sieropositivo. La necessità di tutelare gli interessi del datore di lavoro deve essere accuratamente bilanciata con l’esigenza di tutelare gli interessi del dipendente, che è la parte più debole del contratto, soprattutto quando – come nel caso in esame – si tratti di dipendente sieropositivo. Al contrario, evidenzia la Corte di Strasburgo, la Corte di Cassazione non aveva soppesato gli interessi in gioco in modo dettagliato e approfondito, come invece aveva fatto la Corte di Appello. Nonostante la Corte di Cassazione non avesse contestato il fatto che la malattia del ricorrente non aveva avuto alcun effetto negativo sull’esecuzione della prestazione lavorativa del dipendente, la decisione si era comunque basata su informazioni chiaramente inesatte, vale a dire la natura contagiosa della malattia del ricorrente. Così facendo, la Corte di Cassazione aveva attribuito al buon funzionamento della società lo stesso significato attribuitogli dai dipendenti, così allineandosi alla definizione di tale funzionamento regolare sulla base della percezione soggettiva ed errata che i dipendenti avevano attribuito a tale questione. La Corte di Strasburgo ha quindi ritenuto che la Corte di Cassazione non aveva fornito una spiegazione adeguata di come gli interessi del datore di lavoro potevano prevalere su quelli del ricorrente, e non erano quindi riuscita a trovare un giusto equilibrio tra i diritti delle due parti. Il ricorrente era stato quindi vittima di discriminazione a causa del suo stato di salute, in violazione dell’art. 8 in combinato disposto con l’articolo 14.

La Corte Europea dei diritti dell’uomo ha quindi condannato, a titolo di equa soddisfazione (articolo 41), la Grecia a pagare al ricorrente la somma di € 6,339.18 euro per danni patrimoniali, nonché alla somma di 8.000 euro a titolo di danno non patrimoniale.

I precedenti ed i possibili impatti pratico-operativi

La Corte di Strasburgo ritiene meritevole di protezione l’uguaglianza dei diritti; quindi, in concreto, lo stato di salute di un dipendente affetto da HIV, se non incide negativamente sull’esecuzione della prestazione lavorativa, di per sé non può costituire una giusta causa di licenziamento. Si tratta di un argomento di estrema delicatezza che la decisione dei giudici di Strasburgo contribuisce a lumeggiare, fornendo un’utile guida per i legislatori nazionali.

La sentenza assume una particolare importanza in quanto è il primo caso in cui la Corte affronta il tema della tutela del diritto alla salute, in una fattispecie di licenziamento di un lavoratore affetto da una patologia (v., in particolare, per maggiori approfondimenti, l’interessante scheda illustrativa).

In precedenza la Corte si era occupata delle tematiche connesse al licenziamento, ad esempio, nel caso PALOMO SANCHEZ E ALTRI contro SPAGNA [GC], deciso il 12/09/2011 (n. 28955/06 28957/06 28959/06 28964/06) escludendo che il licenziamento di alcuni sindacalisti a causa di una pubblicazione oltraggiosa fosse lesivo della loro libertà di espressione, così ritenendo non l’art. 10 interpretato alla luce dell’art. 11 CEDU. Diversamente, nel caso KIYUTIN contro RUSSIA, deciso il 10/03/2011 (n. 2700/10), la Corte aveva ritenuto che il trattamento differenziato riservato agli stranieri sieropositivi relativamente alla domanda di rilascio di un permesso di soggiorno, violasse l’articolo 14 in combinato disposto con l’art. 8.

Prima, però, di trarre affrettate conclusioni dalla sentenza della Corte, occorrerà attendere che il verdetto diventi definitivo, in quanto la Grecia ha tre mesi di tempo per presentare eventuale ricorso alla Grande Chambre. Nelle more, però, un dato è certo: il caso costituisce ormai un precedente significativo nella giurisprudenza della Corte di Strasburgo.

Corte Europea dei Diritti dell’Uomo – Sentenza n. 552/10/2013

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