Lavoro

Licenziamento: tra legittimità ed illeggittimità, l’importanza del rapporto fiduciario

Puntare ad evitare il contenzioso e creare nuove tutele nei diversi casi di licenziamento illegittimo. È il percorso seguito dal Governo: prima con il collegato lavoro (legge 183/2010) e quest’anno con la riforma Fornero (legge 92/2012).
Queste garanzie troveranno il proprio banco di prova nei tribunali. È necessario, però, concentrare l’attenzione anche sull’altra faccia del contenzioso, dagli esiti molto spesso incerti: quando il licenziamento si può definire illegittimo?
Evitare di entrare nelle aule di giustizia e tentare di deflazionare l’abnorme carico giudiziario dei tribunali, come tenta di fare la procedura di conciliazione obbligatoria presso le direzioni territoriali del lavoro (DTL) nel caso di licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, ad esempio, la quale mira ad alleviare le inevitabili ricadute di carattere sociale ed economico delle controversie.
Ma un licenziamento, di qualsiasi genere sia, comporta comunque una rottura delle relazioni interpersonali tra lavoratore e datore di lavoro. Del resto, i casi che arrivano davanti ai magistrati, riguardano maggiormente ipotesi di giusta causa o giustificato motivo oggettivo, rispetto ai licenziamenti intimati per giustificato motivo soggettivo.
Non bisogna dimenticare, peraltro, che la riforma entrata in vigore il 18 luglio si applica alle aziende di medie e grandi dimensioni, restando la tutela obbligatoria ancora applicabile alle società con meno di 15 dipendenti.

IL RAPPORTO FIDUCIARIO

Così, in questo variegato contenitore, si muove la giurisprudenza, sempre più impegnata a delineare i confini ed i contorni dell’illegittimità dei licenziamenti individuali, siano essi discriminatori, disciplinari (cioè intimati a fronte di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo) o fondati su motivi economici (cioè intimati per giustificato motivo oggettivo). Punto di partenza è senz’altro il venir meno del rapporto fiduciario tra datore e lavoratore, che giustifica un licenziamento. Una valutazione lasciata al libero apprezzamento del giudice di merito, che dovrà accertare caso per caso la gravità dell’inadempimento o del comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile (Cassazione 4060/2010). Non solo, ma spetta al magistrato valutare la proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto.
Così, ad esempio, è stato ritenuto illegittimo il licenziamento di un lavoratore che si era appropriato furtivamente di alcuni fogli di cartone usati per il confezionamento dei prodotti aziendali, risultati infine prodotti di risulta e destinati ad essere gettati. La Cassazione ha precisato che il giudice di merito aveva correttamente valutato che i fatti oggetto di causa non erano idonei a ledere il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto (Cassazione 1505/2012).
Diversamente, nella sentenza 14915/2012, la Corte di cassazione ha confermato il licenziamento di un bancario che attraverso la stima di un orologio rubato aveva consentito l’erogazione di un prestito. In sostanza, la consapevolezza della provenienza illecita del bene è stata ritenuta sufficiente a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario con l’istituto di credito.
Una lesione evidenziata anche dalla recente sentenza n. 17247 depositata il 10 ottobre. La vicenda vede coinvolto un direttore amministrativo di una casa di cura che aveva omesso di denunciare gravi episodi di molestia sessuale, arrivando perfino a minacciare il personale di non riferire ad alcuno dell’accaduto. La Cassazione, rigettando il ricorso del dirigente, ha affermato che il suo comportamento fosse così lesivo dei suoi doveri da far venir meno il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, rendendo di fatto impossibile la prosecuzione del rapporto lavorativo. Del resto – prosegue la sentenza – ai fini della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento, se risulta accertato che l’inadempimento del lavoratore è tale da compromettere irrimediabilmente il vincolo di fiducia, è irrilevante che analoga inadempienza, commessa da altro dipendente, sia stata diversamente valutata dal datore di lavoro.
In definitiva, l’articolo 2119 del Codice civile (recesso per giusta causa) è una norma definita «clausola generale», cioè una sorta di grande contenitore la cui genericità deve essere specificata di volta in volta dal giudice del caso concreto. È quindi la giurisprudenza che riempie e delimita il contenuto di questa clausola generale.

ALCUNE PRONUNCE IMPORTANTI

Lo stipendio mancato non giustifica l’assenza del lavoratore:

La vicenda vede coinvolta una lavoratrice licenziata poiché al termine del periodo di congedo per maternità non aveva ripreso servizio, restando a casa per 40 giorni, avanzando come ragione il mancato pagamento di una mensilità di retribuzione. Secondo la Cassazione, il comportamento della lavoratrice è caratterizzato da colpa grave, sufficiente per superare il divieto di licenziamento della lavoratrice madre imposto dall’articolo 54 del decreto legislativo 151/2001. Infatti, il mancato pagamento di una sola mensilità non giustifica affatto la reazione spropositata, e contraria a buona fede, dell’abbandono del posto di lavoro.
Corte di Cassazione, sentenza 5 settembre 2012, n. 14905.

Lavorare in malattia è giusta causa di recesso:

Un lavoratore è licenziato in seguito a provvedimento disciplinare, per aver ripetutamente svolto attività lavorativa come addetto alla sicurezza presso alcune discoteche locali mentre si trovava in congedo per ragioni di malattia. La Cassazione afferma la legittimità del licenziamento del lavoratore che durante lo stato di malattia lavora presso un altro datore di lavoro, anche per un solo giorno. In sostanza, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di recesso quando la nuova attività sia tale da far presumere l’inesistenza dell’infermità adotta a giustificazione dell’assenza, dimostrando quindi una sua fraudolenta simulazione o impedendo la sua piena ripresa fisica.
Corte di Cassazione, sentenza 26 settembre 2012, n. 16375.

E’ licenziabile chi corregge il certificato di malattia:

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento di un dipendente nel caso in cui quest’ultimo compia un falso correggendo la data sul certificato medico per allungare il periodo di malattia. Dal canto suo, il lavoratore sosteneva che ci fosse stato un errore da parte dell’Ausl nella compilazione del certificato. Tuttavia, le risultanze documentali avevano evidenziato che il certificato consegnato dal fratello in azienda non riportava l’abrasione contenuta nella copia prodotta dal dipendente.
Corte di Cassazione, sentenza 7 settembre 2012, n. 14998.

Rischia chi sottrae anche piccole somme:

La Corte di Cassazione ha sostenuto la legittimità del licenziamento per giusta causa in seguito ad appropriazione indebita di somme di denaro anche di modesta entità, poiché tra l’altro ci può essere un danno all’immagine aziendale in conseguenza dell’accaduto. È il principio affermato dai giudici della Suprema corte, che confermano il licenziamento di un portiere d’albergo che aveva intascato la somma di 30 euro, pagata da un cliente per noleggiare una cassetta di sicurezza. In sostanza, il comportamento del dipendente aveva procurato un danno di immagine alla struttura alberghiera talmente grave da incidere in maniera irreparabile sul rapporto fiduciario.
Corte di Cassazione, sentenza 17 agosto 2012, n. 14551.

Comunicare le ferie tramite e-mail è lecito:

La Cassazione ha affermato l’illegittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore che si era assentato dal posto di lavoro dopo aver comunicato via e-mail di voler usufruire di giorni di ferie. La Suprema corte ha sostenuto che la comunicazione tramite posta elettronica rientrava nella prassi aziendale, per cui l’assenza di una risposta formale di autorizzazione doveva essere considerata come silenzio assenso.
Corte di Cassazione, sentenza 18 maggio 2012, n. 7863.

Il dirigente non può rifiutare il trasferimento:

La Cassazione ha confermato il licenziamento di un dirigente aziendale che aveva rifiutato il trasferimento ad altra sede, sostenendo la natura ritorsiva del provvedimento. In sostanza, l’azienda aveva correttamente motivato il trasferimento per esigenze di riorganizzazione che comportavano la riduzione dell’organigramma e la soppressione della posizione di lavoro occupata dal dirigente. Inoltre, conclude la Corte, non è ravvisabile la violazione delle leggi 604/1966, 300/1970 e 108/1990 poiché la disciplina limitativa del potere di licenziamento non trova spazio per i dirigenti convenzionali, siano essi apicali, medi o minori.
Corte di Cassazione, sentenza 26 marzo 2012, n. 4797.

La mancata affissione del codice disciplinare non giustifica l’assenza:

La Suprema corte ha statuito che l’assenza prolungata (quasi due mesi) ed ingiustificata dal posto di lavoro legittima il licenziamento anche se l’azienda ha omesso di affiggere il codice disciplinare. Infatti, la presenza in servizio rientra tra i doveri fondamentali e non accessori del lavoratore e l’eventuale inosservanza, sanzionata con il licenziamento, non necessita di essere portata a conoscenza del lavoratore.
Corte di Cassazione, sentenza 29 febbraio 2012, n. 3060.

Non è licenziabile chi rifiuta il nuovo orario:

La Cassazione ha affermato l’illegittimità di un licenziamento comminato da un’ azienda per il rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto di lavoro da tempo pieno in part time. In sostanza, la Suprema corte ha precisato che non è ammissibile come motivazione del licenziamento la scarsa flessibilità del lavoratore nell’accettare la nuova articolazione dell’orario di lavoro.
Corte di Cassazione, sentenza 4 settembre 2012, n. 14833.

Impossibile sostituire il dipendente con co.co.pro:

Un lavoratore è licenziato in seguito a riorganizzazione aziendale. L’azienda, tuttavia, procede alla sua sostituzione con un altro collaboratore a progetto al solo fine di ridurre il costo del lavoro. La Cassazione dichiara l’illegittimità del licenziamento chiarendo l’insussistenza delle motivazioni del provvedimento, non supportate, tra l’altro, dal fatto della sua sostituzione con un lavoratore a progetto.
Corte di Cassazione, sentenza 19 gennaio 2012, n. 755.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *