Diritto

Licenziamento per giusta causa: Cassazione, non serve la pubblicità del codice disciplinare

Licenziamento per giusta causa: Cassazione, non serve la pubblicità del codice disciplinare
La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo

La pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria al fine della validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro.

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con la sentenza 7 ottobre 2013, n. 22791.

Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, infatti, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione.

Ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali (fedeltà e rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro) sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dallo loro inclusione o meno all’interno del codice disciplinare, e anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall’art. 7, commi secondo e terzo, della legge n. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori). Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare. Il giudice investito della legittimità del licenziamento deve valutare alla stregua dei parametri di cui all’art. 2119 codice civile l’effettiva gravità del comportamento stesso alla luce di tutte le circostanze del caso concreto.

Condividendo la decisione dei giudici territoriali gli ermellini hanno rigettato il ricorso del lavoratore perchè i fatti addebitati al lavoratore erano di gravità tale da integrare l’ipotesi della giusta causa di licenziamento, e da giustificare, quindi, l’applicazione della massima sanzione espulsiva, osservando che i comportamenti posti in essere dal ricorrente, con violazione dei doveri fondamentali che incombevano al lavoratore, denotavano non solo una scarsa diligenza o semplice leggerezza, ma una consapevole volontà di violare – per dì più reiteratamente – i propri doveri, ponendosi in aperto contrasto con i più basilari principi dì correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 22791/2013

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *