Lavoro

Licenziamento negli appalti: come si calcola l’anzianità di servizio

Licenziamento negli appalti: come si calcola l'anzianità di servizio
Il decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, all’art. 7, prevede che ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo spettante in caso di licenziamento per giustificato motivo o giusta causa, per vizi formali e procedurali nonché a seguito dell’offerta di conciliazione, l’anzianità di servizio del lavoratore che passerà alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computerà tenendo conto di tutto il periodo durante il quale il prestatore di lavoro sia stato impiegato nell’attività appaltata. Di conseguenza, applicandosi il regime delle tutele crescenti, più aumenteranno gli anni di servizio più il calcolo sarà favorevole per il lavoratore e comporterà dei costi aggiuntivi per il datore di lavoro

La tutela dei diritti dei lavoratori nella successione negli appalti tra imprese è affidata alla contrattazione collettiva in quanto non vi è alcun obbligo legale che vincoli la nuova azienda che si sia aggiudicata un appalto ad assumere i lavoratori in forza alla precedente azienda appaltatrice.
Salvo, infatti, espressa previsione della contrattazione collettiva, il rapporto di lavoro con la precedente impresa aggiudicatrice, cessa alla cessazione dell’appalto.

In merito, proprio per tutelare i diritti dei lavoratori, la contrattazione collettiva tende ad intervenire ed a tal proposito si riporta l’esempio dell’art. 6 del CCNL per i dipendenti di aziende esercenti Igiene Ambientale – citato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nella sua risposta all’interpello n. 22/2012 – il quale prevede che in tutti casi di cessazione di un appalto di servizi e di conseguente aggiudicazione dell’appalto ad una diversa azienda, i rapporti di lavoro sussistenti con la prima azienda appaltatrice vengono a cessare e l’appaltatrice subentra nella gestione dei rapporti di lavoro se impiegati presso l’azienda cessante nei 240 giorni precedenti l’inizio della nuova gestione.

Sempre in materia di cambio di appalto si ricorda che l’orientamento del Ministero del Lavoro esclude i licenziamenti a causa della cessazione di un appalto dall’area di applicazione della disciplina dei licenziamenti per riduzione di personale di cui alla legge n. 223/1991 (a tal proposito si rinvia alla lettera circolare L/01 prot. n. 5/26514/70/APT del 28 maggio 2001 e al citato interpello n. 22/2012), considerandoli, invece, come licenziamenti individuali plurimi per giustificato motivo oggettivo, da assoggettare, quindi, alla disciplina della legge n. 604/1966.

Ancora, l’art. 23, comma 3, della legge n. 276/2003, afferma che l’acquisizione del personale già impiegato nell’appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto d’appalto, non costituisce trasferimento d’azienda o di parte d’azienda, con le conseguenze connesse al mancato riconoscimento dell’anzianità del lavoratore.

Infine si ricorda anche l’art. 7, comma 4-bis, della legge n. 31/2008, di conversione del D.L. n. 248/2007, il quale stabilisce che, nelle more della completa attuazione della normativa in materia di tutela dei lavoratori impiegati in imprese che svolgono attività di servizi in appalto e al fine di favorire la piena occupazione e di garantire l’invarianza del trattamento economico complessivo dei lavoratori, l’acquisizione del personale già impiegato nel medesimo appalto, a seguito del subentro di un nuovo appaltatore, non comporta l’applicazione delle disposizioni di cui all’art. 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, e successive modificazioni, in materia di licenziamenti collettivi, nei confronti dei lavoratori riassunti dall’azienda subentrante a parità di condizioni economiche e normative previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o a seguito di accordi collettivi stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

art. 7 del D.Lgs. n. 23 del 4 marzo 2015, rappresenta un cambio di marcia e, speriamo, un’inversione di tendenza.
Infatti, il citato articolo recita: “Ai fini del calcolo delle indennità e dell’importo di cui all’art. 3, comma 1, all’art.4, e all’art. 6, l’anzianità di servizio del lavoratore che passa alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto si computa tenendosi conto di tutto il periodo durante il quale il lavoratore è stato impiegato nell’attività appaltata”.

In pratica, i lavoratori che passeranno alle dipendenze delle imprese subentranti avranno diritto ad un calcolo delle indennità che spettano loro in caso di:

  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o per giusta causa;
  • licenziamento intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966, o del procedimento disciplinare di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970;
  • conciliazione ex art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015, conclusasi con esito positivo.

Tale calcolo dovrà tenere conto anche del periodo in cui gli stessi siano stati impiegati nell’attività oggetto di appalto.

Va da sé che poiché stiamo parlando di tutele crescenti, aumentando gli anni di servizio, il calcolo sarà più favorevole per il lavoratore e comporterà dei costi aggiuntivi per il datore di lavoro, anche se la norma sarà da applicare:

  • ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo il 7 marzo 2015;
  • in caso di conversione, dopo il 7 marzo 2015, di un contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato;
  • anche ai lavoratori assunti in precedenza, nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente al 7 marzo 2015, integri il requisito occupazionale di cui all’art. 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300.

Ad ogni buon conto si ricorda che:

  • per l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità;
  • per l’art. 4, qualora il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge n. 604/1966 o della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 300/1970, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità;
  • per l’art. 6 del D.Lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento dei lavoratori cui si applica il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo di cui al contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all’art. 2113, quarto comma, del codice civile, e all’art. 76 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a diciotto mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

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