Diritto

Licenziamento disciplinare: la gravità del fatto addebitato va accertata in concreto

Licenziamento disciplinare: la gravità del fatto addebitato va accertata in concreto
La valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo

La valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare deve essere effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente e della proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata.

E’ quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 5730 del 12 marzo 2014.

IL FATTO

Il caso trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore avverso la sentenza della Corte di Appello di Cagliari la quale, accogliendo in parte le doglianze della società ricorrente e in parziale riforma della sentenza impugnata – confermata per il resto, dichiarava non dovuta la somma di euro 8.040,78 liquidata dal primo giudice a titolo di risarcimento dell’ulteriore danno reclamato dal lavoratore.

In particolare, quest’ultimo aveva chiesto la declaratoria di illegittimità del licenziamento in tronco intimatogli per iscritto ed il Tribunale, ritenuto illegittimo il recesso, aveva disposto la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e condannato la società al pagamento delle retribuzioni maturate dal licenziamento fino alla reintegra, nonché al risarcimento del danno biologico commisurato al 6%.

La Corte del merito, nel confermare la pronunzia quanto all’invalidità del licenziamento ed alle conseguenze risarcitorie a questo connesse, rilevava che la conclusione del Tribunale in ordine al difetto di proporzione della sanzione meritava di essere condivisa in quanto ancorata ad una compiuta ricognizione delle complessive emergenze processuali, che avevano evidenziato una intensa attività sindacale del lavoratore non gradita ai vertici aziendali, che avevano posto in essere tentativi volti a limitarne l’impegno; tentativi culminati anche nella adibizione del lavoratore in via temporanea a mansioni inferiori di ricezione merci, oltre che la coincidenza singolare dell’adozione del trasferimento dello stesso lavoratore da Cagliari ad Oristano con la data di svolgimento di una riunione sindacale che avrebbe dovuto ratificarne la nomina a R.S.A. in seno all’azienda, in tal contesto fattuale inquadrandosi l’episodio poi sfociato nel licenziamento. Peraltro, nell’organico aziendale esisteva altro dipendente inquadrato nel secondo livello come il ricorrente e la lettera di trasferimento recava una firma falsificata della responsabile delle risorse umane che si trovava in Milano, in ordine alla quale era stata fornita una giustificazione non plausibile.

Le frasi profferite dal lavoratore erano connotate, poi, – secondo il giudice del gravame – da sicuro atteggiamento volgare ed offensivo, ma erano prive del contenuto intimidatorio e minaccioso attribuito loro dal datore di lavoro, in quanto scaturite da una reazione impulsiva dovuta alla difficoltà del momento, aggravata dall’assoluta mancanza del preavviso del provvedimento in conformità a quanto previsto dalla normativa contrattuale, inidonea tuttavia ad ingenerare alcuna concreta efficacia intimidatoria, come dimostrato dalla pacatezza dei toni, confermata dai testi, e dalla natura del tutto ipotetica dell’espressione proferita (“io sono una persona serena, altrimenti li avrei aspettati ad Oristano e gli avrei puntato una pistola in bocca“). Osservava che le ulteriori espressioni ingiuriose ed offensive dal dipendente utilizzate integravano certamente un illecito disciplinare, ponendosi in contrasto con gli obblighi imposti a carico del lavoratore dalla normativa legale e contrattuale, anche se, sul piano della qualificazione giuridica, le stesse non erano tuttavia tali da integrare la nozione legale di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 c.c., non potendo ritenersi decisivi i riferimenti operati alla disciplina collettiva del settore commercio, essendo le relative disposizioni non vincolanti ed essendo la valutazione dalla gravità del fatto da compiersi caso per caso. Il comportamento era stato, invero, determinato da una reazione istintiva ad un provvedimento datoriale che, per le sue modalità di estrinsecazione, ben poteva essere interpretato dal destinatario come finalizzato non a perseguire oggettive esigenze aziendali, ma ad impedirgli di assumere importanti incarichi sindacali. Doveva, pertanto, essere ridimensionata la gravità della condotta, sia per l’insussistenza della portata intimidatoria delle espressioni utilizzate, sia per il profilo psicologico, sì che l’episodio non appariva idoneo a comportare un’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario specie nella mancanza di precedenti disciplinari per ben diciassette anni.
La disciplina collettiva, là dove contemplava una grave violazione degli obblighi, e con riguardo alla previsione dell’insubordinazione verso i superiori accompagnata dal comportamento oltraggioso, neanche era idonea a legittimare il licenziamento disciplinare, sia perché la condotta era priva dei requisiti di gravità, sia perché l’insubordinazione presupponeva che si fosse contravvenuto ad un ordine legittimo impartito dal datore di lavoro. Fondata, secondo la Corte territoriale, era, invece, la doglianza della società con la quale si rilevava che il danno costituito dalla lesione all’integrità psico fisica del lavoratore fosse stato causato esclusivamente dall’illegittimità del licenziamento, che rappresentava, invece, un evento rientrante nella dialettica delle relazioni aziendali, potendo solo un licenziamento ingiurioso o persecutorio o vessatorio rendere risarcibile il danno derivatone, con onere della prova relativo a carico del lavoratore.

Per la cassazione di tale decisione ricorre la società, che affida l’impugnazione a due motivi.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE

La suprema Corte precisa innanzitutto che con riguardo alla mancata ottemperanza da parte del lavoratore al provvedimento di trasferimento, giustificata quale attuazione di una eccezione di inadempimento, è stato precisato che “non si può ritenere che sussista una presunzione di legittimità dei provvedimenti aziendali, che imponga l’ottemperanza agli stessi fino ad un contrario accertamento in giudizio“. E’ da aggiungere, tuttavia, che l’illegittimo comportamento del datore di lavoro può giustificare il rifiuto della prestazione lavorativa purché tale reazione sia connotata da caratteri di positività, risultando proporzionata e conforme a buona fede, dovendo al contrario la valutazione comparativa menzionata considerarsi superflua qualora il lavoratore non si sia limitato al rifiuto della prestazione ma abbia tenuto comportamenti autonomamente illegittimi nei confronti del datore o del superiore gerarchico. Orbene, nell’ambito di tali criteri deve ritenersi che sia stato condotto l’accertamento in fatto che ha condotto la Corte del merito a ritenere che il comportamento posto in essere, pure integrando un inadempimento contrattuale, abbia avuto connotazioni tali da escluderne la gravità nei termini richiesti per giustificare la sanzione espulsiva. Ed invero, con riguardo al comportamento del lavoratore contrario alle norme contrattuali, la cassazione ha osservato che la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare – motivato dalla ricorrenza dell’ipotesi contemplata da norma contrattuale, a titolo esemplificativo, fra quelle di licenziamento per giusta causa – deve essere in ogni caso effettuata attraverso un accertamento in concreto da parte del giudice del merito della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, anche quando si riscontri la astratta corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo.

Per quanto concerne il danno costituito dalla lesione all’integrità psicofisica del lavoratore causato esclusivamente dall’illegittimità del licenziamento – evento che, in quanto tale, rientra nella dialettica delle relazioni che si svolgono nell’impresa – esso va identificato in quello conseguente alla mancanza del lavoro e della relativa retribuzione, per cui, costituendo conseguenza solo mediata ed indiretta (e, quindi, non fisiologica e non prevedibile) del licenziamento, non è risarcibile. Solo in caso di licenziamento ingiurioso (o persecutorio o vessatorio), detto danno è risarcibile, trovando la sua causa, immediata e diretta, non nella perdita del posto di lavoro ma nel comportamento intrinsecamente illegittimo del datore di lavoro, occorrendo, peraltro, la dimostrazione da parte del lavoratore – sul quale incombe il relativo onere probatorio – non solo dell’illegittimità del licenziamento, ma anche del carattere ingiurioso (o persecutorio o vessatorio) del licenziamento stesso, nonché dell’avvenuta lesione dell’integrità psico fisica.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 5730/2014

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