Licenziamento disciplinare: la contestazione preventiva è sempre obbligatoria

In tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 4879 del 24 febbraio 2020. IL FATTO Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d'Appello di Ancona, condividendo la decisione di primo grado, riteneva violato il principio di immutabilità della contestazione disciplinare, evincibile dalla valutazione comparativa tra le circostanze di fatto enunciate nella missiva della contestazione dell'addebito disciplinare a un dipendente e le differenti ed ulteriori circostanze di fatto enunciate dalla società nella missiva di licenziamento. Evidenziava come nella lettera di contestazione non fossero contenuti i riferimenti a "ricatti, ulteriori affermazioni sconvenienti, ingiuriose e diffamanti perché avvenuta in presenza di testimoni". Una volta escluso che le condotte lesive enunciate nella missiva di licenziamento (di ricatto, minaccia e lesione dell'immagine aziendale) fossero state contestate a norma dell'art. 7 della legge n. 300/1970, riteneva il licenziamento viziato in radice, per insussistenza giuridica dei fatti e per violazione del diritto di difesa nel procedimento disciplinare. Il giudice del gravame osservava che la frase proferita dal lavoratore "io non ho nulla da perdere. Se mi faccio male io, non mi faccio male da solo" non integrava gli estremi del ricatto o della minaccia, considerato il contesto di riferimento - in cui venivano negate dalla società le ferie in agosto e veniva preannunciato dal lavoratore l'azionamento di una eventuale controversia contro la società - idoneo a qualificare il comportamento come dettato da un particolare stato emotivo di reazione ad una iniziativa datoriale sostanzialmente inadeguata alla situazione lavorativa. Né, con riferimento ai fatti inizialmente contestati, era ravvisabile ogni intento calunnioso o lesivo dell'immagine aziendale. Alla stregua di tali rilievi era condivisa la ritenuta insussistenza del fatto (materiale) contestato al lavoratore, in quanto non connotato da illiceità e veniva confermata la correttezza della tutela reintegratoria applicata, senza che rilevasse la diversa questione della proporzionalità tra sanzione espulsiva e fatto di modesta illiceità. Nel ricorso per cassazione, la questione dibattuta è quella della individuazione del regime di tutela applicabile in ipotesi di omessa iniziale contestazione di taluni comportamenti, poi esplicitati nel provvedimento di licenziamento ed idonei, secondo la tesi ricorrente, a fondare un valido recesso seppure con le conseguenze indennitarie connesse alla sussistenza di vizio procedurale, ai sensi dell'art. 18, comma 6, legge n. 300/70 e dell'art. 4 legge n. 23/2015. LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE La Corte di Cassazione ribadisce la necessità di una contestazione dell'addebito disciplinare che delinei i contorni del "fatto contestato", principio questo affermato in modo chiaro da Cass. 14.2.2016 n. 25745, secondo cui «in tema di licenziamento disciplinare, il radicale difetto di contestazione dell'infrazione determina l'inesistenza dell'intero procedimento, e non solo l'inosservanza delle norme che lo disciplinano, con conseguente applicazione della tutela reintegratoria, di cui al comma 4 dell'art. 18 della L. n. 300 del 1970, come modificato dalla L. n. 92 del 2012, richiamata dal comma 6 del predetto articolo per il caso di difetto assoluto di giustificazione del provvedimento espulsivo». In tale pronuncia si argomenta diffusamente sulle conseguenze radicali connesse al difetto di contestazione dell'infrazione (elemento essenziale di garanzia del procedimento disciplinare, come osservato Cass. n. 1026/15, Cass. n. 2851/06, e costituente espressione di un inderogabile principio di civiltà giuridica, C. Cost. n.204/1982), evidenziandosi come del resto la tutela reintegratoria sia prevista anche dal comma 6, che richiama, per il caso di difetto assoluto di giustificazione del licenziamento, la tutela di cui al comma 4 dell'art. 18 (reintegra ed indennità pari sino a 12 mensilità della retribuzione), la quale sanziona con la reintegra il licenziamento ontologicamente disciplinare ove sia accertata l'insussistenza del fatto contestato (e non semplicemente addebitato) (cfr., in tali termini, Cass. 25745/2016 cit.). L'esigenza che il fatto contestato sia delineato nei suoi contorni sì da cristallizzare il fatto ascritto al dipendente è affermata nella successiva giurisprudenza di legittimità (cfr., tra le altre, Cass. 24.7.2018 n. 19632 - paragrafo 7 della motivazione - secondo cui "In tema di licenziamento disciplinare, ove la contestazione sia stata formulata in maniera generica per una parte dell'addebito, è corretto l'operato del giudice di merito che abbia valutato, ai fini della verifica circa la legittimità, o meno, della sanzione, solo i fatti specificamente contestati, senza tener conto dei fatti genericamente indicati"). Nello stesso solco si pongono Cass. 28.8.2018 n. 21265 e Cass. 25.3.2019 n. 8293, che, a sua volta, richiama Cass. 19632/2018 cit., sempre in tema di mancanza di coincidenza del fatto oggetto del licenziamento con quello originariamente contestato e di conseguente tutela reintegratoria, con tutela indennitaria debole, per il vizio in questione. Orbene, la Cassazione ritiene che nel caso in cui il licenziamento non risulti ingiustificato, ma sia formalmente viziato, e quindi inefficace, per violazione dell'obbligo di motivazione di cui al nuovo testo dell'art. 2, comma 2, della legge n. 604 del 1966 della procedura disciplinare di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970 o della nuova procedura di preventiva conciliazione di cui all'art. 7 della legge n. 604 del 1966, trova applicazione una sanzione indennitaria (sempre sostitutiva del posto di lavoro) ridotta, perché variabile da un minimo di 6 ad un massimo di 12 mensilità, tenuto conto della gravità della violazione formale commessa (art. 18, comma 6). E' pacifico che il regime sanzionatorio in questione è esclusivamente limitato alle violazioni delle disposizioni di legge espressamente citate e non riguarda anche il licenziamento orale, anche perché il requisito della forma scritta è richiesto dall'art. 2, comma 1, della legge n. 604 del 1966. L'impianto di questa parte della disposizione è nei suoi tratti essenziali chiaro, nel senso che, se il licenziamento presenta i vizi formali sopra richiamati, si applica la ridotta tutela indennitaria, ferma restando però l'applicazione delle diverse tutele previste dall'art. 18, commi 4°, 5° o 7° - in sostituzione della tutela indennitaria ridotta e non in aggiunta ad essa - nel caso in cui emerga, su domanda del lavoratore, l'ingiustificatezza del licenziamento (ossia l'inesistenza di un giustificato motivo soggettivo, oggettivo o di una giusta causa il cui onere della prova, una volta che il lavoratore ha spiegato la sua domanda, resta comunque in capo al datore di lavoro ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966). Il problema si pone in relazione alle conseguenze legate ad un'interpretazione letterale della legge, che potrebbe condurre a ritenere operativa questa sanzione ridotta anche in relazione ai casi in cui il licenziamento per motivi soggettivi non sia preceduto da una contestazione disciplinare dei fatti ai sensi dell'art. 7 della legge n. 300 del 1970. Conclusione, quest'ultima, che renderebbe incoerente il funzionamento del meccanismo sanzionatorio dell'art. 18 che, come rilevabile dalla complessiva disciplina delle tutele, distribuisce reintegrazione e tutela economica sostituiva del posto di lavoro facendo perno sulla valutazione dei fatti posti alla base del licenziamento: precisamente, sulla valutazione "del fatto contestato" (art. 18, comma 4). Aderendo ad una tale impostazione ermeneutica, invero, il datore di lavoro potrebbe allegare per la prima volta in giudizio, e dopo aver letto il ricorso del lavoratore, i fatti posti a base del licenziamento, potendo beneficiare, ove tali fatti siano provati ed idonei a configurare un valido motivo di licenziamento, di un regime sanzionatorio contenuto se raffrontato alle ulteriori sanzioni previste dalla medesima disposizione. Ad avviso della Cassazione appare preferibile, pertanto, la diversa interpretazione secondo la quale, ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare, lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati. La giustificazione della tutela reintegratoria si rinviene nel fatto che, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., tale tutela è prevista in caso di "insussitenza del fatto contestato", che implicitamente non può che ricomprendere anche l'ipotesi di inesistenza della contestazione. In definitiva, la previsione normativa che parla di "fatto contestato" (fatto materiale contestato nel regime del d.lgs. 23/2015), è indicativa della necessità che il fatto, la cui sussistenza o insussistenza deve essere accertata in giudizio, sia delineato nei suoi esatti termini e contorni in sede di contestazione. Ciò risulta coerente anche con la esigenza di riconoscere idonee garanzie di difesa al lavoratore in sede di giustificazioni, essendo evidente che il fatto da provare da parte del datore di lavoro risenta anche delle giustificazioni fornite dal primo, che, ove esaustive e dirimenti, potrebbero indurre il datore anche a desistere dal proseguire nel procedimento disciplinare ed a non irrogare la sanzione espulsiva rispetto alla quale la contestazione dell'addebito era funzionale. In tale direzione, nel senso della parziale svalutazione della regolarità procedurale ove questa incida in maniera significativa sui diritti di difesa del lavoratore, si pongono, del resto anche Cass. s. u. 30985 del 2017 in tema di tardività di contestazione disciplinare, Cass. 24.7.2018, n. 19632 Cass. 14.2.2016 n. 25745 sopra citate, Cass. 11159/2018 (quest'ultima riferita al principio di immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare, ravvisato come non preclusivo di modificazioni relative a circostanze di mero contorno, vale a dire prive di valore identificativo della stessa fattispecie, soltanto ove le stesse non impediscano la difesa del lavoratore sulla base delle conoscenze acquisite e degli elementi a discolpa apprestati a seguito della contestazione dell'addebito).

Licenziamento disciplinare: la contestazione preventiva è sempre obbligatoria

Ove il licenziamento venga intimato senza contestazione disciplinare lo stesso continua, come in passato, ad essere considerato ingiustificato ed è sanzionato con la reintegrazione ad effetti risarcitori limitati

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