Diritto

Licenziamento disciplinare: decisivo il contratto collettivo

Licenziamento disciplinare: decisivo il contratto collettivo
Se il contratto collettivo prevede per un determinato illecito disciplinare una sanzione meno grave del licenziamento, il datore di lavoro non può risolvere validamente il rapporto di lavoro, e il dipendente ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro

Se il contratto collettivo prevede per un determinato illecito disciplinare una sanzione meno grave del licenziamento, il datore di lavoro non può risolvere validamente il rapporto di lavoro, e il dipendente ha diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro. Lo ha stabilito il Tribunale di Milano con la sentenza n. 6150 del 13 luglio 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine dal ricorso presentato da un lavoratore avverso la società datrice di lavoro. In particolare, a seguito del ruolo sindacale svolto, il ricorrente era sempre stato oggetto di ritorsioni da parte della azienda. Il 20 febbraio 2015, senza alcun preavviso, era stato convocato presso l’ufficio del personale, ove gli era stata letta una contestazione disciplinare, che si era rifiutato di sottoscrivere.
Dopo qualche minuto aveva ricevuto una comunicazione di sospensione dal servizio in via cautelativa.
La contestazione formale gli era giunta il 25 febbraio con raccomandata.
Successivamente si era tenuto l’incontro per le controdeduzioni del lavoratore. Quest’ultimo aveva rilevato la genericità dell’incolpazione.
Nel merito, il lavoratore aveva precisato che l’11 febbraio 2015, alle ore 18:30, presso la sala mensa del terminal 1 dell’aeroporto di Malpensa, aveva avuto una discussione con un addetto alla cassa, ma, non si era rivolto nei suoi confronti in termini offensivi o ingiuriosi, del tipo di quelli indicati nella contestazione e poi nel licenziamento, secondo cui si sarebbe rivolto ai dipendenti con l’epiteto di “puttane svizzere” e al loro datore di lavoro come “magnaccio”.
Nonostante questo, il 9 marzo 2015 aveva ricevuto la comunicazione del licenziamento per giusta causa.

LA DECISIONE DEL TRIBUNALE DI MILANO
Il Tribunale di Milano ha accolto il ricorso presentato dal lavoratore. Dal C.C.N.L. applicabile alla fattispecie risulta che “rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi di paragrafi successivi”, come anche l’“adottare un comportamento non corretto tale da generare un fondato reclamo formale da parte di un terzo (…) salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi di paragrafi successivi” siano comportamenti tali da poter giustificare una sanzione di carattere conservativo (multa o sospensione).

In altri termini, nel caso di specie la contrattazione collettiva applicabile colloca il comportamento concretamente tenuto dal lavoratore in un ambito da cui è escluso il licenziamento, accedendosi così all’eccezione del lavoratore che riguarda il difetto di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto da punire.

Ne consegue l’applicazione del quarto comma del “vecchio” articolo 18 (nella versione risultante dalla riforma Fornero), che riconosce al lavoratore il diritto alla reintegrazione sul posto di lavoro (oltre a un’indennità risarcitoria), se il fatto contestato viene collocato dal contratto collettivo tra le condotte punibili soltanto con una sanzione conservativa.
Se il fatto fosse ricaduto nell’ambito di applicazione del D.Lgs. n. 23/2015 probabilmente le conclusioni sarebbero state differenti. La nuova normativa, infatti, non prevede più come motivo di reintegrazione sul posto di lavoro la violazione delle tipizzazioni operate dai contratti collettivi oppure il difetto di proporzionalità; questi vizi, anche nella nuova disciplina, potrebbero inficiare la validità del licenziamento, ma non potrebbero comportare l’applicazione automatica della tutela reale, riservata oggi – per il licenziamento disciplinare – ai soli casi di fatto materiale inesistente, la cui inesistenza sia stata direttamente provata in giudizio.

Tribunale di Milano – Sentenza N. 6150/2015

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