Diritto

Licenziamento disciplinare: contestazione dell’addebito senza schemi prestabiliti e rigidi

Licenziamento disciplinare: contestazione dell’addebito senza schemi prestabiliti e rigidi
Il carattere della specificità della contestazione disciplinare è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri previsti dalla legge, ma non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi

La previa contestazione dell’addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, ed ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione degli obblighi di diligenza, obbedienza e fedeltà. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 11206 del 29 maggio 2015.

IL FATTO
Al dipendente di una banca veniva contestato di avere effettuato dal terminale in sua dotazione, e con la password assegnata, ingiustificate indagini informative su conti correnti, correlati a pratiche di successione, e fatti oggetto di prelievi abusivi, consumati o tentati. Per tali motivi la banca aveva provveduto a licenziarlo con apposita lettera di licenziamento.
Tale provvedimento veniva impugnato dal dipendente, il quale chiedeva al Tribunale che ne fosse dichiarata l’illegittimità o, in subordine, che fosse affermato che il licenziamento era avvenuto per giustificato motivo soggettivo, con condanna della banca a versargli l’indennità per mancato preavviso e l’indennità di malattia, ovvero in ulteriore subordine, la sola indennità di malattia.
Sia in primo che in secondo grado i giudici avevano respinto le domande avanzate dal dipendente.
Contro la sentenza proponeva ricorso per cassazione il dipendente, in particolare sostenendo che la sentenza di appello avrebbe ritenuto, in contrasto con la lettera di licenziamento, che non era stata espressa alcuna accusa nei suoi confronti di diretto coinvolgimento nei fatti di truffa commessi, ma che ciò non era necessario in quanto oggetto della contestazione era l’anomalia dei comportamenti così segnalati nelle suddette circostanze di fatto di per sé sufficienti a costituire illecito disciplinare in assenza di adeguate spiegazioni da parte del dipendente e tali da prospettare chiaramente il sospetto quantomeno di una connivenza.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso presentato dal lavoratore. In particolare, in tema di specificità la Suprema Corte ha avuto modo di affermare che la previa contestazione dell’addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, ed ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 del codice civile.

Ricorda, quindi, la Suprema Corte che la giusta causa di licenziamento è nozione legale. Il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass., n. 4060 del 2011). L’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza d’un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ovvero di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Nel caso di specie – concludono gli Ermellini -, la Corte d’Appello ha correttamente affermato che le interrogazioni informatiche, nella lettera di addebito, erano state poste in diretta correlazione con gli episodi di truffa, consumati o tentati; veniva data indicazione specifica del numero degli accessi per ogni singolo conto, era stata prospettata la non giustificatezza di tali accessi, soprattutto in relazione al numero ed alla circostanza che i depositi erano inoperosi da anni; era stata fatta espressa menzione della illiceità delle operazioni di prelievo eseguite e della circostanza che le relative pratiche erano state asportate.
Anche l’affermazione, circa la mancanza di una espressa accusa all’ex dipendente di un diretto coinvolgimento nelle truffe perpetrate, che, espone il ricorrente, sarebbe stata, invece, presente nella lettera di contestazione, si inscriveva sempre nella valutazione della specificità della contestazione.

Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

La previa contestazione dell’addebito, necessaria in funzione dei licenziamenti qualificabili come disciplinari, non richiede l’osservanza di schemi prestabiliti e rigidi, ed ha lo scopo di consentire al lavoratore l’immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 del codice civile.
Corte di Cassazione – Sentenza N. 11206/2015

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