Lavoro

Licenziamenti: ecco cosa cambia dopo la riforma del lavoro; la reintegra non è più obbligatoria

La riforma Fornero ha modifica in profondità la disciplina dei licenziamenti individuali, introducendo distinti regimi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo
La riforma Fornero ha modifica in profondità la disciplina dei licenziamenti individuali, introducendo distinti regimi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo

La riforma Fornero ha modificato in profondità la disciplina sui licenziamenti individuali (legge 20 maggio 1970, n. 300 e legge 15 luglio 1966, n. 604), introducendo distinti regimi sanzionatori in funzione della natura del licenziamento illegittimo, il quale può essere discriminatorio, disciplinare (intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) o per motivi economici (giustificato motivo oggettivo).

La prima forma di licenziamento è quella di tipo discriminatorio, cioè determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, appartenenza a un sindacato, razziali, di lingua o di sesso eccetera (sono assimilati i licenziamenti durante il periodo di matrimonio, gravidanza, o dettati da motivi illeciti). Per questi licenziamenti, la legge Fornero non cambia la normativa.

Il giudice, se accerta la discriminazione, dichiara la nullità del licenziamento e ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore; deve inoltre essere riconosciuto un risarcimento del danno commisurato all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell’effettiva reintegra, che non può essere inferiore a cinque mensilità.

Molto più rilevanti sono invece le innovazioni previste per il licenziamento disciplinare, vale a dire il licenziamento intimato per giusta causa in base all’articolo 2119 del Codice civile, ovvero per giustificato motivo soggettivo in base all’articolo 3 della legge 604/1966, a seguito di un procedimento disciplinare. Per questo atto la legge delinea tre diversi blocchi sanzionatori:

  • il fatto contestato non esiste oppure rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa: la sanzione consiste nella reintegra sul posto di lavoro, più un’indennità di valore massimo pari a 12 mensilità;
  • non ricorrono gli estremi di giusta causa e giustificato motivo soggettivo: la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 12 mensilità e le 24 mensilità, senza la reintegra;
  • vizi della procedura di cui all’articolo 7 dello Statuto del lavoratori (L. 300/70): la sanzione consiste nel pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 6 e le 12 mensilità, senza la reintegra.

La legge Fornero disciplina poi i licenziamenti “per motivi economici”, nozione che fa riferimento ai licenziamenti intimati per giustificato motivo oggettivo, vale a dire per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e, dunque, indipendenti dalla condotta del lavoratore. Per questi licenziamenti, il giudice – se ne accerta l’illegittimità – riconosce al lavoratore il diritto al pagamento di un’indennità di valore massimo compreso tra le 12 mensilità e le 24 mensilità, senza la reintegra.

Tuttavia, se il licenziamento è manifestamente insussistente, oppure è stato intimato per ragioni discriminatorie o disciplinari (e che dunque l’attribuzione del motivo oggettivo è meramente fittizia) si applicano sanzioni più gravi (reintegra e risarcimento, variabile secondo i casi). Da notare che questo tipo di licenziamento deve essere preceduto da una procedura di conciliazione preventiva che si svolge presso la direzione territoriale del Lavoro.

QUESITI PIU’ COMUNI

Domanda
La riforma dell’articolo 18 si applica ai licenziamenti intimati prima dell’entrata in vigore della legge 92/2012?
Risposta
No, il nuovo articolo 18 si applica solo ai licenziamenti intimati dal 18 luglio 2012, giorno in cui è entrata in vigore la riforma.

Domanda
I licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012, anche le se relative cause sono ancora in corso, restano disciplinati secondo il vecchio meccanismo?
Risposta
Questa conclusione si ricava dall’interpretazione della norma e dalle prime sentenze della giurisprudenza, che sul punto sono unanimi.

Domanda
Quando deve essere applicata la procedura di conciliazione preventiva in caso di licenziamento?
Risposta
La procedura di conciliazione preventiva dinanzi alla direzione territoriale del Lavoro si applica solo ai licenziamenti intimati in aziende con almeno 15 dipendenti, e solo se il recesso si fonda su un giustificato motivo oggettivo (si tratta di ragioni di carattere organizzativo ed economico). Non si applica, inoltre, ai dirigenti, quale che siano le dimensioni dell’impresa e le ragioni del recesso. E’ sorto il dubbio sulla necessità di esperire la procedura in caso di superamento del “periodo di comporto”: secondo il ministero del Lavoro, questa ipotesi non è ricompresa nella procedura.

Domanda
La conciliazione preventiva aumenta i costi per il datore di lavoro?
Risposta
No, la procedura è gratuita, e non determina un costo aggiuntivo per la retribuzione del dipendente. Durante la procedura, infatti, decorre il periodo di preavviso, e quindi al momento del licenziamento si potrà dedurre il lavoro svolto dal calcolo del preavviso spettante.

Domanda
Il licenziamento disciplinare ha due regimi (indennità più reintegra, solo indennità): come si determina l’applicazione dell’uno o dell’altro?
Risposta
La sanzione più grave (reintegra sul posto di lavoro, indennità di importo non superiore a 12 mensilità) si applica in due casi:

  1. il fatto contestato alla base del licenziamento non è mai stato commesso;
  2. il fatto è stato commesso, ma il Ccnl prevede una sanzione più lieve del licenziamento (es. una sospensione dal servizio e dalla retribuzione).

In tutti i casi che non rientrano in queste ipotesi (es. violazione dell’obbligo di repechage, come osservato da alcune sentenze del Tribunale di Milano) si applica invece il regime meno grave: spetta solo l’indennnità economica, di importo variabile tra le 12 e le 24 mensiltà.

Domanda
Il licenziamento per motivi economici è sempre soggetto alla regola dell’indennità, oppure il lavoratore può invocare la reintegra?
Risposta
In generale, la legge prevede come unica sanzione per il licenziamento fondato su un giustificato motivo oggettivo il pagamento di un’indennità di importo variabile tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza diritto alla reintegra sul posto di lavoro. La legge, tuttavia, prevede alcuni casi specifici nei quali questa regola è derogata.
Il primo si verifica se il licenziamento economico è “manifestamente infondato”: non è chiaro il significato di questa formulazione, e ancora non ci sono state pronunce, ma secondo la maggioranza dei commentatori la legge fa riferimento a ipotesi nelle quali la mancanza delle ragioni del licenziamento è più evidente.
La seconda deroga si applica se il licenziamento è, nella realtà, fondato su ragioni discriminatorie: in questa ipotesi, si applica il regime più grave tipico di questa ipotesi.
La terza deroga si ha quando il licenziamento è invalido solo per motivi procedurali: in questo caso si applica la sola sanzione economica, ma cambiano i valori (da un minimo di 6 a un massimo di 12 mensilità).

Domanda
Cosa cambia per i dirigenti?
Risposta
La categoria dei dirigenti resta sostanzialmente immune dalla riforma. Non si applica la procedura di conciliazione preventiva, così come non muta il regime sanzionatorio, basato sul pagamento della c.d. indennità supplementare, nei casi in cui il recesso risulta ingiustificato.

Domanda
Cosa cambia per le aziende che non superano i 15 dipendenti?
Risposta
Per le aziende soggette, prima della riforma, alla c.d. tutela obbligatoria, non cambia nulla. Come in precedenza, il licenziamento ingiustificato resta sanzionato con il solo pagamento di un’indennità di importo variabile tra le 2,5 e le 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, senza reintegra sul posto di lavoro.

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63 Commenti

  1. Buonasera, sono dipendente di un azienda metalmeccanica con più di 15 persone.
    Da alcuni giorni mi hanno comunicato la necessità di dover effettuare trasferte extraeuropee in altra azienda con altro nome per lavorare in un reparto di produzione (nella stessa mansione che ho adesso). Vista la considerevole distanza della trasferta e la necessità di dover stare fuori casa per settimane, vorrei sapere se posso rifiutarmi e se da parte loro c’è la possibilità che decidano di “cedermi” contro la mia volontà all’azienda in questione.

    Grazie

    1. Ciao Oreste. Come ben saprai, la trasferta consiste in uno spostamento provvisorio del lavoratore dalla normale sede di lavoro ad altro luogo di lavoro, differenziandosi in ciò dal trasferimento proprio per la temporaneità dello spostamento, legato ad un’esigenza del datore di lavoro circoscritta nel tempo. Ciò premesso, va subito chiarito che in assenza di una disciplina legale, della trasferta si occupano solamente i contratti collettivi, regolandone, in particolare, i risvolti di carattere economico.

      Il luogo in cui il lavoratore è chiamato a svolgere la propria prestazione è normalmente determinato dalle disposizioni del contratto individuale di lavoro, che, implicitamente o attraverso una specifica indicazione, assegnano il lavoratore ad una certa unità produttiva, territorialmente definita.

      Una delle espressioni del potere direttivo del datore di lavoro è, però, la sua facoltà, a certe condizioni, di variare il luogo di esecuzione della prestazione lavorativa, attraverso il trasferimento del lavoratore oppure attraverso l’invio del lavoratore in trasferta.
      Per questo motivo si parla di una tendenziale “mobilità del lavoratore”, non solo rispetto alle mansioni – il datore di lavoro ha, infatti, il potere di adibire il lavoratore a mansioni diverse, con l’unico limite del divieto di assegnare al lavoratore mansioni di inferiore contenuto professionale –, ma anche in senso territoriale.
      Lo spostamento territoriale del lavoratore può essere temporaneo, nel caso di trasferta, e tendenzialmente definitivo, nel caso di trasferimento.

      Alla luce di quanto detto circa la differenza fondamentale tra la temporaneità della trasferta e la tendenziale stabilità del trasferimento, si può capire come le maggiori esigenze di tutela del lavoratore si pongano rispetto a quest’ultimo, che non di rado viene utilizzato dal datore di lavoro quale strumento alternativo al licenziamento per liberarsi di un lavoratore non più gradito: l’art. 2103 c.c. stabilisce, infatti, che il trasferimento possa essere disposto solo a fronte di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”, in assenza delle quali il provvedimento deve considerarsi, dunque, illegittimo.
      Diversamente, non è dato trovare una disciplina legislativa della trasferta, di cui normalmente si occupano, però, le disposizioni dei contratti collettivi, con particolare attenzione ai suoi profili economici, legati in particolare alla natura e alla quantificazione dell’ “indennità di trasferta”.

      In assenza di una definizione legale, la giurisprudenza considera trasferta (o missione) lo spostamento del lavoratore in un luogo diverso da quello dove egli esegue normalmente la propria attività. In ogni caso, si tratta di uno spostamento provvisorio e temporaneo, la cui durata dipende dall’esaurimento dello scopo per il quale lo spostamento è stato disposto da parte del datore di lavoro.
      Normalmente i contratti collettivi disciplinano esaurientemente la trasferta, talvolta prevedendone anche i limiti.
      In ogni caso, la giurisprudenza attribuisce fondamentale importanza all’elemento della temporaneità, che caratterizza la trasferta. Di conseguenza, il provvedimento del datore di lavoro, pur qualificandosi formalmente come “trasferta”, deve essere considerato alla stregua di un trasferimento se non contiene l’indicazione di una precisa data di rientro, o se omette del tutto tale indicazione (v. Cass. 26/1/1989, n. 475).

      In ogni caso, a differenza del trasferimento, il lavoratore inviato in trasferta ha l’assoluta certezza del rientro all’unità di partenza.
      Proprio per quest’ultimo aspetto, parte della giurisprudenza ritiene che, nel caso della trasferta, il lavoratore mantenga “un permanente legame con l’originario luogo di lavoro, restando irrilevanti, a tal fine, la protrazione dello spostamento per un lungo periodo di tempo e la eventuale coincidenza del luogo di trasferta con quello di un successivo trasferimento” (Cass. 21/3/2006, n. 6240, in Lav. nella giur., 2006, 912).
      Secondo quest’ultimo orientamento, dunque, l’elemento essenziale della trasferta è il permanere del legame con il luogo di lavoro originario, rimanendo l’elemento temporale escluso da ogni valutazione: in un caso, la Cassazione (Cass. 19/11/2001, n. 14470), chiamata a pronunciarsi sul caso di un lavoratore inizialmente inviato in trasferta presso una diversa sede e successivamente ivi trasferito, ha escluso il diritto di quest’ultimo all’indennità di trasferta, dal momento che, già con il provvedimento iniziale di invio in trasferta, egli “aveva perso il legame funzionale con il suo normale luogo di lavoro”, aggiungendo che “non è il limite temporale a caratterizzare la trasferta”.

      Essendo, come visto, la trasferta caratterizzata, ad avviso della giurisprudenza prevalente, da uno spostamento solo temporaneo, il potere del datore di lavoro di inviare il lavoratore in trasferta “prescinde dall’espressa disponibilità da parte del lavoratore, e dal fatto che, nel luogo di assegnazione, il lavoratore svolga mansioni identiche a quelle espletate presso l’abituale sede di lavoro” (Cass. 27/11/2002, n. 16812, in Lav. nella giur., 2003, 382), ben potendo, evidentemente, essere assegnato a mansioni diverse, con il solo limite dell’equivalenza delle mansioni dal punto di vista professionale.

      A tal proposito, va sottolineato che la giurisprudenza considera il rifiuto della trasferta come un atto di insubordinazione del lavoratore, cui può conseguire il licenziamento: si segnala, sul punto, quanto affermato da una pronuncia della Pretura di Milano (Pret. Milano 30 marzo 1999–Est. Atanasio, inedita; analogamente in Trib. Milano 26 marzo 1994–Pres. Mannaccio, inedita), che ha ritenuto “legittimo il licenziamento del lavoratore che rifiuti la disposizione aziendale di recarsi in trasferta per un periodo di 4 mesi; tali legittimità, peraltro, esige – non potendo essere applicabile alla trasferta la norma di cui all’art. 2103 c.c. – una verifica della fondatezza delle esigenze che sono alla base di una decisione aziendale che ha immediati effetti anche sulla vita di relazione del lavoratore”.
      E’, dunque, sconsigliabile che un lavoratore, in assenza di una sentenza del giudice che ne accerti la illegittimità, rifiuti di dare esecuzione al provvedimento di trasferta.

  2. salve!sono dipendente di una ditta da 10 ani,lavoro come adetta alle pulizie,la mia ditta si e transferita in un locale nuovo,e il mio datore di lavoro a accetato l’agenzzia di pulizie che gia prestava i servizi ai tutti che si trovavono dentro in quello locale.il mio datore di lavoro a decisso di licenziarmi,e mi dicono che forse quella agenzia mi prendera lavorare,se avrano bisognio.svolgo un lavoro a part-tyme(20h. setimanale) mi dica per favore se hanno diritto di licenziarmi.grazie!!

    1. Ciao Margherita, se non ho capito male è in atto un trasferimento d’azienda, e la ditta nuova vorrebbe licenziarti.

      Il trasferimento d’azienda è disciplinato dall’art. 2112 del codice civile, in forza del quale “ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento di parte dell’azienda e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sul quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda”.

      Quando in un’azienda trasferita o in un ramo di essa sia incluso il personale dipendente, le parti, in ottemperanza agli adempimenti comunitari circa il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda, devono rispettare quanto previsto all’art. 2112, c.c., e all’art. 47, L. 29/12/1990, n. 428, così come successivamente modificato dal D.Lgs. 18/2001 per l’osservanza e la garanzia dell’informazione e la consultazione sindacale circa il programma di trasferimento.

      Nella lettura del comma 1, dell’art. 2112, c.c., osserviamo che: “In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano“.
      Il trasferimento d’azienda quindi, non costituisce di per sé un giustificato motivo di licenziamento e tutti i rapporti continuano con il soggetto acquirente con la conseguente conservazione di tutti i diritti in precedenza acquisiti.

      La tutela operata a beneficio dei lavoratori oggetto di trasferimento, prevista nel novellato art. 2112, c.c., fa sì che per il lavoratore operi esclusivamente il cambiamento del soggetto titolare, rimanendo invariati il rapporto di lavoro e i diritti da questo derivanti che sono trasferiti in capo al cessionario in un automatico passaggio, salvo qualche piccola modifica soggettiva.

      È tuttavia facoltà del lavoratore rinunciare alla prosecuzione del rapporto con il nuovo titolare o presentare le dimissioni per giusta causa ai sensi dell’art. 2119, c.c., quando, nei tre mesi successivi al trasferimento, le sue condizioni di lavoro subiscano una modifica sostanziale peggiorativa. In questa circostanza il lavoratore ha diritto al pagamento della relativa indennità sostitutiva del preavviso.

      Il mantenimento della posizione contrattuale precedente è garantito dal comma 3, dell’art. 2112, c.c.: “Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario.
      L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello“.
      Per quanto disposto, il cessionario deve mantenere ai nuovi dipendenti tutti i diritti acquisiti inerenti l’anzianità di servizio ed eventuali riconoscimenti derivanti da accordi individuali precedenti, oltre a quelli migliorativi concessi per usi aziendali in atto con il precedente datore di lavoro.

      U cenno va infine fatto al T.F.R.

      La prosecuzione del rapporto implica necessariamente il trasferimento del trattamento di fine rapporto, rimanendo in capo al cessionario l’obbligo di corrispondere l’intero trattamento al termine del rapporto di lavoro senza distinzione tra quello maturato in precedenza e quello maturato successivamente ed essendo egli stesso l’unico debitore al momento della risoluzione del rapporto di lavoro. Ciò nonostante molti tribunali civili hanno esteso al TFR il principio di solidarietà tra cedente e cessionario sancito dall’art. 2112, c.c., secondo l’orientamento che configura il trattamento di fine rapporto come credito nascente unitamente al sorgere del rapporto di lavoro ed esigibile alla sua cessazione.

  3. salve!
    ero dipendente di una ditta di autotrasporto tedescama il lavoro era svolto completamente in italia!
    sono stato assunto con un contratto scritto in tedesco, anche se io non conosco tale lingua!
    a novembre 2012 l’azienda è entrata in insolvenza e a febbraio 2013 abbiamo scoperto di essere stati licenziati e poi riassunti dalla stessa azienda ma con sede fiscale in italia.
    il nuovo contratto italiano non lo abbiamo mai visto e mai firmato.
    in questo caso si può chiamare passaggio diretto ed il nuovo contratto è valido?
    ad agosto 2013 sia stati licenziati in 15 ma poco prima ganno assunto un nuovo autista in italia ed altri in germania!
    possiamo far ricorso anche per le assunzioni fatte in germania o solo in italia?

    loro affermano che il licenziamento è per giusta causa, ditta tedesca in insolvenza.
    c’è differenza tra sede principale in germania insolvente e quella solo ai fini fiscali in italia?

    che indennizzo è previsto, eventualmente?
    inoltre l’azienda non ha provveduto a pagare straordinari, alcune trasferte ed il tfr!
    come posso fare per farmi pagare quanto dovuto?

    abbiamo fatto ricorso in germania.
    possiamo far applicare il diritto italiano anche se inizialmente il primo contratto tedesco parlava solo di diritto tedesco!
    abbiamo lavorato solo in italua, sono italiano

    1. Ciao Renato, per quanto riguarda la c.d. “competenza per territorio” ci viene in soccorso l’art. 413 del codice di procedura civile, laddove statuisce che “Le controversie previste dall’articolo 409 (ossia le controversie individuali di lavoro) sono in primo grado di competenza del tribunale in funzione di giudice del lavoro.
      Competente per territorio è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto.
      Tale competenza permane dopo il trasferimento dell’azienda o la cessazione di essa o della sua dipendenza, purché la domanda sia proposta entro sei mesi dal trasferimento o dalla cessazione.
      Competente per territorio per le controversie previste dal numero 3) dell’articolo 409 è il giudice nella cui circoscrizione si trova il domicilio dell’agente, del rappresentante di commercio ovvero del titolare degli altri rapporti di collaborazione di cui al predetto numero 3) dell’articolo 409.
      Competente per territorio per le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è il giudice nella cui circoscrizione ha sede l’ufficio al quale il dipendente è addetto o era addetto al momento della cessazione del rapporto.
      Nelle controversie nelle quali è parte una Amministrazione dello Stato non si applicano le disposizioni dell’articolo 6 del regio decreto 30 ottobre 1933, n. 1611.
      Sono nulle le clausole derogative della competenza per territorio.”

      E’ noto in proposito come, secondo la giurisprudenza del tutto prevalente (ma, contra, Cass. civ. sez. lavoro, 27.05.1997 n. 4683), tale disposizione individui tre fori concorrenti ed alternativi:
      – quello del luogo in cui è sorto il rapporto;
      – quello della sede dell’azienda;
      – quello del luogo della dipendenza aziendale cui è addetto il lavoratore.

      Per determinare il luogo dove il rapporto debba dirsi sorto, al fine di individuare il giudice territorialmente competente, occorre prendere le mosse dalle disposizioni dettate dal codice civile in tema di conclusione del contratto, ed in particolare dagli art. 1326 e art. 1327: il rapporto di lavoro sorge infatti nel momento e nel luogo in cui si conclude il contratto tra datore di lavoro e lavoratore.
      Abitualmente, tale contratto viene concluso per iscritto, sicché la norma cui occorre fare riferimento è rappresentata dall’art. 1326, I comma, cod. civ. (“Il contratto è concluso nel momento in cui chi ha fatto la proposta ha conoscenza dell’accettazione dell’altra parte”).
      Dunque, quanto al luogo della conclusione, occorre fare riferimento non certo a dove il lavoratore riceve la proposta (la lettera) di assunzione, ma a quello dove il datore di lavoro ha notizia della sua accettazione. Anche in tal eventualità, tuttavia, la corretta individuazione del foro competente potrebbe non essere semplice, atteso che dovrà essere considerata la qualifica del soggetto che per il datore di lavoro agisce. Rileva, infatti, se esso abbia o meno la rappresentanza del datore di lavoro: in tale ultima ipotesi, competente sarà il luogo della sede centrale del datore di lavoro.

      Diversa, invece, è la rilevanza del luogo di inizio della prestazione lavorativa (ex art. 1327 cod. civ.). Quest’ultimo rappresenta un criterio utilizzabile soltanto se non sia possibile individuare altrimenti il luogo dove è sorto il rapporto (ad esempio, perché il contratto non si è concluso per iscritto), mentre non lo è allorché nel processo manchi semplicemente la prova del luogo di nascita del rapporto.

  4. Buona sera lavoro in una azienda con più di 15 dipendenti, mi hanno comunicato che attiveranno 2 licenziamenti mirati per crisi aziendale, non vera, anzi l’anno 2013 è andato più che bene,
    Vorrei sapere se il giudice rileva che effettivamente la crisi non esiste, è possibile rientrare in azienda? Ma come deve essere gestita la cosa riceverò la lettera e starò a casa dalla data indicata, poi dovò prendermi un legale per fare causa ? Grazie per una Vs risposta

    1. Ciao Giulia. Per quanto riguarda il tuo quesito, la riforma Fornero (L. n. 92/2012) ha apportato delle modifiche all’art. 18 della l. n. 300/70 che disciplina la reintegra in caso di licenziamento illegittimo. Tale riforma ha sostanzialmente previsto delle conseguenze differenti a seconda che si tratti di licenziamento economico, disciplinare o discriminatorio. Nel tuo caso si tratterebbe di licenziamento economico (ossia intimato per cause addebitabili all’attività economica). In questo caso, bisogna distinguere l’ipotesi in cui il giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento (es. riduzione del personale verificatasi insussistente perchè seguita da nuove assunzioni) dagli altri casi. Se il giudice accoglie il ricorso ed accerta la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo annulla il licenziamento, può (e non deve) ordinare la reintegrazione (ricordiamo che la reintegra è obbligatoria nel licenziamento discriminatorio ed in quello disciplinare solo laddove il fatto contestato non esista o quando il fatto sia punito dal relativo contratto collettivo o dal codice disciplinare affisso in azienda con una sanzione conservativa del posto di lavoro), e condanna il datore di lavoro a pagare a favore del lavoratore un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 12 mensilità, più i contributi previdenziali ed assistenziali (in questo caso il lavoratore può optare per un’indennità risarcitoria pari a 15 mensilità in alternativa alla reintegra). Se invece il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, ma non ravvisa la manifesta infondatezza, dichiara comunque risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, e condanna il datore a pagare un’indennità risarcitoria onnicomprensiva compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità.

      Fino a quando non interverrà una sentenza del giudice, non potrai ripresentarti al lavoro ma dovrai esperire un’azione legale per il tramite di un avvocato entro il termine perentorio di 60 giorni.

      1. Grazie per la risposta, infatti stanno comunque assumendo persone nuove, che da lunedì inizieranno, un tecnico proprio nel gruppo service dove ora sono io, , nel mio caso sembra sia piu’ una ritorsione per 1000 motivi, ho comunque numerosa documentazione da portare davanti al giudice.
        Inoltre a agosto 2013 mi hanno spostato di ufficio, perchè scomoda,per le loro faccende in amm.ne…., eliminandomi mansioni che risultano dalla lettera di assunzione e queste mansioni vengono svolte da un ragioniere che in 8 ore fa fatica a svolgerle, si fa dare una mano da un operaio…. posso mettere sul piatto anche questo discorso,,la motivazione vera della mio licenziamento “secondo loro” è che costo troppo ,,,,e non e’ assolutamente la crisi perchè hanno aperto nel 2013 anche nuove realta al’estero, ringrazio per qualsiasi info o suggerimento….ma mi scusi ancora un attimo …ma possono scegliere 2 persone a caso ….non vengono prima gli ultimi assunti? Esiste un criterio di scelta? Inoltre a natale ho ricevuto anche una lettera di contestazione di cose assolutamente non vere, ho risposto con racc dicendo la verita…poi all’inizio dell’anno mi dicono che non possono più sostenere il mio costo ecc ecc ecc mi sembrano un po una ……non dico parole sono una signora… Grazieee

        1. Ovviamente, una nuova assunzione con la stessa qualifica e stessa mansione di per se rileva la manifesta infondatezza della motivazione posta a base del licenziamento (crisi economica seguita da nuove assunzioni, in merito si è più volte espressa anche la Cassazione disponendo l’illegittimità del licenziamento).

          Per quanto riguarda il mutamento di mansioni, bisogna verificare se da tale cambiamento sia scaturito ciò che in gergo tecnico viene definitivo “demansionamento”. Lo ius variandi (ossia il potere riconosciuto al datore di lavoro di adibire il lavoratore ad altre mansioni nell’esercizio del proprio potere direttivo) è un diritto certamente assai limitato e circoscritto ad ipotesi rare e strettamente necessarie (si può demansionare un lavoratore se ciò sia richiesto per tutelare la sua integrità psico-fisica, es. una lavoratrice in maternità che non può svolgere determinate mansioni rischiose per la gravidanza, o qualora sia necessario per la conservazione del posto di lavoro, ad esempio a causa di un riassetto organizzativo dell’impresa con relativa soppressione di quella mansione, nel rispetto del cosiddetto “obbligo di repechage”, e ancora per sopravvenute esigenze straordinarie e temporanee). Al di fuori di questi casi rari, che comunque non possono determinare un mutamento della retribuzione, l’art. 2013 del codice civile, in combinato disposto con l’art. 13 dello statuto dei lavoratori (l. n. 300/70), tutela il lavoratore prevedendo un espresso divieto di comprimere la professionalità ed il bagaglio professionale acquisito dal lavoratore, disponendo che “Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
          Ogni patto contrario è nullo”.

          Per quanto riguarda i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, l’art. 41 della Costituzione dispone che “L’iniziativa economica privata è libera.
          Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”. Ciò significa che il giudice, nel valutare la legittimità del licenziamento, non può sindacare in merito alla sua convenienza o meno (la cui valutazione spetta solo ed esclusivamente al datore di lavoro). Il giudice può limitarsi a verificare se il licenziamento intimato è legittimo, e se tutte le disposizioni di legge e dei relativi CCNL siano state rispettate (certamente il giudice, nella formazione del proprio convincimento, terrà in considerazione la possibilità negata dal datore di licenziare un lavoratore appena assunto e senza alcuna esperienza rispetto ad un lavoratore con un bagaglio culturale acquisito).

          Infine, per quanto riguarda la lettera disciplinare, hai fatto bene a rispondere. Infatti, l’art. 7 del già richiamato statuto dei lavoratori (l. n. 300/70), dettando norme sulla cosiddetta “procedimentalizzazione del potere disciplinare”, sancisce che “(omissis). Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa.
          Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

          (omissis). In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
          (omissis). Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione”.
          Ti ho riportato le parti dell’articolo che in questa sede possono interessare al fine di verificare il rispetto o meno della procedura da parte del datore (ti consiglio comunque di leggerlo tutto). I principi cardine sono dunque i seguenti:
          – la contestazione dell’addebito deve essere effettuata preventivamente e per iscritto, con l’indicazione chiara ed esaustiva dei motivi che hanno portato all’irrogazione della sanzione;
          – il lavoratore ha cinque giorni di tempo per produrre la documentazione idonea a contrastare l’addebito; di conseguenza, fatta eccezione per il rimprovero verbale, il datore di lavoro non può procedere a sanzionare il lavoratore prima che sia decorso tale periodo;
          – secondo il principio dei limiti alla recidiva, non possono essere prese in considerazione sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione;
          Altri principi rilevabili dall’art 7 sono i seguenti:
          – il datore di lavoro è obbligato ad affiggere in azienda, in un luogo accessibile a chiunque, il relativo codice disciplinare riportante le norme disciplinari relative alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse;
          – salvo le ipotesi sanzionate dal relativo CCNL con il licenziamento, la sanzione disciplinare non può determinare mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (licenziamento);
          – la multa non può essere disposta per un importo superiore a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per più di dieci giorni.

          Verifica dunque che tale procedura sia stata rispettata scrupolosamente dal datore di lavoro nel momento in cui ti ha contestato l’addebito.

  5. salve, sono un comesso in una azienda con 4 dipendenti, sono da un messe in ferie e mi e arrivata la notizia che il negozio cambia gestione da padre al figlio.E mi e stato detto di licenziarmi in quanto preferiscono darmi a me i soldi invece di darli al inps , e che quando si riprende il lavoro mi assumono.In quanto o guardato sul internet sono tutte cose contratori , e non sono arrivato a nessun dato del inps che loro devono versare.che devo fare. io unu non mi voglio licenziare , vorrei rimanere. ma questo non comporta un disagio per loro???

    1. Ciao Piciu. Va premesso innanzitutto che dal 01.01.2012 in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro a seguito di licenziamento è dovuta una tassa. Questa tassa è esclusa solo nelle ipotesi di dimissioni rimesse alla volontà del lavoratore. Ecco spiegato perché l’impresa sta pressando affinché sia tu a dimetterti: così facendo evita di pagare questo ticket. La scelta del lavoratore di dimettersi però non è priva di conseguenze negative, anzi il contrario in quanto:

      1) se hai maturato i requisiti per accedere all’ASpI o alla Mini-ASpI le dimissioni comportamento la decadenza del diritto ad accedere a tali prestazioni, riconosciute solo in caso di perdita involontaria del posto di lavoro;
      2) nessuno ti garantisce che alla ripresa dell’attività lavorativa l’azienda ti riassuma, piuttosto questa è una “escamotage” utilizzata di frequente dai datori di lavoro per mandare via i lavoratori senza avere problemi e non riassumerli più. Se firmi le dimissioni non potrai poi agire in giudizio per ottenere le dovute tutele.

      Giova in questa sede ricordare inoltre che ai sensi dell’art. 2112 c.c. “In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano.

      Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento. Con le procedure di cui agli articoli 410 e 411 del codice di procedura civile il lavoratore può consentire la liberazione del cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro.

      Il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali vigenti alla data del trasferimento, fino alla loro scadenza, salvo che siano sostituiti da altri contratti collettivi applicabili all’impresa del cessionario. L’effetto di sostituzione si produce esclusivamente fra contratti collettivi del medesimo livello.

      Ferma restando la facoltà di esercitare il recesso ai sensi della normativa in materia di licenziamenti, il trasferimento d’azienda non costituisce di per sè motivo di licenziamento. Il lavoratore, le cui condizioni di lavoro subiscono una sostanziale modifica nei tre mesi successivi al trasferimento d’azienda, può rassegnare le proprie dimissioni con gli effetti di cui all’articolo 2119, primo comma.

      Ai fini e per gli effetti di cui al presente articolo si intende per trasferimento d’azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda. Le disposizioni del presente articolo si applicano altresì al trasferimento di parte dell’azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del suo trasferimento”.

      Ti consiglio la lettura di questo articolo per approfondire il discorso sul trasferimento d’azienda e le relative tutele in capo al prestatore di lavoro:

      1. e arrivata la comunicazione di licenziamento

        A seguito della crisi economica in atto e al perdurare della contrazione del lavoro siamo costretti a procedere alla riorganizzazione dell’Azienda
        Per quanto sopra Le comunico il licenziamento ai sensi dell’art.2118 C.C.;art.3 L. n.604/66; Legge 108/90 con il raporto cesserà il 28/02/2014
        Potrà ritirare le Sue spettanze presso òa nostra sede il mese succesivo al fine lavoro.

        specifico che l’azienda non cambia gestione , ma chiude il padre e riapre il figlio una nuova.
        adesso a dire la verita non ho capito niente con i articoli e la legi che mi hanno scrito.e non so ke devo fare

        1. Trattasi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ossia del licenziamento intimato per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa e, dunque, indipendenti dalla condotta del lavoratore. Per impugnare il licenziamento avrai a disposizione 60 giorni dal ricevimento della lettera (art. 6 l. n. 604/66: “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso”).

          Ciò premesso, in sede giudiziale avrai l’onere di dimostrare l’inesistenza del giustificato motivo oggettivo (nel caso di specie contrazione di lavoro). A tal fine, la prova apprezzabile dal giudice potrà essere costituita, a titolo meramente esemplificativo, da nuove assunzioni avvenute in data successiva al licenziamento, dall’impiego di un numero consistente di mezzi aziendali che dimostrino l’effettiva inesistenza della contrazione economica, etc.

          Bada bene: il giudice non può sindacare nel merito le scelte imprenditoriali, che rimangono nel pieno ed esclusivo diritto dell’imprenditore, ai sensi dell’art. 41 della Costituzione che disciplina la libertà dell’iniziativa economica privata: “L’iniziativa economica privata è libera.Non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.

          Ciò significa che, in via generale, ogni imprenditore è libero di cessare la propria attività in qualsiasi momento (ciò che non torna è come mai la lettera di licenziamento faccia riferimento ad una semplice contrazione dell’attività lavorativa quando invece la motivazione addotta dovrebbe fare riferimento alla chiusura dell’attività; con molta probabilità l’attività non starà chiudendo).

          Al principio dell’iniziativa economica privata (valevole nel caso in cui l’azienda decida di licenziare per cessazione attività) si contrappone il limite della correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto. L’obbligo della buona fede impone a ciascuna parte un comportamento leale e corretto in relazione alle concrete circostanze di attuazione del contratto, per cui nel caso di licenziamento per cessazione dell’attività, l’unica possibilità che avrà il giudice per valutare la legittimità del licenziamento sarà costituita dalla valutazione della buona fede e della non pretestuosità del licenziamento.

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