Lavoro

Licenziamenti, conciliazione in tre mosse

La procedimentalizzazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle imprese con oltre quindici dipendenti
La procedimentalizzazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo nelle imprese con oltre quindici dipendenti

Rispetto rigoroso della tempistica, esatta individuazione dei requisiti dimensionali dell’azienda, definizione del perimetro del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Sono i tre binari su cui si articola la [highlights color=”red”]circolare n. 3/2013 del ministero del Lavoro sulla conciliazione obbligatoria preventiva[/highlights] (articolo 7 della legge 604/1966, modificato dalla legge Fornero 92/2012, articolo 1, comma 40). Senza dimenticare l’obbligo di pagamento del ticket sui licenziamenti scattato il 1° gennaio scorso, che va versato a prescindere dall’esito della conciliazione, salvo le ipotesi – in via transitoria fino al 2015 – di licenziamento per cambio appalto e chiusura cantiere in edilizia.
Le imprese e la casistica
La conciliazione preventiva è un vero e proprio percorso a tappe, obbligatorio per i datori di lavoro che occupano [highlights color=”red”]più di 15 lavoratori[/highlights] (in base alla legge 300/1970) e che effettuano licenziamenti individuali per [highlights color=”red”]giustificato motivo oggettivo[/highlights], vale a dire per motivi inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro. Peraltro, il Lavoro ha precisato che il calcolo della base numerica – per il rispetto della disposizione – deve essere effettuato tenendo conto della media dei lavoratori occupati negli [highlights color=”red”]ultimi sei mesi[/highlights], secondo i consolidati indirizzi della giurisprudenza in materia. Il computo dell’organico deve essere depurato dalle tipologie contrattuali escluse per effetto di disposizioni legislative ad hoc, come i rapporti di apprendistato, i lavoratori somministrati, e così via.
Rientrano invece nel conteggio i lavoratori part time, “pro-quota” rispetto all’orario normale contrattuale, così come i lavoratori intermittenti.
Con riferimento alle ipotesi di recesso, la circolare ha precisato che, oltre alle ipotesi “canoniche” di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rientrano nell’obbligo di conciliazione anche i licenziamenti intimati per [highlights color=”red”]inidoneità fisica, per impossibilità di repêchage (destinazione del lavoratore ad altre mansioni), per chiusura di cantiere in edilizia e quelli conseguenti a provvedimenti di natura amministrativa[/highlights] (si pensi al ritiro del porto d’armi per una guardia giurata).
La procedura in tre fasi
Il datore di lavoro deve trasmettere alla Dtl competente per territorio (in base al luogo di attività del dipendente), e per conoscenza al lavoratore, una comunicazione in cui manifesta la volontà di intimare il licenziamento e indica i motivi alla base di questa scelta; da quando la Dtl riceve la comunicazione, la procedura si intende avviata, e la convocazione delle parti avviene entro il termine perentorio di [highlights color=”red”]sette giorni[/highlights]; entro [highlights color=”red”]20 giorni[/highlights] da questa convocazione, la conciliazione deve concludersi (salvo il caso di sospensione o richiesta delle parti).
Fatte salve le eccezioni per l’edilizia indicate in precedenza, qualunque sia l’esito della procedura – recesso o risoluzione consensuale del rapporto – il datore di lavoro è tenuto a versare all’Inps il ticket sui licenziamenti introdotto dalla riforma per finanziare l’ASpI (articolo 2, comma 31 della legge 92/2012): ora il ticket può arrivare fino a 1.376 euro, ma si attende ancora la rivalutazione per il 2013.
Se la conciliazione sfocia in un accordo di risoluzione consensuale, il lavoratore potrà fruire dell’ASpI solo se ha i requisiti previsti: in questa ipotesi, il sussidio va corrisposto anche per le risoluzioni avvenute dal 18 luglio 2012 (messaggio Inps n. 20830/2012).
Un’altra criticità potrebbe derivare dalla gestione della “sospensione” del rapporto durante la procedura, fino alla sua cessazione: se il lavoratore ha continuato a prestare la propria attività, questo periodo deve essere considerato come preavviso lavorato, anche nei casi in cui il relativo periodo disposto dal Ccnl è inferiore alla durata del procedimento di conciliazione. Una stortura a cui il datore di lavoro potrebbe ovviare specificando nella comunicazione di avvio della procedura che la prestazione lavorativa non è richiesta e impegnandosi a corrispondere l’indennità di mancato preavviso.
È bene sottolineare l’importanza che l’iter sia osservato con cura: la motivazione del licenziamento è rimessa alla valutazione del datore di lavoro, ma il recesso intimato in violazione degli obblighi sulla conciliazione è inefficace, con l’applicazione di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore, che il giudice può determinare tra un [highlights color=”red”]minimo di sei e un massimo di dodici mensilità[/highlights].
Il difetto di motivazione potrebbe portare a conseguenze sanzionatorie ben più pesanti nel momento in cui, in caso di contenzioso giudiziale, il licenziamento fosse classificato in ipotesi diverse da quella del giustificato motivo oggettivo. La mancata attivazione della conciliazione obbligatoria può comunque essere sanata se le parti intendono attivare una conciliazione in sede sindacale dopo il licenziamento: in questa ipotesi, il recesso dà luogo all’ASpI.

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