Diritto

Licenziabile chi timbra il cartellino al posto del collega assente

Costiituisce giusta causa di licenziamento il comportamento fraudolento del lavoratore che timbra intenzionalmente il cartellino al posto di un collega che sapeva essere assente dal lavoro
Costiituisce giusta causa di licenziamento il comportamento fraudolento del lavoratore che timbra intenzionalmente il cartellino al posto di un collega che sapeva essere assente dal lavoro

In tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. Il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 5777 del 23 marzo 2016.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Ancona, riformando la decisione di primo grado, ha ritenuto che l’addebito disciplinare contestato da una società al proprio dipendente fosse fondato e la sanzione applicata proporzionata all’entità del fatto oggetto di contestazione.
In particolare, ha spiegato la Corte territoriale come l’addebito – consistito nell’avere il lavoratore marcato intenzionalmente il cartellino di un collega che sapeva essere assente dal lavoro – fosse un elemento non contestato e tale comportamento integrasse una frode atta ad incidere sul sistema dei controlli necessari del personale, oltre che a compromettere il rapporto fiduciario, per cui l’elusione dei sistemi di controllo datoriale non consentiva di ritenere adeguata una sanzione conservativa.

Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione il lavoratore, in particolare sostenendo l’erronea interpretazione della normativa contrattuale esplicitata nel CCNL per gli operai agricoli e florovivaisti (artt. 72 e 73) ed i relativi contratti provinciali di cui all’allegato F lettera A). In pratica, il dipendente sosteneva che le previsioni collettive non contemplavano il comportamento contestatogli tra le ipotesi passibili della massima sanzione e, nel contempo, riteneva che, pur a fronte della gravità del fatto addebitatogli, la Corte d’Appello avrebbe dovuto valutare la sua condotta nel complesso, ivi compreso il successivo ravvedimento operoso che aveva consentito al datore di lavoro di venire a conoscenza del fatto illecito.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricordo presentato dal lavoratore. In particolare correttamente la Corte d’Appello, dopo aver adeguatamente valutato i fatti di causa, aveva spiegato che la disinvolta violazione delle norme disciplinari e l’elusione dei sistemi di controllo approntati dalla datrice di lavoro rappresentavano sul piano soggettivo degli elementi che comportavano inevitabilmente il venir meno del rapporto di fiducia in termini incompatibili con la prosecuzione, sia pure temporanea, del rapporto e non consentivano di ritenere adeguata una mera sanzione conservativa.

Tra l’altro, come la Suprema Corte ha già avuto occasione di statuire (Cass. Sez. Lav. n. 2906 del 14/2/2005), “in tema di licenziamento, la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità. Il relativo accertamento va operato caso per caso, valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, ed il giudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale dai contratti collettivi, solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato” (nella specie, la Suprema Corte aveva confermato la decisione di merito che aveva ritenuto la corrispondenza del fatto alla previsione della norma contrattuale, ma aveva anche escluso, con congrua motivazione in ordine alla congruità della sanzione disciplinare, che le circostanze concrete con cui esso si era verificato – litigio tra colleghi con passaggio a vie di fatto all’interno dei luoghi di lavoro – fossero tali da limitare, o ridurne, la gravità).

Ne consegue il rigetto del ricorso.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 5777/2016

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