Diritto

Legittimo concordare un preavviso maggiore rispetto al CCNL

Legittimo concordare un preavviso maggiore rispetto al CCNL
Nulla vieta al datore di lavoro e al lavoratore di concordare un periodo di preavviso maggiore rispetto a quello previsto dal contratto nazionale per il livello di inquadramento del dipendente, soprattutto se a fronte di tale maggior durata il lavoratore beneficia di un aumento o di una promozione, né viene violato in alcun modo l’articolo 2118 del codice civile. L’azienda fidelizza così il dipendente, anche a fronte della difficoltà di sostituirlo

E’ lecito, mediante accordo individuale, pattuire una maggior durata del preavviso di recesso giacche tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non è agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest’ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell’intero periodo agli effetti della indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute. Lo ha ribadito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 4991 pubblicata il 12 marzo 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Palermo, confermando la decisione del giudice di primo grado, ha rigettato la domanda di un lavoratore, volta a sentir dichiarare l’invalidità dell’accordo individuale sottoscritto con il datore di lavoro, con il quale si era prorogato da 1 a 18 mesi il periodo di preavviso, nonché, conseguentemente, volta ad ottenere la restituzione delle somme trattenute dalla banca per la violazione del preavviso da parte del lavoratore.

In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto che l’inderogabilità dell’art. 2118 del codice civile riguardasse solo l’obbligatorietà del preavviso, la cui durata può essere regolata invece dalla contrattazione collettiva e anche da accordi individuali.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore censura la decisione della Corte territoriale:

  • per avere trascurato che le disposizioni del R.D.L. n. 1825/1924 (che prevedono un preavviso di due mesi) sono applicabili, salvo che vi sia una disciplina più favorevole dettata dalla contrattazione collettiva, nella specie non ricorrente;
  • per avere trascurato che l’art. 2118 del codice civile rinvia alla contrattazione collettiva e non anche all’autonomia individuale;
  • per avere trascurato che il termine del contratto collettivo non è derogabile a tutela della libertà di recesso del lavoratore;
  • per avere trascurato che il trattamento pattuito è complessivamente più sfavorevole per il lavoratore, dovendo effettuarsi la valutazione circa il carattere più o meno favorevole in relazione all’istituto applicabile e non anche ai vantaggi economici diversi derivanti al lavoratore.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione respinge il ricorso presentato dal lavoratore. Premettono gli Ermellini che l’art. 2118 del codice civile prevede che “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità”.

Ciò premesso, la Suprema Corte ha da tempo risolto in senso positivo il problema della legittimità delle pattuizioni individuali volte a regolamentare il preavviso, affermando (Sez. L, Sentenza n. 3741 del 09 giugno 1981) che, nel rapporto di lavoro dipendente, il preavviso si pone come condizione di liceità del recesso, la cui inosservanza è sanzionata dall’obbligo di corrispondere da parte del recedente una indennità sostitutiva; pertanto esso non può essere preventivamente escluso dalla volontà delle parti ne essere limitato nella sua durata rispetto a quello fissato dalla contrattazione collettiva; è lecito invece, mediante accordo individuale, pattuirne una maggior durata giacche tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non è agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest’ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell’intero periodo agli effetti della indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute (v. pure Cass. n. 5929/79).

Nel medesimo senso si è ritenuto (Sez. L, Sentenza n. 18547 del 20 agosto 2009; Sez. L, Sentenza n. 17817 del 7 settembre 2005) che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, e che non contrasta pertanto con alcuna norma o principio dell’ordinamento giuridico la clausola con cui si prevedano limiti all’esercizio di detta facoltà, stabilendosi a carico del lavoratore un obbligo risarcitorio per l’ipotesi di dimissioni anticipate rispetto ad un periodo di durata minima (nella fattispecie, il contratto era stato stipulato per l’assunzione di un pilota presso una compagnia aerea che si assumeva i costi dell’addestramento per il conseguimento dell’abilitazione a condurre un dato tipo di aeromobile); inoltre, la medesima clausola non rientra neppure in alcuna delle ipotesi di cui al secondo comma dell’art. 1341 cod. civ., per le quali è richiesta l’approvazione specifica per iscritto.

Il principio è stato ribadito ancor più di recente (Sez. L, Sentenza n. 17010 del 25 luglio 2014) essendosi affermato che il lavoratore subordinato può liberamente disporre della propria facoltà di recesso dal rapporto, come nell’ipotesi di pattuizione di una garanzia di durata minima dello stesso, che comporti, fuori dell’ipotesi di giusta causa di recesso di cui all’art. 2119 cod. civ., il risarcimento del danno a favore della parte non recedente, conseguente al mancato rispetto del periodo minimo di durata del rapporto; né può prospettarsi, in relazione alle clausole pattizie che regolano l’esercizio della facoltà di recesso dal rapporto di lavoro subordinato, una limitazione della libertà contrattuale del lavoratore, in violazione della tutela assicurata dai principi dell’ordinamento.

Alla luce di tale ricostruzione effettuata dalla Suprema Corte, può dirsi che l’ordinamento rimette alle parti sociali ovvero alle stesse parti del rapporto la facoltà di disciplinare la durata del preavviso in relazione alle proprie valutazioni di convenienza, rendendo essenzialmente le parti arbitre del giudizio di maggior favore della disciplina concordata.

Nel descritto contesto, la durata legale o contrattuale del preavviso è dunque derogabile dall’autonomia individuale in relazione a finalità meritevoli di tutela da parte dell’ordinamento giuridico, quale quella per il datore di garantirsi nel tempo la collaborazione di un lavoratore particolarmente qualificato, sottraendolo alle lusinghe della concorrenza, mediante l’attribuzione al dipendente di ulteriori benefici economici e di carriera in funzione corrispettiva del vincolo assunto dal dipendente circa la limitazione della facoltà di recesso ancorandone l’esercizio ad un più lungo periodo di preavviso.

La pattuizione individuale (peraltro con patto ad efficacia temporanea ben determinata, esaurita la quale i contraenti hanno la possibilità di disdetta con preavviso del patto stesso) di una più ampia durata del preavviso a fronte di cospicui vantaggi per il lavoratore (nel caso, la promozione a funzionario di terza categoria, l’attribuzione del relativo trattamento economico e la corresponsione di un assegno ad personam di 500.000 lire lorde per tredici mensilità) è dunque legittima, essendosi già affermato in sede di legittimità (Sez. L, Sentenza n. 23235 del 3 novembre 2009) il principio secondo il quale, in materia di recesso dal rapporto di lavoro, è valida la clausola del contratto individuale che preveda un termine di preavviso per le dimissioni più lungo rispetto a quello stabilito per il licenziamento, ove tale facoltà di deroga sia prevista dal contratto collettivo ed il lavoratore riceva, quale corrispettivo per il maggior termine, un compenso in denaro (la sentenza ha escluso altresì che tale accordo si ponga in contrasto con l’art. 1750 cod. civ., di cui va esclusa l’applicazione, attesa l’impossibilità di ravvisare una analogia fra il contratto di lavoro subordinato e quello d’agenzia, nel quale il lavoratore autonomo sopporta il rischio economico).

Ne consegue il rigetto del ricorso.

Nel rapporto di lavoro dipendente, il preavviso si pone come condizione di liceità del recesso, la cui inosservanza è sanzionata dall’obbligo di corrispondere da parte del recedente una indennità sostitutiva; pertanto esso non può essere preventivamente escluso dalla volontà delle parti ne essere limitato nella sua durata rispetto a quello fissato dalla contrattazione collettiva; è lecito invece, mediante accordo individuale, pattuirne una maggior durata giacche tale pattuizione può giovare al datore di lavoro, come avviene nel caso in cui non è agevole la sostituzione del lavoratore recedente, ed è sicuramente favorevole a quest’ultimo che resta avvantaggiato dal computo dell’intero periodo agli effetti della indennità di anzianità, dei miglioramenti retributivi e di carriera e dal regime di tutela della salute.

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