Lavoro

Le misure di prevenzione della corruzione emanate dall’Inps

Le misure di prevenzione della corruzione emanate dall'Inps
L’Inps ha emanato alcune disposizioni in merito all’applicazione delle misure di prevenzione della corruzione previste dalla legge, nonchè alcune direttive relative all’inconferibilità ed incompatibilità degli incarichi dirigenziali

Con la circolare n. 27 del 25 febbraio 2014, l’Inps ha emanato alcune disposizioni in merito all’applicazione delle misure di prevenzione della corruzione previste dalla legge, nonchè alcune direttive relative all’inconferibilità ed incompatibilità degli incarichi dirigenziali.

In particolare, si legge nella circolare, con la legge n. 190 del 6 novembre 2012, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale n. 265 del 13 novembre 2012, sono state approvate le “Disposizioni per la prevenzione e la repressione della corruzione e dell’illegalità nella pubblica amministrazione”.

Con tale provvedimento legislativo è stato introdotto anche nel nostro ordinamento un sistema organico di prevenzione della corruzione che mira a garantire l’attuazione coordinata delle strategie elaborate in materia a livello nazionale ed internazionale e, al contempo, a fornire alle pubbliche amministrazioni le linee di indirizzo per la corretta applicazione delle misure e degli strumenti di prevenzione previsti dalla legge.

Sotto tale ultimo aspetto, riveste un ruolo fondamentale il Piano Nazionale Anticorruzione (di seguito PNA), predisposto dal Dipartimento della Funzione Pubblica ed approvato dalla CIVIT con delibera n. 72 dell’11.9.2013, che fornisce una serie di disposizioni volte a guidare le amministrazioni nell’attuazione della normativa, attraverso l’emanazione di direttive interne idonee ad adeguare le procedure interne e a conformare la condotta dei dipendenti agli obblighi di legge.

Ciò premesso, si legge nella circolare, tenuto conto che l’Istituto ha già emanato alcune disposizioni prevista dal PNA – tra cui quelle in materia di inconferibilità ed incompatibilità degli incarichi dirigenziali ai sensi del D.Lgs. n. 39/13 – si forniscono le seguenti direttive che, da un lato, completano la disciplina degli ambiti già trattati e, dall’altro, regolamentano ulteriori aspetti previsti dalle previsioni normative in materia.

Inconferibilità ed incompatibilità degli incarichi dirigenziali

Con messaggio Hermes n. 8175 del 17 maggio u.s. sono stati illustrati, in via generale e con riferimento esclusivo agli incarichi dirigenziali, i contenuti del D.Lgs. n. 39/2013 e sono state fornite le prime indicazioni in ordine alle dichiarazioni da presentare, ai sensi dell’art. 20 del predetto decreto, prevedendosi, tra l’altro, che le dichiarazioni di insussistenza di cause di incompatibilità debbano pervenire entro il 30 giugno di ogni anno.

Il PNA prevede che il controllo a carico delle pubbliche amministrazioni in ordine alla sussistenza di eventuali situazioni di incompatibilità nei confronti dei titolari di incarichi previsti nei Capi V e VI del D.Lgs n. 39/2013, venga effettuato:

  • all’atto del conferimento dell’incarico, precisando, al riguardo, che, ove la situazione di incompatibilità emerga al momento del conferimento dell’incarico, la stessa debba essere rimossa prima del conferimento stesso;
  • annualmente e su richiesta nel corso del rapporto.

Pertanto, fermo restando l’obbligo di rilascio annuale della dichiarazione predetta secondo le modalità già chiarite nel citato messaggio Hermes n. 8175 del 17 maggio u.s., nonché ogni qualvolta l’Amministrazione lo richieda nel corso del rapporto, al fine di dare piena attuazione alle previsioni del PNA su tale specifico adempimento, è necessario che analoga dichiarazione di insussistenza di cause di incompatibilità rispetto all’incarico da conferire, venga acquisita anche all’atto del conferimento dell’incarico.

In ragione di quanto sopra, i Responsabili di Struttura centrale o regionale avranno cura di verificare, all’atto del conferimento di incarico dirigenziale di livello non generale a dirigenti interni, che detto conferimento non determini una delle situazioni di incompatibilità previste dal D.Lgs. n. 39/2013.
A tal fine, i destinatari dell’incarico dirigenziale di livello non generale dovranno produrre ai predetti Responsabili dichiarazione attestante di non trovarsi in una delle situazioni di incompatibilità di cui al predetto decreto.

Della produzione di detta dichiarazione dovrà darsi atto nel provvedimento di conferimento dell’incarico.

Per gli incarichi dirigenziali non generali da conferirsi a soggetti esterni, attesa la specifica disciplina individuata all’art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165/01 e dal vigente Regolamento di organizzazione dell’Istituto, la suddetta dichiarazione sarà acquisita dalla Direzione centrale Risorse Umane.

Per quanto riguarda il conferimento di incarichi di livello dirigenziale generale, sia a dirigenti interni che a soggetti esterni, la verifica in ordine alla insussistenza di cause di incompatibilità all’atto del conferimento degli incarichi stessi è demandata alla Direzione centrale Risorse Umane.

Pertanto, i destinatari dell’incarico dirigenziale di livello generale dovranno produrre alla predetta Direzione centrale dichiarazione attestante di non trovarsi in una delle situazioni di incompatibilità di cui al D.Lgs. n. 39/2013. Anche in questo caso della produzione di detta dichiarazione dovrà darsi atto nel provvedimento di conferimento dell’incarico.

Se la situazione di incompatibilità dovesse emergere al momento del conferimento dell’incarico, la stessa dovrà essere rimossa prima del conferimento stesso.

Nel caso in cui la situazione di incompatibilità dovesse emergere nel corso del rapporto, si applicano le previsioni di cui agli artt. 15 e 19 del D.Lgs. n. 39/2013.

Infine, la Direzione centrale Risorse Umane avrà cura di prevedere che i bandi finalizzati all’assegnazione di incarichi dirigenziali facciano espresso riferimento all’insussistenza di situazioni di inconferibilità ed incompatibilità di cui ai capi II, III, V e VI del D.Lgs. n. 39/2013.

Prevenzione fenomeni corruttivi nella formazione di commissioni e nell’assegnazione agli uffici

L’art. 35-bis del D.Lgs. n. 165/2001 introduce un’articolata previsione volta a prevenire l’insorgenza di fenomeni corruttivi in particolari circostanze, ovvero all’atto della formazione delle commissioni di concorso o di gara, nonché all’atto dell’assegnazione di dipendenti agli uffici preposti alla gestione delle risorse finanziarie, all’acquisizione di beni, servizi e forniture, ovvero all’attribuzione di ausili finanziari in genere o vantaggi economici a soggetti pubblici o privati.

La predetta norma prevede che coloro che abbiano riportato una sentenza di condanna, anche non passata in giudicato, per i reati previsti nel capo I del titolo II del libro secondo del codice penale (delitti contro la pubblica amministrazione):

  • non possono far parte, anche con compiti di segreteria, di commissioni per l’accesso o la selezione a pubblici impieghi;
  • non possono essere assegnati, anche con funzioni direttive, agli uffici preposti alla gestione delle risorse finanziarie, all’acquisizione di beni, servizi e forniture, nonché alla concessione o all’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari o attribuzioni di vantaggi economici a soggetti pubblici e privati;
  • non possono fare parte delle commissioni per la scelta del contraente per l’affidamento di lavori, forniture e servizi, per la concessione o l’erogazione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari, nonché per l’attribuzione di vantaggi economici di qualunque genere.

Pertanto, non possono essere nominati componenti di commissioni per l’accesso o la selezione a pubblici impieghi, per l’attribuzione di commesse di qualunque genere (beni, servizi e forniture), nonché per la concessione di ausili finanziari in genere o vantaggi economici a soggetti pubblici e privati, coloro che abbiano riportato sentenze di condanna, ivi compresi i casi di patteggiamento, per i delitti contro la pubblica amministrazione, anche allorché la decisione di condanna non sia passata in giudicato.

A tal fine, prima di procedere alla nomina dei componenti delle predette commissioni, è necessario, a cura del Responsabile della struttura nel cui ambito di competenze rientrano le attività della commissione, procedere all’accertamento in ordine alla eventuale sussistenza di precedenti penali a carico dei componenti medesimi, che sono tenuti a rendere dichiarazione sostitutiva di certificazione ai termini e alle condizioni di cui all’art. 46 del D.P.R. n. 445/2000.

Dell’accertata assenza di precedenti penali dovrà essere fatta espressa menzione nel provvedimento di costituzione della commissione.

Ricorrendo la richiamata condizione ostativa, l’incarico non potrà essere conferito. In conformità alle previsioni del PNA, in caso di violazione di tale specifica previsione di inconferibilità, l’incarico è nullo ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. n.39/2013, così come gli atti e i contratti posti in essere in violazione delle limitazioni e condizioni ostative predette, e si applicano le sanzioni di cui al successivo art. 18 del medesimo decreto.

Ove, invece, la situazione di inconferibilità si appalesi nel corso del rapporto, il Responsabile della prevenzione effettuerà le contestazioni nei confronti dell’interessato, ai fini della successiva rimozione dello stesso dall’incarico.

La specifica preclusione di cui alla lett. b) del citato articolo 35-bis riguarda dirigenti e funzionari che abbiano riportato una sentenza di condanna, alle condizioni già descritte, per i quali vige il divieto di assegnazione agli uffici considerati a più elevato rischio corruttivo, in quanto preposti alla gestione di risorse finanziarie, all’acquisizione di beni, servizi e forniture o alla concessione di sovvenzioni, contributi, sussidi, ausili finanziari o attribuzione di vantaggi economici a soggetti pubblici o privati.

E’, quindi, necessario che gli interessati, all’atto dell’assegnazione ad uno predetti uffici, rendano al Responsabile della struttura ove è incardinato l’ufficio medesimo le dichiarazioni sostitutive di certificazione in ordine all’insussistenza della condizione ostativa in parola.

Ove detta condizione si appalesi nel corso del rapporto, il Responsabile della prevenzione effettuerà le contestazioni nei confronti dell’interessato, ai fini della successiva assegnazione ad altro ufficio.

Anche in questo caso, come previsto dal PNA, si applicano le disposizioni di cui agli artt. 17 e
18 del D.Lgs. n. 39/2013.

La situazione impeditiva viene meno ove venga pronunciata, per il medesimo reato, una sentenza di assoluzione anche non definitiva.

Attività successiva alla cessazione del rapporto di lavoro

L’art. 53, comma 16-ter, del D.Lgs. n. 165/2001, introdotto dall’art. 1, comma 42, della legge n. 190/2012, prevede che “i dipendenti che negli ultimi tre anni di servizio, hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, non possono svolgere, nei tre anni successivi alla cessazione del rapporto di pubblico impiego, attività lavorativa o professionale presso i soggetti privati destinatari dell’attività della pubblica amministrazione svolta attraverso i medesimi poteri. I contratti conclusi e gli incarichi conferiti in violazione di quanto previsto dal presente comma sono nulli ed è fatto divieto ai soggetti privati che li hanno conclusi o conferiti di contrattare con le pubbliche amministrazioni per i successivi tre anni con obbligo di restituzione dei compensi eventualmente percepiti e accertati ad essi riferiti”.

La norma introduce un divieto temporalmente e soggettivamente circoscritto, prevedendo che nel triennio successivo alla cessazione del rapporto con l’amministrazione, quei dipendenti che, nel corso degli ultimi tre anni di servizio, abbiano esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto dell’amministrazione, non possano svolgere alcuna attività lavorativa o professionale, autonoma o subordinata, presso i soggetti privati destinatari di provvedimenti, contratti o accordi sottoscritti nell’esercizio di quei poteri.

L’allegato 1 del PNA delimita il campo di applicazione della norma a “coloro che per il ruolo e la posizione ricoperti nell’amministrazione hanno avuto il potere di incidere in maniera determinante sulla decisione oggetto dell’atto e, quindi, coloro che hanno esercitato la potestà o il potere negoziale con riguardo allo specifico procedimento o procedura”.

Alla violazione del divieto consegue, da un lato, la sanzione della nullità dei contratti di lavoro conclusi e degli incarichi conferiti e, dall’altro, che i soggetti privati che abbiano eluso tale normativa non possano contrattare con le pubbliche amministrazioni per i successivi tre anni, con obbligo di restituzione dei compensi eventualmente percepiti e accertati in esecuzione dell’affidamento illegittimo.

In relazione a quanto sopra, la Direzione centrale Risorse Umane e le Direzioni regionali, all’atto dell’assunzione di personale, avranno cura di inserire nei relativi contratti una specifica clausola che preveda il divieto di prestare attività lavorativa, a titolo di lavoro subordinato o autonomo, per i tre anni successivi alla cessazione del rapporto di lavoro nei confronti dei destinatari di provvedimenti adottati o conclusi con l’apporto decisionale del dipendente.

Inoltre, le Strutture deputate alla predisposizione dei bandi di gara o degli atti prodromici agli affidamenti, anche mediante procedura negoziata, dovranno inserirvi apposita clausola che faccia espresso riferimento alla condizione soggettiva di non aver concluso contratti di lavoro subordinato o autonomo e, comunque, di non aver attribuito incarichi ad ex dipendenti che hanno esercitato poteri autoritativi o negoziali per conto delle pubbliche amministrazioni nei loro confronti per il triennio successivo alla cessazione del rapporto.

Qualora emerga la predetta situazione, deve essere disposta l’esclusione dalla procedura di affidamento nei confronti degli interessati.

Ne consegue, altresì, l’obbligo di agire in giudizio, con finalità risarcitorie, nei confronti di quegli ex dipendenti che abbiano agito in violazione della norma de qua.

Rotazione del personale sottoposto a procedimento penale o disciplinare per condotte di natura corruttiva

L’art. 16, comma 1, lett. l) quater dispone che i dirigenti titolari di uffici dirigenziali generali “provvedono al monitoraggio delle attività nell’ambito delle quali è più elevato il rischio corruzione svolte nell’ufficio a cui sono preposti, disponendo, con provvedimento motivato, la rotazione del personale nei casi di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva”.

In conformità alle previsioni di cui all’allegato 1 del PNA, riguardo alle misure gestionali da adottare nei confronti del personale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione, in caso di notizia formale di avvio di procedimento penale a carico di un dipendente (ad esempio, quando si ha conoscenza di un’informazione di garanzia o viene emesso un ordine di esibizione, una perquisizione o un sequestro) o in caso di avvio di procedimento disciplinare per fatti di natura corruttiva, il Direttore centrale o regionale, ovvero, in mancanza, il Direttore centrale Risorse Umane, con provvedimento motivato, dispongono l’assegnazione del dipendente medesimo ad altro ufficio.

Nei confronti del personale con qualifica dirigenziale dovrà essere disposta la revoca dell’incarico, in caso di rinvio a giudizio per condotte di natura corruttiva.

Obblighi di astensione

Il PNA sottolinea l’importanza di assicurare, mediante idonee direttive e misure organizzative, la conoscenza, da parte dei dipendenti, degli obblighi di astensione nelle situazioni di conflitto di interessi, nonchè delle modalità di segnalazione del conflitto e delle responsabilità scaturenti in caso di violazione.

La normativa di riferimento è contenuta nell’art. 6-bis della legge 7 agosto 1990, n. 241, introdotto dalla citata legge n. 190/2012, e negli artt. 6, comma 2, e 7 del DPR n. 62/2013, recante il Codice di comportamento dei dipendenti pubblici, come di seguito riportati:

  • Il responsabile del procedimento e i titolari degli uffici competenti ad adottare i pareri, le valutazioni tecniche, gli atti endoprocedimentali e il provvedimento finale devono astenersi in caso di conflitto di interessi, segnalando ogni situazione di conflitto, anche potenziale” (art. 6-bis L. n. 241/1990);
  • Il dipendente si astiene da prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni di conflitto, anche potenziale, di interessi con interessi personali, del coniuge, di conviventi, di parenti, di affini entro il secondo grado. Il conflitto può riguardare interessi di qualsiasi natura, anche non patrimoniali, come quelli derivanti dall’intento di voler assecondare pressioni politiche, sindacali o dei superiori gerarchici” (art. 6, comma 2, DPR n. 62/13);
  • Il dipendente si astiene dal partecipare all’adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri, ovvero di suoi parenti, affini entro il secondo grado, del coniuge o di conviventi, oppure di persone con le quali abbia rapporti di frequentazione abituale, ovvero, di soggetti od organizzazioni con cui egli o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito significativi, ovvero di soggetti od organizzazioni di cui sia tutore, curatore, procuratore o agente, ovvero di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza.
    Sull’astensione decide il responsabile dell’ufficio di appartenenza
    ” (art. 7, DPR n. 62/13).

Se, quindi, un potenziale conflitto di interessi sia rinvenibile in tutte quelle situazioni tipizzate dalle citate norme, l’obbligo di astensione si impone, al di là delle situazioni descritte, laddove esistano “gravi ragioni di convenienza”.

Il dettato normativo è tale, per la sua genericità ed ampiezza, da ricomprendere le più varie e molteplici fattispecie, imponendo un dovere di segnalazione del potenziale conflitto e di conseguente astensione dall’esercizio della funzione.

Sul piano concreto, ed in fase di prima applicazione della normativa (nonché nelle more dell’emanazione del Codice di comportamento dell’Istituto, ai sensi dell’art. 54, comma 5, D.Lgs n. 165/2001), si stabilisce quanto segue.

Il dipendente nei cui confronti ricorra una situazione di conflitto di interessi, anche potenziale, ha l’obbligo di segnalare tale circostanza al dirigente responsabile dell’ufficio di appartenenza o, in mancanza, al Direttore centrale Risorse Umane.

Il dirigente responsabile dell’ufficio di appartenenza del dipendente, ricevuta la segnalazione, ne valuterà la fondatezza in termini di idoneità a ledere l’imparzialità dell’azione amministrativa, formulando le proprie motivate valutazioni e proposte da inoltrare in via gerarchica:

  • al Direttore regionale o centrale cui fa capo l’ufficio di appartenenza;
  • al Direttore centrale Risorse Umane, in mancanza, per le decisioni del caso, da adottarsi sulla scorta di un criterio di uniformità per l’intera area di competenza, e da assumere con adeguata motivazione.

Nel caso in cui, in mancanza di un dirigente responsabile dell’ufficio di appartenenza, il dipendente inoltri la segnalazione al Direttore centrale Risorse Umane, questi assumerà direttamente la decisione.

I dirigenti, a tutti i livelli, nei casi in cui abbiano comunque notizia di possibili situazioni di conflitto di interessi, hanno, a loro volta, l’obbligo di acquisire, di propria iniziativa, dichiarazioni dall’interessato a conferma o meno della notizia ricevuta.

Acquisita la dichiarazione, il dirigente procede nel rispetto delle modalità di cui al precedente punto, in relazione al suo livello di appartenenza.

Nell’ipotesi in cui il dipendente venga confermato nell’espletamento dell’incarico, è necessario che il Direttore centrale o regionale che ha assunto la decisione monitori, per il tramite del dirigente responsabile dell’ufficio di appartenenza del dipendente interessato – ovvero in proprio nel caso di decisione assunta dal Direttore centrale Risorse Umane ove direttamente investito della segnalazione del dipendente – anche attraverso controlli a campione, la corretta esecuzione delle attività poste in essere.

Ove la situazione di conflitto di interessi, ancorché potenziale, riguardi dirigenti, medici e professionisti (legali, tecnico edilizi, statistico-attuariali), la decisione di sollevare o confermare l’interessato nell’espletamento dell’attività, sarà assunta, in linea con quanto indicato nell’allegato 1 del PNA, dal Responsabile della prevenzione della corruzione all’esito della procedura di seguito esplicitata:

  1. i dirigenti con incarico di livello dirigenziale non generale, con esclusione dei titolari di incarico di responsabili di Direzione regionale di II fascia, inoltrano la segnalazione del conflitto di interessi al proprio Direttore centrale o regionale, ovvero, in mancanza, al Direttore centrale Risorse Umane. L’autorità investita provvede alla trasmissione al citato Responsabile unitamente ad una dettagliata relazione, nell’ambito della quale è tenuta ad esporre tutti gli elementi di conoscenza della situazione in esame, le sue motivate valutazioni e le conseguenti proposte. Ove il dirigente sia assegnato all’area manageriale di una Sede provinciale/Direzione metropolitana/Filiale di coordinamento, il Direttore regionale provvede ad acquisire anche le valutazioni del Direttore della struttura territoriale di appartenenza dell’interessato;
  2. i medici ed i professionisti inoltrano la segnalazione al proprio Coordinatore generale per il tramite degli eventuali coordinatori centrali o periferici sovraordinati. Il Coordinatore generale provvede ad interessare il Responsabile della prevenzione della corruzione con le stesse modalità previste al precedente punto 1. per i Direttori centrali e regionali;
  3. i Direttori centrali e regionali, nonché i Coordinatori generali dei rami professionali, segnalano il conflitto di interesse che li riguarda direttamente al Responsabile della prevenzione della corruzione.

L’omissione della segnalazione di potenziale conflitto e il compimento dell’atto comportano l’attivazione, a carico del dipendente, del procedimento disciplinare.

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