Lavoro

Le controversie assoggettate al rito del lavoro

Le controversie assoggettate al rito del lavoro
Si osservano le disposizioni sulle controversie individuali di lavoro nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all’esercizio di una impresa;
2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonche’ rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato;
4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attivita’ economica;
5) rapporti di lavori dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreche’ non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.

Quello dei rapporti di lavoro subordinato privato è, per così dire, il settore di elezione delle controversie in materia di lavoro, anche quando siano finalizzate solo all’accertamento della natura subordinata di un rapporto diversamente qualificato dalle parti ovvero non qualificato affatto.
E’ importante evidenziare che la legge prevede adottarsi il rito del lavoro in relazione alla causa petendi della domanda, ossia all’inquadramento giuridico che venga dato dal ricorrente all’azione. Pertanto, qualora colui che agisce in giudizio chieda al Giudice di accertare che il rapporto intercorrente con una impresa privata abbia natura di lavoro subordinato nonostante l’eventuale diversa qualificazione attribuita dalle parti ovvero nonostante l’assenza totale di qualificazione, tale impostazione dell’azione è sufficiente a radicare la competenza del Giudice del lavoro.
A tal riguardo si osservi quanto stabilito da Cass. civ. sez. lavoro, con la sentenza n. 4662 del 26 maggio 1997: “Qualora l’attore chieda il riconoscimento di un diritto che assume essere stato violato, previa allegazione di specifici fatti relativi ad un determinato rapporto giuridico, competente a decidere la controversia – sulla base di tale petitum sostanziale – è il Giudice indicato dalla legge in relazione a tale rapporto, anche se il convenuto, in base alla contestazione dell’esistenza di quel determinato fatto, eccepisca che al rapporto intercorso tra le parti debba essere assegnata una natura diversa, salvo che la prospettazione dell’attore non risulti in modo evidente pretestuosa ed artificiosamente allegata proprio al fine di operare una non consentita scelta del rito e del Giudice. Consegue che la controversia relativa al rapporto fra la società cooperativa di lavoro ed il singolo socio è devoluta alla competenza del Giudice del lavoro allorché il socio lavoratore abbia formulato la sua domanda facendo valere, per mezzo degli elementi di fatto allegati, la natura effettiva di lavoro subordinato, come propria del rapporto, in guisa da presupporre, esplicitamente o anche solo implicitamente, la concorrenza di due distinti rapporti, quello sociale e quello di lavoro subordinato“.

Criteri di individuazione della subordinazione. Per poter qualificare la causa come afferente al rapporto di lavoro subordinato privato occorre che il ricorrente lo qualifichi come tale e chieda al Giudice di confermare tale inquadramento con una sentenza di accertamento della natura del rapporto.
In assenza di una chiara definizione normativa, la giurisprudenza ha individuato i criteri per la qualificazione di un rapporto come subordinato e dunque per la distinzione dal lavoro autonomo, dandosi per acquisito che la gran parte delle mansioni possono essere svolte sia secondo l’una forma che secondo l’altra.
Tali criteri o indici sono ben sintetizzati dalla Cass. civ. sez. lavoro, con la sentenza n. 4500 del 27 febbraio 2007: “Elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato – e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo – è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione medesima nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali – lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall’assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto – possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull’atteggiarsi del rapporto. Inoltre, non è idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini neanche il “nomen iuris” che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti (cosiddetta “autoqualificazione”), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove l’autoqualificazione non risulti in contrasto con le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo“.
In alcuni casi, il Giudice può ritenere sussistente la subordinazione anche in mancanza di quasi tutti i tradizionali criteri sopra sintetizzati: in tal senso Cass. civ. sez. lavoro, sentenza n. 9343 del 5 maggio 2005: “E’ irrilevante, ai fini della subordinazione, che il singolo lavoratore sia libero di accettare o non accettare l’offerta, di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, nonché, con il preventivo consenso del datore di lavoro, di farsi sostituire da altri, atteso che il singolo rapporto (con riferimento, nella specie, a sportellisti presso un’agenzia ippica) può anche instaurarsi volta per volta, anche giorno per giorno, sulla base dell’accettazione della prestazione data dal lavoratore ed in funzione del suo effettivo svolgimento, e la preventiva sostituibilità incide sull’individuazione del lavoratore quale parte del singolo specifico contingente rapporto, restando la subordinazione riferita a colui che del rapporto è effettivamente soggetto, svolgendo la prestazione e percependo la retribuzione“.
In sintesi, gli indici della subordinazione individuati dai Giudici costituiscono nulla più che elementi descrittivi di una condizione di subordinazione, desunti dalla statistica ricorrenza di essi nella prassi dei rapporti di lavoro subordinato (in effetti, la subordinazione risulta spesso caratterizzata dalla esistenza di orari di lavoro, dalla assenza di rischio economico per il prestatore d’opera, dalla predeterminazione del compenso, dall’inserimento del lavoratore nell’organizzazione dell’impresa, dalla sussistenza di vincoli gerarchici, dalla sussistenza di specifiche direttive sulle attività da svolgere e di controlli sulla esecuzione della medesime). Atteso che la maggior parte degli indici della subordinazione è compatibile con talune forme di lavoro autonomo (quali le collaborazioni collaborate e continuative o a progetto) occorre convenire che ai fini della decisione finale “l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto stesso, è il vincolo di soggezione personale del lavoratore – che necessita della prova di idonei indici rivelatori, incombente sullo stesso lavoratore – al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale. Pertanto, gli altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, ed eventuali altri, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire gli indici rivelatori, complessivamente considerati e tali da prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, attraverso i quali diviene evidente nel caso concreto l’essenza del rapporto, e cioè la subordinazione, mediante la valutazione non atomistica ma complessiva delle risultanze processuali” (Cass. civ. sez. lavoro, sentenza n. 4171 del 24 febbraio 2006).
Sempre ai fini della individuazione delle controversie soggette al rito del lavoro, la giurisprudenza ha avuto modo di precisare che non necessariamente l’oggetto dell’accertamento da parte del Giudice deve essere il rapporto di lavoro, potendo anzi lo stesso costituire il presupposto non contestato tra le parti della pretesa fatta valere.
Il caso tipico è la domanda risarcitoria nei confronti del datore di lavoro (in tal senso Cass. civ. sez. lavoro, sentenza n. 4129 del 22 marzo 2002: “Per controversie relative a rapporti di lavoro subordinato ai sensi dell’art. 409, 1° comma, cod. proc. civ., debbono intendersi non solo quelle relative alle obbligazioni propriamente caratteristiche del rapporto di lavoro, ma tutte le controversie in cui la pretesa fatta valere in giudizio si ricolleghi direttamente al detto rapporto, nel senso che questo, pur non costituendo la “causa petendi” di tale pretesa, si presenti come antecedente e presupposto necessario, e non già meramente occasionale, della situazione di fatto in ordine alla quale viene invocata la tutela giurisdizionale, essendo irrilevante l’eventuale non coincidenza delle parti in causa con quelle del rapporto di lavoro“).

Rapporti scaturenti da contratti agrari. Alla risoluzione delle questioni in materia di contratti agrari (ossia di quelli menzionati dall’art. 409, n. 2 cod. proc. civ.: mezzadria, colonia parziaria, compartecipazione agraria, affitto a coltivatore diretto) si applica il rito del lavoro, ma non da parte del Tribunale ordinario, bensì delle sezioni specializzate agrarie, alle quali è interamente devoluta la competenza in questa materia ai sensi dell’art. 9, legge 14 febbraio 1990, n. 29.
Infatti, dispone tale norma che “Tutte le controversie in materia di contratti agrari o conseguenti alla conversione dei contratti associativi in affitto sono di competenza delle sezioni specializzate agrarie di cui alla legge 2 marzo 1963, n. 320, ed assoggettate al rito di cui agli articoli 409 e seguenti del codice di procedura civile“, facendo salve “le competenze di cui alla legge 22 luglio 1966, n. 607, e successive modificazioni ed integrazioni” e, dunque la competenza del “pretore” (oggi Giudice unico) secondo il rito previsto dell’art. 2 della legge n. 607/1966, in materia di enfiteusi e prestazioni fondiarie perpetue.
I rapporti menzionati dall’art. 409 cod. proc. civ. sono in parte disciplinati dal codice civile.
Nello specifico, l’art. 2141 cod. civ. definisce la mezzadria quale il rapporto che intercorre tra “il concedente ed il mezzadro, in proprio e quale capo di una famiglia colonica“, i quali “si associano per la coltivazione di un podere e per l’esercizio delle attività connesse al fine di dividerne a metà i prodotti e gli utili. E’ valido tuttavia il patto con il quale taluni prodotti si dividono in proporzioni diverse“. E’ importante chiarire che, sin dal 1964, non sono più consentiti nuovi contratti di mezzadria.
La colonia parziaria è invece definita dall’art. 2164 cod. civ. nel seguente modo: “Nella colonia parziaria il concedente ed uno o più coloni si associano per la coltivazione di un fondo e per l’esercizio delle attività connesse, al fine di dividerne i prodotti e gli utili.
La misura della ripartizione dei prodotti e degli utili è stabilita [dalle norme corporative] dalla convenzione o dagli usi
“.
A tal riguardo, occorre ricordare che la legge 3 maggio 1982, n. 203, recante norme sui contratti agrari, ha disposto la conversione in affitto dei contratti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria e di soccida.
In conclusione sul punto, si osserva che “perché sorga la competenza per materia della sezione specializzata agraria è sufficiente che una delle parti deduca l’esistenza di un rapporto astrattamente qualificabile come agrario, senza che sia data la prova che un simile rapporto esiste realmente; tale competenza può escludersi solo nell’ipotesi in cui, alla stregua delle stesse allegazioni delle parti e senza necessità di altre indagini, debba escludersi “ictu oculi” la configurabilità di tale rapporto” (Cass. civ. sez. III, sentenza n. 1169 dell’11 febbraio 1999).

Rapporti di agenzia e di collaborazione coordinata e continuativa. L’art. 409 cod. proc. civ. n. 3 assoggetta al rito del lavoro i rapporti di agenzia (e di rappresentanza commerciale), ossia rapporti di lavoro non subordinato che sono disciplinati dagli artt. 1742 e seguenti del cod. civ., oltre che dalla contrattazione collettiva.

Il rapporto di agenzia. Assai in generale, si può dire che l’agente è colui che viene incaricato della promozione della stipula di contratti in favore di una impresa, detta committente, la quale provvederà poi materialmente sia a sottoscrivere il contratto che ad onorare gli impegni che da esso discendono.
All’agente spetta una percentuale (detta provvigione) sul fatturato derivante al preponente dalla esecuzione dei contratti sottoscritti per effetto dell’opera dell’agente. Commisurate al fatturato procurato dall’agente sono anche le indennità previste dalla legge e dalla contrattazione collettiva in favore dell’agente stesso, e precisamente l’indennità suppletiva di clientela (prevista al momento della cessazione del rapporto a condizione che l’opera dell’agente sia stata proficua per il preponente) ed una indennità per la cessazione del rapporto o FIRR (disciplinato dalla contrattazione collettiva). E’ inoltre prevista una indennità di mancato preavviso in caso di recesso senza il rispetto dei termini da parte del preponente, la cui misura è parametrata al periodo di preavviso da concedersi dall’agente, che la legge commisura alla durata del rapporto.
Il grado di autonomia dell’agente varia a seconda del fatto che egli operi in regime di esclusiva o meno, della estensione della zona ovvero della predeterminazione dei clienti da visitare, ma d’ordinario all’agente deve essere riconosciuta una certa libertà nell’organizzare il proprio lavoro, ed anche una certa attitudine alle promozione dei contratti.
L’agente di commercio si distingue dal procacciatore di affari per via della stabilità della opera che egli presta in favore del preponente, ma soprattutto per la differenza di contenuti delle due prestazioni: il procacciatore di affari si limita a mettere in contatto due parti tra le quali può essere stipulato un contratto e normalmente non agisce con alcuna limitazione né territoriale né di prodotto, mentre l’agente opera stabilmente per la conclusione di contratti, anche e normalmente, con persone che sono già clienti del preponente.
Deriva da quanto sopra che il rapporto di procacciamento di affari non rientra nella competenza del Giudice del lavoro, salvo che oggetto della domanda non sia proprio la richiesta di riconoscimento della qualifica di agente in capo al procacciatore: cfr. Cass. civ., Sez. VI – ordinanza n. 12188 del 20 maggio 2013 secondo cui “La controversia relativa al compenso da corrispondere per un rapporto di lavoro nella quale non vi sia accordo tra le parti in merito alla natura autonoma o subordinata, alla sua esatta qualificazione come rapporto di agenzia o di procacciamento di affari e, quindi, all’individuazione del giudice competente, deve essere attribuita alla competenza del giudice del lavoro, in quanto le suddette questioni relative alla qualificazione del rapporto, così come le questioni attinenti alla mancata iscrizione del lavoratore nell’albo degli agenti, riguardando il merito della controversia, non rilevano ai fini processuali“.
All’interno del rapporto di agenzia la legge traccia una ulteriore linea di confine tra le controversie che sono devolute al Giudice ordinario e quelle demandate al Giudice del lavoro (con l’applicazione del relativo rito) in relazione al fatto che la prestazione resa sia “prevalentemente personale”.
Particolarmente controversa è la qualificazione, in termini di personalità della prestazione, di rapporti intercorrenti tra il committente e l’agente che abbia messo su una struttura imprenditoriale, magari in forma societaria.
Secondo la recente Cass. civ., Sez. lavoro, ordinanza n. 18040 del 24 agosto 2007: “La prevalenza dell’attività personale, richiesta dall’art. 409, n. 3 cod. proc. civ., per devolvere le controversie in materia di rapporto di agenzia alla competenza funzionale del Giudice del lavoro, va misurata in rapporto all’attività complessiva dell’agenzia ed alla sua struttura imprenditoriale e non come responsabilità personale e rapporto fiduciario nei confronti del preponente, elementi che sussistono nei rapporti commerciali tra imprenditori (La S.C., alla luce dell’enunciato principio, ha affermato, in sede di regolamento, la competenza del tribunale ordinario, anziché del Giudice del lavoro, come ravvisata dalla sentenza impugnata sul presupposto dell’intento fiduciario e personale insito nella decisione della preponente di affidare il mandato agenziale, dapprima, ad una società in nome collettivo, quindi, mutando il rapporto, alla ditta individuale facente capo all’agente che, per far fronte all’incarico, creava apposita s.a.s.)”.
In generale, la giurisprudenza esclude la competenza del Giudice del lavoro in tutti i casi in cui l’agente costituisca una società di capitali (anche se unipersonale), ed anche nei casi in cui svolga la propria attività con una società di persone, che risulti però abbastanza organizzata: in tal senso Cass. civ. Sez. II, ordinanza n. 6351 del 22 marzo 2006: “Per potersi configurare la competenza del Giudice del lavoro in tema di contratti di agenzia è necessario che l’attività di collaborazione sia coordinata e continuativa e venga svolta quanto meno in misura prevalente con il lavoro personale dell’agente. Tale situazione non ricorre allorché il contratto di agenzia intercorra con una società di capitali o, come nella specie, con una società di persone che costituisca un autonomo centro d’imputazione di interessi tra il socio e il preponente, ovvero quando l’agente svolga la propria attività avvalendosi di una struttura organizzativa a carattere imprenditoriale“.

I rapporti di collaborazione coordinata e continuativa. L’art. 409 cod. proc. civ. assoggetta al rito del lavoro anche tutte le altre forme di lavoro cosiddetto para-subordinato, ossia quelle forme di collaborazione con l’impresa che – pur non potendosi configurare come lavoro dipendente – determinano un onere di coordinamento tra il prestatore d’opera ed il beneficiario della stessa che non permettono di poter configurare sic et simpliciter come autonoma la prestazione d’opera stessa.
I rapporti che tradizionalmente sono stati ricondotti sotto l’ambito di applicazione dell’art. 409 cod. proc. civ. sono le collaborazioni coordinate e continuative, così come originariamente disciplinate (sia pure ai soli fini tributari, e più precisamente di assimilazione dei relativi redditi al lavoro dipendente) dall’art. 50 del T.U. delle imposte sui redditi (D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917), e dunque le prestazioni rese “in relazione agli uffici di amministratore, sindaco o revisore di società, associazioni e altri enti con o senza personalità giuridica, alla collaborazione a giornali, riviste, enciclopedie e simili, alla partecipazione a collegi e commissioni, nonché quelli percepiti in relazione ad altri rapporti di collaborazione aventi per oggetto la prestazione di attività svolte senza vincolo di subordinazione a favore di un determinato soggetto nel quadro di un rapporto unitario e continuativo senza impiego di mezzi organizzati e con retribuzione periodica prestabilita, sempreché gli uffici o le collaborazioni non rientrino nei compiti istituzionali compresi nell’attività di lavoro dipendente (…) o nell’oggetto dell’arte o professione“.
In considerazione degli abusi che tale previsione normativa aveva cagionato, è intervenuta la cosiddetta legge Biagi ad introdurre nell’ordinamento una specifica disciplina delle attività di collaborazione coordinata e continuativa, che prevedeva come obbligatoria la finalizzazione del rapporto alla realizzazione di un progetto o di una fase o programma di lavoro, equiparando sostanzialmente la disciplina a quella dei rapporti di lavoro autonomo.
Purtroppo, le situazioni di abuso dell’istituto non sono cessate, per cui sul punto è intervenuta la riforma Fornero la quale ha notevolmente ristretto gli ambiti di operatività della collaborazione coordinata e continuativa.
Innanzi tutto, è stato eliminato il riferimento alle “fasi e programmi di lavoro”, per cui è oggi possibile solo il contratto a progetto. Inoltre, è stato specificato che il progetto non può “consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del committente” né “comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi“; inoltre, il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro eseguito, e comunque non inferiore ai minimi salariali previsti dai contratti collettivi “applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati” (cfr. nuovo testo degli articoli 61 e 63 del D.Lgs. n. 276/2003, a seguito delle sostituzioni operate rispettivamente dalle lettere a) e c) dell’art. 1, comma 23, della legge n. 92/2012).
Giova segnalare che l’articolo 7 del decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76 (cd. “Decreto Lavoro”), così come convertito in legge, con modificazioni, dall’art. 1, comma 1, L. 9 agosto 2013, n. 99, ha unificato le due fattispecie relative a compiti “meramente esecutivi e (in luogo di “o”) ripetitivi“, con ciò ampliando il novero delle mansioni che possono essere oggetto di tali contratti.
Rimangono ancora ambiti di operatività della pregressa disciplina (che non è stata abrogata) in quanto il medesimo art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003 prevede – al comma terzo – che “Sono escluse dal campo di applicazione del presente capo le professioni intellettuali per l’esercizio delle quali è necessaria l’iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data di entrata in vigore del presente decreto legislativo, nonché i rapporti e le attività di collaborazione coordinata e continuativa comunque rese e utilizzate a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciute dal C.O.N.I., come individuate e disciplinate dall’articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289. Sono altresì esclusi dal campo di applicazione del presente capo i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni, nonché coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia“.

Le collaborazioni coordinate e continuative stipulate con professionisti. Come si è anticipato, i contratti di collaborazione a progetto non possono essere stipulati con soggetti che per esercitare la loro attività necessitino di iscrizione in un albo professionale.
A tal riguardo, si osservi che la riforma Fornero (art. 1, comma 27, della legge n. 92/2012) ha chiarito che la preclusione opera solo per le collaborazioni che abbiano ad oggetto proprio le attività professionali per il cui esercizio è necessaria l’iscrizione all’albo; per tutte le altre attività non è esclusa la stipula di contratti di collaborazione.
In ogni caso qualora venga stipulato tra un committente ed un professionista un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, alle controversie da essi derivanti si applica il rito del lavoro: così Cass. civ. sez. lavoro, sentenza n. 14702 del 25 giugno 2007: “Sono devolute alla competenza del Giudice del lavoro le controversie inerenti gli incarichi attribuiti da una Provincia ad esperti estranei all’Amministrazione per l’espletamento di attività di natura professionale (nella specie relative al controllo di impianti termici), atteso che tali incarichi, avendo ad oggetto una collaborazione continuativa e personale che viene svolta secondo modalità e tempi indicati dalla stessa Amministrazione, danno luogo a rapporti di lavoro parasubordinato, non ostandovi la circostanza che i prestatori d’opera svolgano la loro attività in autonomia, per il cui espletamento sia risultato comunque necessario un coordinamento con il predetto ente territoriale al fine del perseguimento delle finalità dallo stesso individuate e da assicurare“.

La collaborazione resa da società o da soci di cooperativa. La natura personale della prestazione (così come accade per l’agenzia) spinge la giurisprudenza ad escludere la competenza del Giudice del lavoro (e dunque del rito del lavoro) alle collaborazioni che siano realizzate tramite società: in tal senso Cass. civ. sez. lavoro, ordinanza n. 27576 del 28 dicembre 2006: “Le controversie inerenti ad un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa sono soggette al rito del lavoro soltanto qualora l’attività del collaboratore sia caratterizzata da prestazioni di natura prevalentemente personale; tale requisito manca, con conseguente insussistenza della competenza del Giudice del lavoro, nel caso in cui la controversia riguardi un siffatto rapporto di collaborazione nel quale, però, l’attività del collaboratore sia esercitata da una società, anche se di persone o irregolare ovvero di fatto, poiché, in tal caso, l’attività medesima non è riferibile a persone fisiche e, quindi, non riveste – così come richiesto dall’art. 409, n. 3 cod. proc. civ. – carattere prevalentemente personale (nella specie, la S.C., alla luce dell’enunciato principio, ha affermato, in sede di regolamento, la competenza del tribunale ordinario, anziché quella del Giudice del lavoro come ravvisata nella sentenza impugnata, con riferimento alla cognizione di una controversia proposta da una società di capitali nei confronti di una s.r.l. per il pagamento di somme relative a credito derivante da differenze tariffarie per trasporti effettuati dalla prima nell’interesse della seconda)”.
Lo stesso principio vale per i rapporti tra il socio di una cooperativa di produzione e la società stessa, quando il rapporto societario sia effettivo ed il prestatore d’opera non voglia invece far emergere la simulazione di un rapporto di lavoro subordinato (così Cass. civ. sez. I, sentenza n. 2941 del 4 aprile 1997: “Con riguardo alle prestazioni di un socio di società cooperativa di produzione e lavoro, in conformità delle previsioni del patto sociale ed in correlazione con le finalità istituzionali della società, non è configurabile – anche dopo la l. 8 novembre 1991 n. 381, recante la disciplina delle cooperative sociali – non solo un rapporto di lavoro subordinato o di lavoro autonomo, ma nemmeno un rapporto di collaborazione, ai sensi ed agli effetti dell’art. 409, n. 3, cod. proc. civ., poiché le prestazioni medesime, integrando adempimento del contratto di società, per l’esercizio in comune dell’impresa societaria, non sono riconducibili a due distinti centri di interessi, sicché la controversia inerente a dette prestazioni esula dalla competenza del Giudice del lavoro e spetta alla cognizione del Giudice in sede ordinaria“).

L’associazione in partecipazione. Anche la associazione in partecipazione può essere assoggettata al rito del lavoro, purché essa implichi il realizzarsi di una collaborazione coordinata e continuativa (cfr. Cass. civ. sez. lavoro, sentenza n. 10095 del 27 settembre 1991: “la controversia fra associante ed associato può rientrare nella previsione dell’art. 409 n. 3 cod. proc. civ. e spettare, di conseguenza, alla cognizione del Giudice del lavoro solo quando l’apporto dell’associato si risolva in una attività personale e continuativa di collaborazione in favore dell’associante, senza conferimenti di capitali, né ingerenza nella gestione dell’impresa o partecipazione alle perdite della gestione medesima“).
Si ricordi che la riforma Fornero prevede oggi dei limiti tassativi alla legittima instaurabilità delle associazioni in partecipazione, infranti i quali si presume la instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato (cfr. art. 1, commi 28-30 delle legge n. 92 del 2012), il che oggettivamente estende l’ambito di applicabilità del rito del lavoro a tali rapporti.

Le prestazioni occasionali. Il comma secondo dell’art. 61 del D.Lgs. n. 276/2003 statuisce che non rientrano sotto la disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative le prestazioni occasionali “intendendosi per tali i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell’anno solare ovvero, nell’ambito dei servizi di cura e assistenza alle persone, non superiore a 240 ore, con lo stesso committente, salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia superiore a 5 mila euro“, per le quali è da ritenersi dunque non doversi applicare il rito del lavoro, con competenza devoluta al Giudice ordinario.
Tuttavia, è bene chiarire che sul punto non si riscontrano ancora delle posizioni giurisprudenziali utili ad asseverare tale linea interpretativa.

Le controversie assoggettate al rito del lavoro
Sono devolute al Giudice ordinario, in funzione di Giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, incluse le controversie concernenti l’assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte, ancorché vengano in questione atti amministrativi presupposti

Rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici. Sono oramai assoggettate al rito del lavoro innanzi al Giudice ordinario non soltanto i “rapporti di lavoro subordinato privato” ovvero quelli intercorrenti con gli “enti pubblici che svolgano esclusivamente o prevalentemente attività economica”, ma anche la grande maggioranza dei rapporti di lavoro pubblici.
A tal riguardo, è opportuno citare la norma di legge che disciplina analiticamente la materia, ossia l’art. 63 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 (Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche), che in parte qua ha recepito la riforma inizialmente operata dal D.Lgs. n. 29 del 1993: “1. Sono devolute al Giudice ordinario, in funzione di Giudice del lavoro, tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, ad eccezione di quelle relative ai rapporti di lavoro di cui al comma 4, incluse le controversie concernenti l’assunzione al lavoro, il conferimento e la revoca degli incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte, ancorché vengano in questione atti amministrativi presupposti. Quando questi ultimi siano rilevanti ai fini della decisione, il Giudice li disapplica, se illegittimi. L’impugnazione davanti al Giudice amministrativo dell’atto amministrativo rilevante nella controversia non è causa di sospensione del processo.
2. Il Giudice adotta, nei confronti delle pubbliche amministrazioni, tutti i provvedimenti, di accertamento, costitutivi o di condanna, richiesti dalla natura dei diritti tutelati. Le sentenze con le quali riconosce il diritto all’assunzione, ovvero accerta che l’assunzione è avvenuta in violazione di norme sostanziali o procedurali, hanno anche effetto rispettivamente costitutivo o estintivo del rapporto di lavoro.
3. Sono devolute al Giudice ordinario, in funzione di Giudice del lavoro, le controversie relative a comportamenti antisindacali delle pubbliche amministrazioni ai sensi dell’articolo 28 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni ed integrazioni, e le controversie, promosse da organizzazioni sindacali, dall’ARAN o dalle pubbliche amministrazioni, relative alle procedure di contrattazione collettiva di cui all’articolo 40 e seguenti del presente decreto.
4. Restano devolute alla giurisdizione del Giudice amministrativo le controversie in materia di procedure concorsuali per l’assunzione dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni, nonché, in sede di giurisdizione esclusiva, le controversie relative ai rapporti di lavoro di cui all’articolo 3, ivi comprese quelle attinenti ai diritti patrimoniali connessi.
5. Nelle controversie di cui ai commi 1 e 3 e nel caso di cui all’articolo 64, comma 3, il ricorso per cassazione può essere proposto anche per violazione o falsa applicazione dei contratti e accordi collettivi nazionali di cui all’articolo 40
“.
Le Sezioni Unite della Cassazione hanno chiarito che la giurisdizione ordinaria, per le categorie a cui si applica, è da ritenersi estesa ad ogni tipo di provvedimento che incida sullo status del dipendente, anche se adottato con atto formalmente regolamentare: “Con riferimento al rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato, sono devolute alla giurisdizione del Giudice ordinario le controversie aventi ad oggetto gli atti di gestione del rapporto di lavoro che incidono su situazioni giuridiche soggettive del dipendente, tutelate secondo le disposizioni del codice civile e delle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, adottati dagli organi preposti con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro” (art. 4 del D.Lgs. n. 29 del 1993, ora art. 5 del D.Lgs. n. 165 del 2001). Nella specie la S.C. ha affermato la giurisdizione del Giudice ordinario rispetto ad un atto di trasferimento di un ingegnere dalla ASL all’ARPA, adottato sulla base di atti generali dell’amministrazione emanati in esecuzione di una legge di riorganizzazione regionale (Cass. civ. sez. unite, sentenza n. 23739 del 16 novembre 2007).
Per completezza, si segnala che il rinvio operato dall’art. 409 cod. proc. alle eventuali diverse disposizioni di legge è implementato dall’art. 3 del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, secondo il quale rimangono sottoposti al relativo ordinamento (con perdurante vigenza della giurisdizione amministrativa in materia di lavoro) le ivi indicate categorie di dipendenti pubblici, e dunque: “magistrati ordinari, amministrativi e contabili, gli avvocati e procuratori dello Stato, il personale militare e le Forze di polizia di Stato, il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia nonché i dipendenti degli enti che svolgono la loro attività nelle materie contemplate dall’articolo 1 del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 17 luglio 1947, n. 691, e dalle leggi 4 giugno 1985, n. 281, e successive modificazioni ed integrazioni, e 10 ottobre 1990, n. 287“, nonché il “personale, anche di livello dirigenziale, del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, esclusi il personale volontario previsto dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 2 novembre 2000, n. 362, e il personale volontario di leva” ed ancora “il personale della carriera dirigenziale penitenziaria“.
Infine, la legge prevede che “Il rapporto di impiego dei professori e dei ricercatori universitari resta disciplinato dalle disposizioni rispettivamente vigenti, in attesa della specifica disciplina che la regoli in modo organico ed in conformità ai princìpi della autonomia universitaria“.

Le controversie per le discriminazioni in materia di lavoro. Il D.Lgs. 9 luglio 2003, n. 216 (“Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro“), all’art. 3, vieta le discriminazioni dirette ed indirette che hanno “specifico riferimento alle seguenti aree:

  • accesso all’occupazione e al lavoro, sia autonomo che dipendente, compresi i criteri di selezione e le condizioni di assunzione;
  • occupazione e condizioni di lavoro, compresi gli avanzamenti di carriera, la retribuzione e le condizioni del licenziamento;
  • accesso a tutti i tipi e livelli di orientamento e formazione professionale, perfezionamento e riqualificazione professionale, inclusi i tirocini professionali;
  • affiliazione e attività nell’ambito di organizzazioni di lavoratori, di datori di lavoro o di altre organizzazioni professionali e prestazioni erogate dalle medesime organizzazioni”.

La “discriminazione diretta” ai sensi dell’art. 2 della medesima normativa si ha “quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga“.
La discriminazione indiretta ricorre “quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone“.
Sono vietate anche le molestie, “ovvero quei comportamenti indesiderati, posti in essere per uno dei motivi di cui all’articolo 1, aventi lo scopo o l’effetto di violare la dignità di una persona e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante od offensivo“.
Nonostante la materia inerisca rapporti di lavoro, alle controversie disciplinate dal D.Lgs. n. 216 del 2003 non si applica il rito del lavoro, bensì il cosiddetto “rito sommario di cognizione“, secondo la nuova disciplina introdotta dall’art. 28 del D.Lgs. 1° settembre 2011, n. 150.
Una perdurante particolarità della procedura è che il comma 4 dell’articolo 28 del D.Lgs. 1° settembre 2011, n. 150 (così come prevedeva sul punto il precedente articolo 4) consente una facilitazione al ricorrente nell’assolvere all’onere della prova, di guisa che “quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione“. Tuttavia, secondo Cass. civ. Sez. lavoro, sentenza n. 14206 del 5 giugno 2013, ciò non costituisce una vera e propria inversione dell’onere della prova, che grava pur sempre su chi asserisce di aver subito una discriminazione: “In tema di comportamenti datoriali discriminatori, l’art. 40 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198, – nel fissare un principio applicabile sia nei casi di procedimento speciale antidiscriminatorio che di azione ordinaria, promossi dal lavoratore ovvero dal consigliere di parità – non stabilisce un’inversione dell’onere probatorio, ma solo un’attenuazione del regime probatorio ordinario, prevedendo a carico del soggetto convenuto, in linea con quanto disposto dall’art. 19 della direttiva CE n. 2006/54 (come interpretato da Corte di Giustizia UE 21 luglio 2011, C-104/10), l’onere di fornire la prova dell’inesistenza della discriminazione, ma ciò solo dopo che il ricorrente abbia fornito al giudice elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, relativi ai comportamenti discriminatori lamentati, purché idonei a fondare, in termini precisi (ossia determinati nella loro realtà storica) e concordanti (ossia fondati su una pluralità di fatti noti convergenti nella dimostrazione del fatto ignoto), anche se non gravi, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso” (nel caso di specie, ove una dipendente di un istituto di credito aveva lamentato di essere stata discriminata nella progressione di carriera, la S.C. ha cassato la sentenza impugnata che aveva accolto la domanda, ed ha ritenuto non soddisfatto l’onere probatorio, pur attenuato, gravante sulla ricorrente, reputando insufficiente a far presumere la discriminazione indiretta la produzione di due interpellanze parlamentari e di un parere interlocutorio del collegio istruttorio del Comitato nazionale di parità e pari opportunità, in quanto fonti prive dell’attendibilità scientifica richiesta dalla norma con il riferimento a dati statistici e – rispettivamente – dell’indicazione dei criteri di rilevazione dei dati posti a base della valutazione espressa).
Anche in tali controversie resta salva la giurisdizione del Giudice amministrativo per il personale di cui all’articolo 3, comma 1, del D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *