Diritto

Lavoro a chiamata k.o.: illegittimo l’utilizzo sulla base dell’età

Illegittimo il lavoro a chiamata con giovani infra25enni. E’ un comportamento discriminatorio riguardo all’età e, pertanto, comporta la trasformazione del contratto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato sin dalla costituzione, oltre al risarcimento del danno

Illegittimo il lavoro a chiamata con giovani infra25enni. E’ un comportamento discriminatorio riguardo all’età e, pertanto, comporta la trasformazione del contratto in un rapporto a tempo pieno e indeterminato sin dalla costituzione, oltre al risarcimento del danno. Lo ha stabilito la Corte di Appello di Milano decidendo una causa tra Abercrombie & Fitch Italia Srl e un ex lavoratore intermittente, con una sentenza del 15 aprile che mette a rischio della stessa sorte tutti i contratti a chiamata in essere e stipulati «per età».

Lavoro a chiamata. Quello di lavoro intermittente (o a chiamata) è un contratto con cui un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro, il quale ne utilizza la prestazione all’occorrenza. Dopo la riforma Fornero, il ricorso al lavoro intermittente è ammesso per causali «oggettive» e «soggettive»: nel primo caso per svolgere prestazioni di carattere discontinuo e saltuario in base alle previsioni dei contratti collettivi o per le attività della tabella allegata al R.D. n. 2657/1923; nel secondo caso, a prescindere dall’attività, per prestazioni rese da soggetti con più di 55 anni o meno di 24 anni di età, fermo restando che le prestazioni possono essere svolte fino al 25esimo anno di età (cioè fino a 24 anni e 364 giorni).

È un contratto «discriminatorio». La vicenda giudiziaria (come le conseguenze della decisione della Corte di appello) riguardano un contratto stipulato in base alle causali soggettive. Infatti, la controversia riguarda la società e un giovane assunto il 14 dicembre 2010 con contratto a chiamata, perché (appunto) con età inferiore a 25 anni e disoccupato (quest’ulteriore condizione era richiesta dalle norme vigenti prima della legge Fornero). L’assunzione concontratto intermittente, effettuata a termine (quattro mesi), veniva prima prorogata e poi convertita a tempo indeterminato dal 1° gennaio 2012. Infine ad agosto 2012 il giovane veniva licenziato «per giusta causa», perché aveva compiuto 25 anni di età e quindi il rapporto di lavoro intermittente era divenuto impossibile (vietato per legge).

Con ricorso al tribunale di Milano il lavoratore chiede il riconoscimento della sussistenza di una discriminazione in ragione dell’età (ex art. 28 del D.Lgs n. 150/2011), ma l’istanza viene rigettata. Ripropone ricorso alla Corte di Appello che, invece, gli dà ragione e «dichiara la natura discriminatoria del comportamento tenuto da Abercrombie & Fitch Italia Srl per aver assunto il ricorrente con un contratto intermittente in forma della sua sola età anagrafica». In più la Corte ordina la fine del comportamento discriminatorio e, accertato che tra le parti è in corso dal 14 dicembre 2010 un rapporto di lavoro subordinato ordinario condanna la società a riammettere il lavoratore nel posto di lavoro (reintegrazione) e a pagare, come risarcimento del danno, un importo pari a 14.540 euro più interessi e rivalutazione.

Art. 28 D.Lgs 150/2011 - Delle controversie in materia di discriminazione

1. Le controversie in materia di discriminazione di cui all’articolo 44 del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, quelle di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, quelle di cui all’articolo 4 del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, quelle di cui all’articolo 3 della legge 1° marzo 2006, n. 67, e quelle di cui all’articolo 55-quinquies del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, sono regolate dal rito sommario di cognizione, ove non diversamente disposto dal presente articolo.
2. E’ competente il tribunale del luogo in cui il ricorrente ha il domicilio.
3. Nel giudizio di primo grado le parti possono stare in giudizio personalmente.
4. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all’assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell’azienda interessata.
5. Con l’ordinanza che definisce il giudizio il giudice può condannare il convenuto al risarcimento del danno anche non patrimoniale e ordinare la cessazione del comportamento, della condotta o dell’atto discriminatorio pregiudizievole, adottando, anche nei confronti della pubblica amministrazione, ogni altro provvedimento idoneo a rimuoverne gli effetti. Al fine di impedire la ripetizione della discriminazione, il giudice può ordinare di adottare, entro il termine fissato nel provvedimento, un piano di rimozione delle discriminazioni accertate. Nei casi di comportamento discriminatorio di carattere collettivo, il piano è adottato sentito l’ente collettivo ricorrente.
6. Ai fini della liquidazione del danno, il giudice tiene conto del fatto che l’atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento.
7. Quando accoglie la domanda proposta, il giudice può ordinare la pubblicazione del provvedimento, per una sola volta e a spese del convenuto, su un quotidiano di tiratura nazionale. Dell’ordinanza è data comunicazione nei casi previsti dall’articolo 44, comma 11, del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286, dall’articolo 4, comma 1, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 215, dall’articolo 4, comma 2, del decreto legislativo 9 luglio 2003, n. 216, e dall’articolo 55-quinquies, comma 8, del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.

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