Diritto

La durata del preavviso come “condizione di impiego”

La durata del preavviso come "condizione di impiego"
Osta ad una normativa nazionale la possibilità di applicare un termine di preavviso fisso di due settimane a prescindere dall’anzianità del lavoratore interessato, mentre la durata del preavviso di risoluzione nel caso dei contratti a tempo indeterminato è fissata in funzione dell’anzianità del lavoratore interessato e può variare da due settimane a tre mesi, quando tali due categorie di lavoratori si trovano in situazioni comparabili

Non è conforme al diritto Ue la normativa nazionale che prevede, ai fini della risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore ai sei mesi, la possibilità di applicare un termine di preavviso fisso di due settimane a prescindere dall’anzianità del lavoratore interessato, mentre la durata del preavviso di risoluzione nel caso di contratti a tempo indeterminato è stabilita in funzione dell’anzianità del lavoratore interessato e può variare da due settimane a tre mesi, quando tali due categorie di lavoratori si trovano in situazioni comparabili.

E’ quanto sancito dalla Corte di Giustizia dell’Ue nella causa C-38/13 del 13 marzo 2014.

IL FATTO

Il caso trae origine dalla domanda di pronuncia pregiudiziale nell’ambito di una controversia tra la sig.ra Nierodzik, infermiera assistente, ed il suo ex datore di lavoro, l’ospedale psichiatrico pubblico ed autonomo “Dottor Stanis³aw Deresz de Choroszcz”, riguardo alla risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato che la legava a quest’ultimo.

La sig.ra Nierodzik è stata alle dipendenze dell’ospedale psichiatrico per il periodo dal 12 maggio 1986 al 15 febbraio 2010. Le parti erano legate, per la parte essenziale del periodo in questione, da un contratto di lavoro a tempo indeterminato. Il 15 febbraio 2010 esse hanno posto fine di comune accordo a tale contratto su domanda della lavoratrice, la quale intendeva fruire di una pensione anticipata.

In seguito l’ospedale psichiatrico ha concluso con la sig.ra Nierodzik, per il periodo dal 16 febbraio 2010 al 3 febbraio 2015, un contratto di lavoro di durata determinata a tempo parziale. In forza di tale contratto l’ospedale aveva la facoltà, alla scadenza di un termine di preavviso di due settimane, di risolvere il contratto stesso unilateralmente senza dover giustificare una rottura siffatta.

Il 3 aprile 2012 l’ospedale ha notificato alla sig.ra Nierodzik la risoluzione unilaterale del suddetto contratto indicandole che quest’ultimo avrebbe preso fine alla scadenza del termine di preavviso di due settimane, cioè il 21 aprile 2012.

Ritenendo che la conclusione, per un periodo di vari anni, di un contratto di lavoro a tempo determinato fosse illegittima e tendesse ad aggirare la legislazione nazionale nonché a privarla dei diritti di cui avrebbe potuto avvalersi se avesse fruito di un contratto a tempo indeterminato, la sig.ra Nierodzik ha citato lo Psychiatryczny Zak³ad Opieki Zdrowotnej dinanzi al S¹d Rejonowy w Bia³ymstok (Tribunale regionale di Bia.ymstok). Essa chiede che il contratto di lavoro a tempo determinato sia riqualificato come contratto a durata indeterminata e, pertanto, che sia riconosciuto che avrebbe dovuto fruire di un termine di preavviso pari a tre mesi.

Il giudice del rinvio solleva una questione sulla compatibilità con l’accordo quadro della legislazione nazionale dal momento che l’applicazione di quest’ultima implicherebbe una differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo indeterminato ed i lavoratori a tempo determinato. Su tale base il giudice in parola rileva che l’articolo 33 del codice del lavoro prevede che le parti le quali concludono un contratto di lavoro a tempo determinato di durata superiore a sei mesi possano prevedere nel contratto un termine di preavviso di due settimane, mentre, nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, il termine in questione sarebbe variato, a norma dell’articolo 36, paragrafo 1, di tale codice, entro una durata compresa tra due settimane e tre mesi, in funzione dell’anzianità di servizio del dipendente interessato.

Dato quanto precede, il Tribunale ha deciso di sospendere il giudizio e di sottoporre alla Corte la seguente questione pregiudiziale: “Se l’articolo 1 della direttiva (1999/70), la clausola 1 dell’(accordo quadro), la clausola 4 dell’(accordo quadro) nonché il principio generale del diritto (dell’Unione) concernente il divieto di discriminazione in base alla tipologia di contratto di lavoro debbano essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale la quale prevede, per la determinazione della durata del preavviso ai fini della riduzione dei contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore a sei mesi, regole diverse, meno favorevoli dal punto di vista dei lavoratori assunti con contratti di lavoro a tempo determinato, rispetto alle regole applicabili per la determinazione della durata del preavviso di risoluzione dei contratti di lavoro a tempo indeterminato, e, in concreto, se essi ostino alla normativa nazionale (l’articolo 33 del codice del lavoro) che introduce, per la risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore ai sei mesi, un termine di preavviso fisso di due settimane, indipendente dall’anzianità di servizio del lavoratore, mentre la durata del preavviso di risoluzione nel caso dei contratti a tempo indeterminato è subordinata all’anzianità di servizio dei lavoratori e può variare da due settimane a tre mesi (articolo 36, paragrafo 1, (…) del codice del lavoro)”.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI GIUSTIZIA

La Cgue, nel risolvere la questione pregiudiziale sollevata al giudice polacco, ricorda il divieto di trattare, per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive.
Per la Corte occorre quindi accertare preliminarmente se la durata del preavviso di un contratto di lavoro a tempo determinato rientri nella nozione di “condizioni di impiego” ai sensi della suddetta disposizione.
A tal proposito occorre rammentare che uno degli obiettivi prefissati dalla normativa comunitaria è quello di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione, al fine di impedire che un rapporto di impiego di tale natura venga utilizzato da un datore di lavoro per privare questi lavoratori di diritti riconosciuti ai lavoratori a tempo indeterminato.

La Corte ha dichiarato che il criterio decisivo per determinare se una misura rientri nell’ambito delle “condizioni di lavoro” è precisamente quello del criterio dell’impiego, ossia del rapporto di lavoro sussistente fra un lavoratore e il suo datore di lavoro. Rientrano nella nozione di “condizioni di impiego” le indennità triennali di anzianità di servizio e l’indennità che un datore di lavoro è tenuto a versare ad un lavoratore a causa dell’illecita apposizione di un termine al contratto di lavoro.

Nel caso di specie occorre rilevare che la normativa nazionale in questione verte sulle condizioni per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo determinato. Orbene, un’interpretazione della normativa comunitaria che escludesse dalla definizione della nozione di “condizioni di impiego” le condizioni di risoluzione in parola equivarrebbe a ridurre l’ambito di applicazione della tutela accordata ai lavoratori a tempo determinato contro le discriminazioni. Le condizioni di lavoro comprendono, segnatamente, le condizioni di licenziamento.

Alla luce dei suddetti elementi, si deve considerare che il termine di preavviso di risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato rientra nella nozione di “condizioni di impiego”.

E’ dunque necessario esaminare, in primo luogo, se la situazione dei lavoratori a tempo determinato e quella dei lavoratori a tempo indeterminato, siano comparabili. Al riguardo, per stabilire se le persone interessate esercitino un lavoro identico o simile, occorre verificare se, tenuto conto di un insieme di fattori, quali la natura del lavoro, le condizioni di formazione e le condizioni di impiego, sia possibile ritenere che tali persone si trovino in situazioni comparabili.

Spetta al giudice del rinvio verificare se la lavoratrice, allorché esercitava le sue funzioni presso l’ospedale psichiatrico nell’ambito di un contratto di lavoro a tempo determinato, si trovasse in una situazione comparabile a quella dei dipendenti di ruolo assunti a tempo indeterminato da questo stesso datore di lavoro nel corso del medesimo periodo.

Nella fattispecie, se il suddetto giudice constata che la lavoratrice effettuava un lavoro simile o identico a quello di un lavoratore a durata indeterminata, occorre considerare che la ricorrente stessa si trovava in una situazione comparabile a quella dei lavoratori a tempo indeterminato. In proposito il fatto che la suddetta ricorrente, assunta grazie ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, occupasse in precedenza il medesimo posto può costituire un indizio che permette di concludere che la sua situazione di lavoratore a tempo determinato era comparabile a quella di una persona assunta a tempo indeterminato.

In un’ipotesi siffatta è giocoforza constatare che la durata del periodo di preavviso precedente alla risoluzione del contratto di lavoro della lavoratrice, fissata senza tener conto dell’anzianità di quest’ultima, è stata di due settimane, mentre, se la sig.ra Nierodzik fosse stata assunta in forza di un contratto di lavoro a tempo indeterminato, tale durata, calcolata in funzione dell’anzianità del lavoratore, sarebbe stata di un mese, cioè il doppio della durata del periodo di preavviso di cui ha fruito la ricorrente. L’unico elemento che potrebbe distinguere la situazione della sig.ra Nierodzik da quella di un lavoratore a tempo indeterminato sembra essere la natura temporanea del rapporto di lavoro che la legava al suo datore di lavoro.

Risulta da quanto precede che l’applicazione di durate diverse del preavviso costituisce una differenza di trattamento nelle condizioni di impiego.

In secondo luogo, quanto all’esistenza di un’eventuale giustificazione oggettiva, il governo polacco fa valere argomenti relativi alla differenza di natura ed oggetto che distinguono i contratti di lavoro a tempo determinato dai contratti di lavoro a tempo indeterminato. Nel caso di specie la differenza fra i due tipi di contratto di lavoro risiederebbe nella loro durata nonché nella stabilità del rapporto di lavoro. Orbene, per quanto concerne la differenza di natura tra i suddetti contratti di lavoro, è necessario ricordare in proposito che, secondo la Corte, il richiamo alla mera natura temporanea del lavoro non può configurare una ragione oggettiva. Infatti una differenza di trattamento quanto alle condizioni di impiego tra i lavoratori a tempo determinato ed i lavoratori a tempo indeterminato non può essere giustificata da un criterio che, in maniera generale ed astratta, si riferisce alla durata stessa dell’impiego. Ammettere che la mera natura temporanea di un rapporto di lavoro è sufficiente a giustificare una differenza siffatta priverebbe della loro sostanza le finalità della normativa comunitaria. Invece di migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato e di promuovere la parità di trattamento, il ricorso ad un criterio del genere equivarrebbe a perpetuare il mantenimento di una situazione sfavorevole ai lavoratori a tempo determinato.

Per quanto riguarda l’argomento del Governo polacco secondo il quale il contratto di lavoro a tempo determinato favorirebbe la stabilità del rapporto di lavoro, è giocoforza constatare che quest’ultima non può costituire una ragione oggettiva al fine di legittimare una differenza di trattamento come quella in questione.

Dato l’insieme delle precedenti considerazioni, occorre risolvere la questione sollevata dal giudice del rinvio dichiarando che osta ad una normativa nazionale, come quella in questione nel procedimento principale, la quale prevede, ai fini della risoluzione dei contratti di lavoro a tempo determinato di durata superiore ai sei mesi, la possibilità di applicare un termine di preavviso fisso di due settimane a prescindere dall’anzianità del lavoratore interessato, mentre la durata del preavviso di risoluzione nel caso dei contratti a tempo indeterminato è fissata in funzione dell’anzianità del lavoratore interessato e può variare da due settimane a tre mesi, quando tali due categorie di lavoratori si trovano in situazioni comparabili.

Corte di Giustizia Ue – Causa C-38/13

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