Diritto

La crisi aziendale non legittima i licenziamenti mirati

La crisi aziendale non legittima i licenziamenti mirati
La legge n. 223/91 sui licenziamenti collettivi consente al datore di lavoro di limitare gli esuberi a determinate aree o comparti purché però nella comunicazione alle rappresentanze sindacali ne fornisca idonea motivazione sotto il profilo delle «esigenze tecnico-produttive ed organizzative». Se viceversa il riferimento è ad una generale situazione di crisi dell’impresa, il datore non può poi concentrare i licenziamenti soltanto in un determinato settore

La legge n. 223/91 sui licenziamenti collettivi consente al datore di lavoro di limitare gli esuberi a determinate aree o comparti purché però nella comunicazione alle rappresentanze sindacali ne fornisca idonea motivazione sotto il profilo delle «esigenze tecnico-produttive ed organizzative». Se viceversa il riferimento è ad una generale situazione di crisi dell’impresa, il datore non può poi concentrare i licenziamenti soltanto in un determinato settore. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione, con la sentenza n. 4678 depositata il 9 marzo 2015, respingendo il ricorso di una catena di saloni di bellezza contro la decisione della Corte di Appello di Torino che aveva annullato il licenziamento di una dipendente.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello dì Torino, in riforma della decisione di primo grado (che aveva respinto la domanda di una lavoratrice, dipendente con mansioni di estetista di una Srl in liquidazione facente parte di un gruppo societario, di illegittimità del licenziamento intimatole con lettera 7 dicembre 2006, a seguito di procedura di mobilità per riduzione di personale, comportante in particolare la chiusura dell’unità locale cui era addetta), annullava il suddetto licenziamento e condannava la società datrice alla corresponsione in suo favore, ai sensi dell’art. 18, quinto comma, della legge n. 300/70, di cinque mensilità della retribuzione globale di fatto, oltre rivalutazione e interessi, nonché alla rifusione delle spese di entrambi i gradi.

In particolare, la Corte territoriale riteneva, sulla base delle ragioni comunicate dalla società alle organizzazioni sindacali di avvio della procedura di mobilità (esigenza di riduzione dei costi complessivi e delle perdite delle varie società del gruppo, senza specifico riferimento alle esigenze tecnico-produttive né ai costi delle singole unità e neppure precisazione di un’esclusiva o prioritaria esigenza per le sedi di Torino e Catania, da chiudere), la violazione dei criteri di selezione del personale da licenziare previsti dall’art. 5 della legge n. 223/91, per decisione unilaterale della società datrice, senza una comparazione, ben possibile per l’omogeneità delle mansioni svolte, tra le lavoratrici di tutte le unità produttive (e quindi anche di Bergamo, Brescia, Mestre e Bari): neppure ravvisando alcuna irragionevolezza, né per l’obbligo di trasferimento in altra sede dei lavoratori (non potendosi escludere una loro scelta in tale senso), né per l’organizzazione di impresa, trattandosi di figure professionali omogenee. Dalla ritenuta violazione discendeva pertanto l’illegittimità del licenziamento intimato e la condanna risarcitoria della società, nel minimo di legge, per il rifiuto della lavoratrice della riassunzione offertale presso la sede di Brescia.

Nel ricorso per cassazione, la società censura il decisum della Corte territoriale per la propria corretta individuazione, nel rispetto di tutti gli obblighi procedimentali comportati dall’ambito aziendale a livello nazionale, previsti dall’art. 4, quindicesimo comma, della legge n. 223/91, dei lavoratori da licenziare soltanto nella sede da sopprimere e non in tutte le unità produttive dislocate sul territorio nazionale, senza alcuna contiguità e con esclusione della piena fungibilità delle attività svolte dai dipendenti ad esse addetti.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione respinge il ricorso presentato dalla società. In particolare, l’art. 5 della legge n. 223/91, nell’indicazione dei criteri di scelta dei lavoratori in esubero, costituisce specificazione, sotto questo profilo, della comunicazione preventiva dell’impresa per l’avvio della procedura di licenziamento collettivo prevista dall’art. 4, terzo comma, della legge cit. (in più specifico riferimento al “numero … collocazione aziendale e … profili professionali del personale eccedente”). Nel suo primo comma, esso stabilisce pertanto: “L’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire in relazione alle esigenze tecnico-produttive e organizzative del complesso aziendale, nel rispetto dei criteri previsti da contratti collettivi stipulati con i sindacati di cui all’art. 4, secondo comma ovvero, in mancanza di questi contratti, nel rispetto dei seguenti criteri, in concorso tra loro: a) carichi di famiglia; b) anzianità; c) esigenze tecnico-produttive ed organizzative”.

Occorre allora ribadire – continua la Suprema Corte – come, nella comunicazione preventiva con cui dà inizio ad una procedura di licenziamento collettivo, il datore di lavoro debba compiutamente e correttamente adempiere l’obbligo di fornire le informazioni specificate dall’art. 4, terzo comma, della legge n. 223/91, così da consentire all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero: con la conseguenza, qualora le informazioni siano inadeguate al punto da condizionare la conclusione dell’accordo tra impresa e organizzazioni sindacali secondo le previsioni del medesimo art. 4, dell’inefficacia dei licenziamenti per irregolarità della procedura, a norma dell’art. 4, dodicesimo comma (Cass. 11 aprile 2003, n. 5770).

La procedura disciplinata dall’art. 4 della legge n. 223/1991 è, infatti, volta sia a consentire una proficua partecipazione alla cogestione della crisi da parte del sindacato, sia a rendere trasparente il processo decisionale datoriale, in funzione della tutela dell’interesse del lavoratore destinato potenzialmente ad essere estromesso dall’azienda: con la conseguenza, nel caso di mancata indicazione nella comunicazione di avvio della procedura di tutti gli elementi previsti dal citato art. 4, dell’insanabile inefficacia dei successivi licenziamenti intimati ai lavoratori, legittimati a denunciarne l’incompletezza e il conseguente vizio del licenziamento (Cass. 2 marzo 2009, n. 5034; Cass. 11 luglio 2007, n. 15479).

Ed ancora, la Suprema Corte ha sottolineato la necessità della conformazione della comunicazione ai requisiti prescritti dall’art. 4, terzo comma, della legge n. 223/1991 per consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso tra le ragioni che determinano l’esubero di personale e le unità che, in concreto, l’azienda intende espellere, di talché sia evidenziabile la connessione tra le enunciate esigenze aziendali e l’individuazione del personale da licenziare e sia consentito all’interlocutore sindacale di esercitare in maniera trasparente e consapevole un effettivo controllo sulla programmata riduzione di personale, valutando anche la possibilità di misure alternative al programma di esubero (Cass. 12 novembre 2013, n. 25394; Cass. 16 gennaio 2013, n. 880; Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825).

Non si tratta, dunque, di esercitare un controllo sulla legittima scelta imprenditoriale di adire una procedura di licenziamento collettivo, assolutamente coerente con il principio di libertà dell’iniziativa economica privata (art. 41 Cost.) e pertanto insindacabile in sede giudiziale, quanto piuttosto di verificare il rispetto della specificità degli oneri di comunicazione in sede di apertura e chiusura della procedura di mobilità, previsti dall’art. 4, terzo e nono comma, della legge n. 223/1991 (Cass. 28 ottobre 2009, n. 22825).

Ed allora, occorre muovere da una corretta puntualizzazione della rilevanza, ai fini in esame, di quelle “esigenze tecnico-produttive e organizzative”, che l’art. 5, primo comma cit. menziona ben due volte: una prima, in riferimento al “complesso aziendale” ed una seconda, come criterio di scelta del lavoratore concorrente con quelli di “carichi di famiglia” e di “anzianità”.

Tale duplicità si spiega in virtù della determinazione, nella prima parte, dell’ambito di selezione del personale eccedente e dell’individuazione, nella seconda, come detto in concorso con gli altri criteri, del singolo lavoratore da licenziare. Sicché, risulta arbitraria e quindi illegittima ogni decisione unilaterale del datore diretta a limitare l’ambito di selezione ad un singolo settore o ad un reparto, se ciò non sia strettamente giustificato dalle ragioni che hanno condotto alla scelta di riduzione del personale. La delimitazione dell’ambito di applicazione dei criteri dei lavoratori da porre in mobilità è dunque consentita solo in dipendenza dalle ragioni produttive ed organizzative, che si traggono dalle indicazioni contenute nella comunicazione di cui all’art. 4, terzo comma, della legge n. 223/91, quando gli esposti motivi dell’esubero, le ragioni per cui lo stesso non può essere assorbito, conducano coerentemente a limitare la platea dei lavoratori oggetto della scelta. E così, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva o ad uno specifico settore dell’azienda, la comparazione dei lavoratori al fine di individuare quelli da avviare alla mobilità non deve necessariamente interessare l’intera azienda, ma può avvenire, secondo una legittima scelta dell’imprenditore ispirata al criterio legale delle esigenze tecnico-produttive, nell’ambito della singola unità produttiva ovvero del settore interessato alla ristrutturazione, in quanto ciò non è il frutto di una determinazione unilaterale del datore di lavoro, ma è obiettivamente giustificato dalle esigenze organizzative che hanno dato luogo alla riduzione di personale (Cass. 19 maggio 2005, n. 10590).

Ed ancora, quando le parti abbiano concordato a livello sindacale di attribuire un peso predominante alle esigenze tecnico-produttive, può farsi riferimento in maniera esclusiva e determinante a questo criterio: così, nell’ipotesi di un licenziamento attuato allo specifico scopo di ridurre gli oneri relativi al personale a fronte di una non contingente riduzione dell’attività produttiva, comportante l’eliminazione, insieme con altre, di una determinata posizione di lavoro (Cass. 29 novembre 1999, n. 13346).

E così pure nel caso di chiusura di un’unità produttiva, con assorbimento di ogni criterio di comparazione, perchè in tale ipotesi le esigenze tecnico-produttive e organizzative rilevano sotto il primo versante, di delimitazione del perimetro aziendale di selezione del personale eccedente: sicché, qualora il progetto dì ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva dell’azienda, la platea dei lavoratori interessati può essere limitata agli addetti a tale unità sulla base di oggettive esigenze aziendali e il datore di lavoro deve indicare nella comunicazione, ai sensi dell’art. 4, terzo comma, della legge n. 223/1991, sia le ragioni alla base della limitazione dei licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviare ad alcuni licenziamenti con il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella soppressa o ridotta, onde consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 11 dicembre 2012, n. 22655; Cass. 11 dicembre 2014, n. 26104).

Occorre pertanto che l’imprenditore provveda ad una specifica illustrazione e chiara spiegazione dei motivi della chiusura di una determinata unità produttiva o della soppressione di una posizione lavorativa per esigenze tecnico-produttive e organizzative ad essa proprie, così da consentire quel proficuo coinvolgimento attivo delle organizzazioni sindacali e loro controllo nell’ambito della formazione del processo decisionale, in funzione concertativa, non certo sostitutiva della scelta datoriale,

Ciò che la normativa in esame preserva è allora la finalità autenticamente informativa della comunicazione prevista dall’art. 4, terzo comma, legge cit., per la corretta selezione del personale eccedente e la scelta, nel rispetto dei criteri convenzionali o legali, dei singoli lavoratori da licenziare; e il giudice è chiamato, senza indebite interferenze sul merito delle scelte imprenditoriali ma, neppure venir meno ai propri compiti di controllo, a presidiare tale ratio di garanzia dell’equilibrio tra gli interessi del datore di lavoro alla riorganizzazione della propria impresa (in vista del suo mantenimento sul mercato, anche in funzione di salvaguardia dell’occupazione, sia pure parziale, mediante il processo di ristrutturazione compiuto) e del singolo lavoratore alla conservazione del proprio posto di lavoro.

Nel caso di specie, la società ha genericamente comunicato di voler procedere a riduzioni di personale nelle proprie sedi a causa del grave sbilanciamento tra costi e ricavi. Così facendo però si è riferita a tutto il personale, per cui la successiva chiusura dei due negozi di Torino e Catania ed il conseguente licenziamento è risultato non supportato dalla necessaria indicazione di particolari ragioni tecnico-produttive e organizzative.

Le esigenze tecnico-produttive e organizzative previste dall’art. 5, primo comma L. 223/1991, in riferimento al complesso aziendale, determinano l’ambito di selezione del personale eccedente e possono costituire criterio esclusivo e determinante di riferimento nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, anche addetti ad una sola unità produttiva: così qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un’unità produttiva dell’azienda, purché il datore di lavoro indichi nella comunicazione ex art. 4, terzo comma, (che così assolva alla sua funzione autenticamente informativa) sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell’unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviare ad alcuni licenziamenti con il trasferimento ad unità produttive geograficamente vicine a quella soppressa o ridotta: in modo da consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l’effettiva necessità dei programmati licenziamenti. Qualora invece il datore di lavoro faccia generico riferimento alla situazione generale del complesso aziendale, senza alcuna specificazione alle unità produttive che intende sopprimere, i licenziamenti intimati a tutti i loro dipendenti sono illegittimi per violazione della specifica indicazione delle esigenze tecnico-produttive e organizzative nella comunicazione.
Corte di Cassazione – Sentenza N. 4678/2015

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *