Lavoro

La comunicazione obbligatoria dei lavoratori somministrati entro il 31 gennaio

La comunicazione obbligatoria dei lavoratori somministrati entro il 31 gennaio
Scade il 31 gennaio il termine per l’invio della comunicazione obbligatoria dei lavoratori tenuti in azienda attraverso il ricorso alle Agenzie per il lavoro ed i contratti di somministrazione di lavoro, sia a tempo indeterminato (staff leasing) che a termine. L’obbligo è previsto dalla Riforma Biagi. Vanno indicati il numero dei contratti, dei lavoratori interessati, la qualifica e i motivi, ossia le ragioni giustificative del ricorso a tale tipologia di contratto di lavoro

Sempre più datori di lavoro in Italia utilizzano nelle proprie aziende lavoratori provenienti dalle Agenzie per il lavoro, le agenzie di somministrazione di lavoro. E la modalità più usata è la somministrazione a tempo determinato. I lavoratori vengono utilizzati dalla azienda utilizzatrice per un numero di mesi prestabilito, in quello che è un vero e proprio contratto a termine (che però il lavoratore stipula con l’agenzia di somministrazione). Il ricorso ai lavoratori somministrati obbliga l’azienda utilizzatrice ad effettuare delle comunicazioni obbligatorie. Una di questa va effettuata entro il 31 gennaio di ogni anno.

Nell’ambito dei diritti sindacali e delle garanzie collettive previste dall’art. 24 del Decreto Legislativo n. 276 del 2003 (cosiddetta Riforma Biagi) è previsto un comma 4 che tratta gli obblighi di comunicazione del datore di lavoro in caso di utilizzo della somministrazione di lavoro, ossia in caso di presenza nel proprio organico aziendale di lavoratori somministrati dalle agenzie per il lavoro.

Il comma 4 dell’art. 24 del D.Lgs. n. 276 del 2003 prevede infatti: “L’utilizzatore comunica alla rappresentanza sindacale unitaria, ovvero alle rappresentanze aziendali e, in mancanza, alle associazioni territoriali di categoria aderenti alle confederazioni dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

  • il numero e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro prima della stipula del contratto di somministrazione; ove ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità di stipulare il contratto, l’utilizzatore fornisce le predette comunicazioni entro i cinque giorni successivi;
  • ogni dodici mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro alla quale aderisce o conferisce mandato, il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

Cosa indicare nella comunicazione obbligatoria. E’ quindi previsto dalla lettera b) del comma 4 dell’art. 24 un obbligo comunicativo. La comunicazione obbligatoria dei lavoratori somministrati va resa entro il 31 gennaio di ogni anno. Rileggendo il dettato normativo, quindi i dati obbligatoriamente richiesti sono:

  • il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi;
  • i motivi dell’utilizzo del contratto di somministrazione;
  • la durata dei vari contratti;
  • il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.

La dicitura “ogni dodici mesi”, secondo la nota prot. n. 37/12187 del 2012 del Ministero del Lavoro, va intesa quale anno civile. Quindi il periodo di riferimento riguarda l’intervallo tra il 1 gennaio ed il 31 dicembre di ogni anno. Considerato ciò, la comunicazione da rendere entro il 31 gennaio 2014 interessa il periodo di riferimento relativo all’anno 2013, ovviamente. Quindi vanno calcolati tutti i contratti di somministrazione stipulati con le Agenzie per il lavoro nell’anno 2013.

Per quanto riguarda le modalità di invio della comunicazione, essa è possibile sicuramente in maniera preferibile tramite posta elettronica certificata (PEC) o raccomandata con ricevuta di ritorno, ma è possibile anche la consegna a mano. L’obbligo comunicativo si intende assolto sia se è effettuata dall’azienda utilizzatrice, quindi direttamente dal soggetto obbligato, ossia il datore di lavoro dei lavoratori somministrati, sia indirettamente dall’associazione dei datori di lavoro.

Sanzione in caso di mancato invio della comunicazione. Il Ministero del Lavoro nell’interpello n. 36 del 2012: “Come chiarito da questo Ministero con nota del 3 luglio 2012, prot. n. 37/12187, nell’ipotesi  di mancato o non corretto assolvimento del suddetto obbligo trova applicazione la sanzione amministrativa pecuniaria di cui all’art. 18, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 276/2003, pari ad un  importo da € 250 a € 1.250, qualora l’adempimento non sia espletato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai contratti sottoscritti l’anno precedente”.

Scadenza oltre il 31 gennaio prevista dai contratti collettivi (CCNL). Sempre l’interpello n. 36 del 2012 continua: “Ciò premesso si ritiene che tale termine, individuato nella citata nota, non esclude che la contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio; in tal caso, la disposizione contrattuale opererà quale “scriminante” ai fini della applicazione del regime sanzionatorio indicato. Da ciò consegue la possibilità di applicare la sanzione di cui all’art. 18, comma 3-bis, del D.Lgs. n. 276/2003 qualora la comunicazione in questione non venga effettuata entro il termine del 31 gennaio ovvero entro il più ampio termine individuato dal contratto collettivo applicato”. Il comma 3-bis richiama la sanzione del comma 3 ossia la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.250.

Clausole di contingentamento nei CCNL: i limiti alla somministrazione. Inoltre, i contratti collettivi possono prevedere limiti quantitativi all’utilizzazione della somministrazione a tempo determinato (le cosiddette clausole di contingentamento).

I motivi del ricorso ai contratti di somministrazione da indicare nella comunicazione

L’obbligo comunicativo, come abbiamo visto, si intende assolto se nella comunicazione si indicano il numero dei contratti di somministrazione di lavoro conclusi, la durata dei vari contratti, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati e poi, indicazione importante, i motivi dell’utilizzo del contratto di somministrazione. Su questo punto sono necessari approfondimenti.

I contratti di somministrazione in azienda possono essere sia riferibili a rapporti di lavoro a tempo indeterminato (staff leasing) che con somministrazione a termine. E quest’ultima è sicuramente la formula più diffusa. I datori di lavoro quindi fanno per lo più ricorso ai lavoratori somministrati per ottenere prestazioni di lavoro a termine. In questo caso, il termine apposto nel contratto di lavoro, è ammesso esclusivamente se vi sono ragioni giustificative di natura tecnica, produttiva, organizzativa e sostitutiva. Pertanto tali motivazioni vanno incluse anche nella comunicazione da effettuarsi entro il 31 gennaio.

Contratti di somministrazione a termine senza ragioni giustificative. L’art. 4 del D.Lgs. n. 24 del 2012 ha modificato la normativa sulla somministrazione a termine della Riforma Biagi. I commi 5-bis, 5-ter e 5-quater introducono delle deroghe al comma 4 dell’art. 20 contenente le condizioni di liceità della stipula dei contratti di somministrazione (“La somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore”). Non occorre indicare le ragioni di cui al comma 4, e quindi è consentito stipulare contratti di somministrazione a termine senza le ragioni giustificative (con la conseguenza che non vanno neanche indicate nella comunicazione annuale entro il 31 gennaio), nei seguenti casi:

  • contratti di somministrazione a termine con lavoratori in mobilità: “5-bis. Qualora il contratto di somministrazione preveda l’utilizzo di lavoratori assunti dal somministratore ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, non operano le disposizioni di cui ai commi 3 e 4. Ai contratti di lavoro stipulati con lavoratori in mobilità ai sensi del presente comma si applica l’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223”;
  • contratti di somministrazione a termine con soggetti disoccupati: “5-ter. Le disposizioni di cui al comma 4 del presente articolo non operano qualora il contratto di somministrazione preveda l’utilizzo:
    • di soggetti disoccupati percettori dell’indennità ordinaria di disoccupazione non agricola (ora ASpI) con requisiti normali e ridotti (ora Mini ASpP), da almeno sei mesi;
    • di soggetti comunque percettori di ammortizzatori sociali, anche CIG in deroga, da almeno sei mesi. Resta comunque fermo quanto previsto dall’articolo 8, commi 4 e 5, del decreto legge 21 marzo 1988, n. 86, convertito con modificazioni dalla legge 20 maggio 1988, n. 160;
    • di lavoratori definiti “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi dei numeri 18) e 19) dell’articolo 2 del regolamento (CE) n. 800/2008 della Commissione, del 6 agosto 2008. Con decreto di natura non regolamentare del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da adottare entro novanta giorni dalla data di entrata in vigore della presente disposizione, si provvede all’individuazione dei lavoratori di cui alle lettere a), b) ed e) del n. 18) dell’articolo 2 del suddetto regolamento (CE) n. 800/2008.
  • nelle ipotesi previste dai CCNL: “5-quater. Le disposizioni di cui al primo periodo del comma 4 non operano nelle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro”.

Sono considerati lavoratori svantaggiati:

  • chi non ha un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
  • chi non possiede un diploma di scuola media superiore o professionale;
  • lavoratori che hanno superato i 50 anni di età;
  • adulti che vivono soli con una o più persone a carico;
  • lavoratori occupati in professioni o settori caratterizzati da un tasso di disparità uomo-donna che supera almeno del 25% la disparità media uomo-donna in tutti i settori economici dello Stato membro interessato se il lavoratore interessato appartiene al genere sottorappresentato;
  • membri di una minoranza nazionale all’interno di uno Stato membro che hanno necessità di consolidare le proprie esperienze in termini di conoscenze linguistiche, di formazione professionale o di lavoro, per migliorare le prospettive di accesso a un’occupazione stabile.

Sono invece considerati lavoratori molto svantaggiati coloro senza un impiego da almeno 24 mesi.

La somministrazione a tempo indeterminato, ossia lo staff leasing, è invece consentito solo in casi specificamente previsti dal Decreto Legislativo n. 276 del 2003 all’art. 20 comma 3. Ai sensi e per gli effetti di tale articolo, la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato è ammessa:

  • per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
  • per servizi di pulizia, custodia, portineria;
  • per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
  • per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
  • per attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
  • per attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
  • per la gestione di call-center, nonché per l’avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
  • per costruzioni edilizie all’interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all’edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l’impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell’impresa;
  • in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative;
  • in tutti i settori produttivi, pubblici o privati, per l’esecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia;
  • in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato.

Nella comunicazione entro il 31 gennaio andrà indicata per quale di queste ipotesi il lavoratore è presente in azienda ed ha un contratto di lavoro riguardante la somministrazione a tempo indeterminato.

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *