Lavoro

Jobs Act: ecco come cambiano i licenziamenti economici

Jobs Act: ecco come cambiano i licenziamenti economici
Cambia per i nuovi assunti il regime di tutela in caso di illegittimità del licenziamento per motivi economici. Dall’entrata in vigore del decreto legislativo sul contratto a tutele crescenti, infatti, per i neoassunti in tutti i casi di licenziamento per giustificato motivo e giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro a pagare un’indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro mensilità. Diverso il trattamento per i datori che occupano fino a 15 dipendenti nell’unità produttiva

Cambia il regime di tutela in caso di illegittimità del licenziamento per motivi economici. Il decreto legislativo approvato definitivamente il 20 febbraio 2015 dal Consiglio dei Ministri, infatti, mantiene la previsione contenuta nello schema approvato dall’esecutivo alla vigilia di Natale e pertanto, in caso di licenziamenti economici, sia individuali che collettivi, la tutela non potrà in ogni caso essere quella della reintegrazione.
Il provvedimento attuativo della delega contenuta nella legge n. 183/2014, infatti, non ha accolto le osservazioni espresse sia del Senato che della Camera allo schema di decreto legislativo inviato dal Governo, che invece avrebbero voluto che fosse espunta dal provvedimento la previsione della tutela indennitaria per alcuni casi di licenziamenti collettivi dichiarati illegittimi dal giudice.

Datori in regime di tutela reale
Il decreto introduce la novità per i datori di lavoro in regime di tutela reale per i quali, invece, la legge n. 92/2012 aveva modificato l’articolo 18 della legge n. 300/1970 prevedendo in alcuni casi la reintegrazione in aggiunta ad una indennità in forma ridotta.
In particolare, la reintegra è attualmente prevista per i licenziamenti individuali allorquando il giudice accerta che il licenziamento individuale intimato ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604/1966, risulti determinato da un motivo “manifestamente insussistente”.
Una previsione il cui confine appare di difficile individuazione in quanto non è rilevante l’esistenza della sussistenza ma se la stessa sia da considerarsi semplice o manifesta.
Va ricordato, peraltro, che l’onere della prova incombe sul datore di lavoro, il che espone evidentemente ad una oggettiva incertezza rispetto ad una ipotesi che quantomeno appare incerta.
In ogni caso, la nuova disciplina si applica esclusivamente ai lavoratori che entreranno nel nuovo regime delle tutele crescenti.
Si tratta di coloro che verranno assunti in vigenza del nuovo decreto legislativo che, va ricordato, entrerà in vigore il giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale così come prevede l’articolo 12 del provvedimento.
Previsione, questa, coerente con quanto già previsto nella legge n. 183/2014 che, per l’appunto, prevede che, sia la legge delega che i decreti attuativi, entreranno in vigore immediatamente.
La nuova disciplina prevede dunque una tutela esclusivamente indennitaria in tutti i casi di licenziamenti dichiarati illegittimi per motivi economici.
In tali casi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a due mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio.
E’ prevista comunque una forbice tra un minimo di due mensilità ed un massimo di ventiquattro; il calcolo deve essere effettuato tenendo conto della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
L’importo del risarcimento deve tenere conto anche delle frazioni di anno d’anzianità.
In particolare, le frazioni di mese uguali o superiori a quindici giorni si computano come mesi interi.
Per i lavoratori impegnati negli appalti, l’anzianità dei lavoratori che passano alle dipendenze dell’impresa subentrante nell’appalto in virtù delle c.d. clausole sociali, va computata tenendo conto del periodo complessivo in cui il lavoratore risulta aver prestato la propria opera nell’appalto medesimo.
Per coloro che invece risultano già assunti precedentemente all’entrata in vigore del decreto legislativo, rimarranno applicabili le vecchie le regole.
Conseguentemente, i lavoratori che verranno licenziati anche dopo l’entrata in vigore del provvedimento, potranno contare su un doppio regime di tutele che il giudice determinerà caso per caso.

La reintegra sarà prevista allorquando il licenziamento economico individuale sia dichiarato illegittimo per manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, ovvero, per i licenziamenti collettivi, nel caso di violazione dei criteri di scelta previsto dall’art. 5 della legge n. 223/1991. In tali ipotesi, oltre alla reintegrazione si aggiunge un’indennità risarcitoria dalla data di licenziamento e fino alla effettiva reintegra. In ogni caso la suddetta indennità non potrà superare 12 mensilità e da tale somma andrà dedotto quanto percepito dal lavoratore per altre attività lavorative nonché di quanto avrebbe potuto percepire se si fosse dedicato con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione (in entrambi i casi l’onere è a carico del datore di lavoro). Sono dovuti inoltre i contributi previdenziali dell’intero periodo dalla data del licenziamento e fino alla effettiva reintegra.

Nelle altre ipotesi, invece, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria omnicomprensiva con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Il calcolo dell’indennità è determinata dal giudice tenendo conto del numero dei dipendenti, delle dimensioni dell’attività economica, delle iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle parti nell’ambito della procedura amministrativa presso la Direzione Territoriale del Lavoro prevista dall’art. 7 della legge n. 604/1966.

Datori in regime di tutela obbligatoria
Il decreto legislativo, se da un lato prevede le suddette novità per i datori di lavoro in regime di tutela reale i quali sono quelli interessati nell’attuale quadro normativo dalle ipotesi di reintegra, dall’altro introduce modifiche anche per i datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria.
Si tratta dei datori di lavoro con una forza lavorativa non superiore a 15 unità nell’unità produttiva interessata.
Salvo che si superi tale soglia nello stesso comune ovvero che il datore di lavoro occupi più di sessanta dipendenti.
Per tali datori di lavoro in regime di tutela obbligatoria, sempre in relazione alle nuove assunzioni, è previsto che in caso di licenziamento illegittimo spetterà al lavoratore il risarcimento a tutele crescenti anche se in forma ridotta.
In particolare, è prevista un’indennità in misura pari ad una mensilità per ogni anno di anzianità fino ad un massimo di sei.

Va ricordato che la precedente disciplina applicabile per i vecchi assunti prevede che il giudice condanna il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ma se ciò non avviene entro tre giorni, è dovuto al lavoratore un risarcimento che viene determinato dal giudice tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità (in particolari casi può raggiungere 14 mensilità ai sensi dell’art. 8 della legge n. 604/1966).

Il giudice fissa l’indennità sulla base del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del prestatore di lavoro, del comportamento e delle condizioni delle parti, nonché le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore ed il comportamento delle parti anche prima del licenziamento.
La determinazione della misura dell’indennità, a differenza del contratto di lavoro a tutele crescenti che la fissa in misura oggettiva tenendo conto dell’anzianità di servizio del lavoratore, è dunque demandata al giudice.

Va infine evidenziato che il contratto a tutele crescenti, o meglio le regole indennitarie in caso di licenziamento illegittimo, si applicano anche in caso di trasformazioni di contratti di apprendistato e contratti a tempo determinato in corso alla data di entrata in vigore del decreto legislativo in contratti a tempo indeterminato in data successiva.

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