Lavoro

Jobs Act e demansionamento, ecco cosa cambia

Jobs Act e demansionamento, ecco cosa cambia
Nel Jobs Act è contenuta la delega alla revisione delle norme in materia di demansionamento dei lavoratori. L’ipotesi contemplata nel Jobs Act riguarda la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore nei casi di riorganizzazione, riconversione o conversione aziendale

Nel Jobs Act, contenente “Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro”, è stata inserita dal legislatore una norma concernente la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in casi specifici di riorganizzazione, ristrutturazione e conversione aziendale. La norma è stata oggetto di critiche in quanto si teme che possa essere utilizzata in modo tale da abusare dei diritti spettanti al lavoratore.
Vediamo ora più da vicino cosa prevede la legge delega, che entrerà in vigore il giorno successivo alla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale.

Il Governo è delegato ad adottare uno o più decreti legislativi, ispirati alla revisione della disciplina delle mansioni, in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento. La legge delega prevede, inoltre, che la contrattazione collettiva, anche aziendale ovvero di secondo livello, stipulata con le organizzazioni sindacali dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale a livello interconfederale o di categoria possa individuare ulteriori ipotesi rispetto a quelle che precedono.

E’ utile “calare” la previsione contenuta nel Job Act nell’attuale contesto normativo per cercare di intuirne meglio la portata, per quanto possibile in assenza dei decreti.
Rispetto all’attuale panorama, sia legislativo che giurisprudenziale, si può affermare che già si conoscono, da tempo, casi in cui si ammette la possibilità di derogare all’art. 2013 c.c.
Dunque, la previsione del Job Act non costituisce un elemento di assoluta novità nel nostro ordinamento.
Ovviamente, lo si ripete, resta da vedere come si darà attuazione alla norma contenuta nel Jobs Act per capire appieno la portata degli interventi allo studio del legislatore.

Art. 2013: esercizio dello ius variandi
La norma si inserisce nell’ampio disegno normativo, che oggi regola l’esercizio del potere del datore di lavoro di variare le mansioni del proprio dipendente, prevedendo delle modifiche all’attuale regime giustificate da particolari situazioni di ristrutturazione, riqualificazione, conversione aziendale.
Ad oggi è l’art. 2013 del codice civile che regola l’esercizio dello ius variandi, prevedendo (fatte salve alcune specificità legate alla figura del “quadro” e disciplinate dalla legge n. 190/85) che il lavoratore debba essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione, sancendo la nullità di ogni patto contrario.

La norma mira a realizzare una duplice tutela: garantire il diritto del lavoratore ad essere adibito alle mansioni di assunzione con riconoscimento alla tutela sia della parte retributiva che della professionalità che gli è propria e garantire al datore di lavoro di potere intervenire, modificandole, sulle mansioni assegnate al lavoratore laddove ricorrano specifiche esigenze organizzative dell’impresa.

Il potere di variare le mansioni – rispetto a quelle assegnate in fase di assunzione – si muove in senso orizzontale, nel senso di attribuire nuove mansioni “equivalenti” o in senso “verticale”, attribuendo cioè mansioni di carattere superiori.
Non si ammette la possibilità di attribuire mansioni “inferiori” sbarrando così la strada alla possibilità di demansionare il lavoratore, pena la nullità dell’atto, come sancito dal legislatore.
Il demansionamento non solo è vietato per atto unilaterale da parte del datore di lavoro, ma neppure può trovare legittimamente spazio all’interno di un accordo tra il lavoratore e il datore di lavoro.

Deroghe al divieto di demansionamento
Il nostro ordinamento, tuttavia, già contempla delle ipotesi in cui sono ammesse deroghe al regime poc’anzi descritto.
In sintesi si può derogare all’art. 2013 c.c. nel caso di:

  • lavoratore divenuto inabile a seguito di infortunio o malattia, con conservazione del trattamento a lui più favorevole proprio delle mansioni di provenienza (legge n. 68/99);
  • lavoratrice in gravidanza nel caso in cui le mansioni di assunzione siano ricomprese tra le mansioni a rischio o comunque interdette in relazione allo stato della lavoratrice (con conservazione della retribuzione e della qualifica corrispondenti alle mansioni precedentemente svolte a norma di quanto previsto dal D.Lgs. n. 151/2001);
  • accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità che stabiliscano l’assegnazione dei lavoratori in esubero allo scopo di evitare il licenziamento (legge n. 223/91).

Per quanto concerne, invece, i casi in cui è la Magistratura che considera legittimo il demansionamento, si ricorda, ad esempio, la Corte di Cassazione ove si conferma che “la limitazione dello ius variandi prevista dall’art. 2103 c.c. mira ad impedire la modifica in pejus delle mansioni del lavoratore contro la sua volontà ed in suo danno, salvo venga provato in fatto che il demansionamento sia disposto con il consenso del lavoratore finalizzato ad evitare il licenziamento reso necessario da una situazione di crisi aziendale” (fra le tante: Cass., Sez. lav., 7 febbraio 2005, n. 2375).

Una conferma in tale senso arriva dalla Corte di Cassazione a Sezioni Unite (Cass., SS.UU., 24 novembre 2006, n. 25033) che riconosce la legittima possibilità per la contrattazione collettiva di settore di prevedere la mobilità tra mansioni che esprimano una professionalità diversa da quella ormai acquisita dal lavoratore ancorché rientranti nella medesima qualifica: la contrattazione collettiva “è (…) autorizzata a porre meccanismi convenzionali di mobilità orizzontale prevedendo, con apposita clausola, la fungibilità funzionale tra esse (e cioè le mansioni) per sopperire a contingenti esigenze aziendali ovvero per consentire la valorizzazione della professionalità potenziale di tutti i lavoratori inquadrati in quella qualifica senza per questo incorrere nella sanzione di nullità del secondo comma della medesima disposizione”.

E ancora: nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’assegnazione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte non si pone in contrasto con la disciplina codicistica, se rappresenta l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (Cass., 5 aprile 2007, n. 8596).

Infine, “il demansionamento o la dequalificazione sono legittimi allorché rappresentino una extrema ratio, necessaria al fine di conservare il rapporto di lavoro” (v. Cass., 10 ottobre 2006, n. 21700).

Le novità del Jobs Act in tema di demansionamento
La norma del Jobs Act fa rinvio alla contrattazione aziendale e di secondo livello per quanto concerne la individuazione di “ulteriori ipotesi” di revisione delle mansioni.
A tale proposito si osserva che il decreto legge n. 138 del 2001, all’art. 8 ove si disciplina la c.d. “contrattazione di prossimità“, già prevede che i contratti collettivi di lavoro aziendali o territoriali possono realizzare specifiche intese con efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati (a condizione di essere sottoscritte sulla base di un criterio maggioritario di rappresentanza sindacale) finalizzate alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, alla gestione delle crisi aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività. In specifiche materie, le intese possano prevedere deroghe alle norme di fonte pubblica o contrattuale, fermo restando il rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro.
Per quanto qui di interesse, si tratta delle materie concernenti, fra l’altro, le mansioni del lavoratore oltre alla classificazione e inquadramento del personale, ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti etc.

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