Lavoro

Jobs Act, contratto a tutele crescenti: il punto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro

Jobs Act, contratto a tutele crescenti: il punto della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro
La Fondazione Studi spiega il nuovo contratto a tutele crescenti di cui allo schema di decreto legislativo attuativo del Jobs Act. Il decreto non prevede una specifica esclusione dei dipendenti pubblici. Sono esclusi, invece, dall’applicazione i rapporti a tempo determinato e i rapporti con qualifica dirigenziale. La nuova disciplina trova applicazione anche per le aziende che operano in tutela obbligatoria. Cambia la disciplina in caso di licenziamento illegittimo

La Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, con la circolare n. 1 del 7 gennaio 2015, spiega il nuovo contratto a tutele crescenti di cui allo schema di decreto legislativo attuativo del Jobs Act.

In particolare, il 24 dicembre 2014 è stato approvato lo schema di decreto legislativo in attuazione della legge n. 183/2014 che dispone la delega al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell’attività ispettiva e di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.
Nello specifico, la legge delega n. 183/2014, all’art. 1, comma 7, lett. c) stabilisce che l’attività legislativa del Governo dovrà essere ispirata alle seguenti direttive: “previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio, escludendo per i licenziamenti economici la possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio e limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato, nonché prevedendo termini certi per l’impugnazione del licenziamento”.
Il decreto introduce una specifica disciplina sulle conseguenze per il datore di lavoro nel caso in cui ponga in essere un licenziamento illegittimo; si considera tale il licenziamento nullo perché discriminatorio, o per altre cause di nullità previste dalla legge, oppure quando risulti accertato dal Giudice che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, soggettivo o giusta causa.
Resta evidente che, laddove in base ad una valutazione di proporzionalità accertata dal Giudice, sia riscontrata la legittimità del licenziamento, nessuna reintegrazione o indennità è dovuta al lavoratore.
Inoltre, l’obiettivo del decreto è quello di regolare in modo completo la materia dei licenziamenti – sia economici che disciplinari – per i soggetti assunti a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto, ponendo quindi una disciplina alternativa all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che per essi non troverà più applicazione
Si tratta, dunque, di una disciplina parallela che si ritiene legittima sul piano Costituzionale e che nel tempo troverà applicazione per la generalità dei lavoratori dipendenti.

Ambito di applicazione
Il decreto trova applicazione per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla sua data di entrata in vigore presumibilmente individuabile nei primi giorni di febbraio 2015, al termine dell’iter stabilito dalla legge delega n. 183/2014.
Restano, dunque, esclusi i rapporti a tempo determinato cui resta applicabile la disciplina giurisprudenziale in caso di recesso anticipato che si è formata sull’applicazione dell’art. 2119 c.c.. Sono altresì esclusi dal decreto i rapporti con qualifica dirigenziale cui si applica la tutela contrattuale di riferimento e l’art. 18, comma 1 dello Statuto.
La tendenza espansiva e universale del nuovo regime è in ogni caso confermata dal fatto che essa trova applicazione anche per le aziende che operano in tutela obbligatoria (cioè 15 dipendenti nell’unità produttiva in ambito comunale, ovvero 60 dipendenti complessivamente), nonché per le stesse aziende che, mediante nuove assunzioni, supereranno la predetta soglia della tutela reale, in quanto ad esse non si applicherà più l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori.

In relazione ai contenuti del decreto e in base ad una interpretazione sistematica, la Fondazione Studi ritiene la nuova disciplina applicabile anche ai dipendenti del pubblico impiego.
La circostanza che il decreto sulle tutele crescenti non prevede una specifica esclusione dei dipendenti pubblici consente la piena efficacia dell’art. 2, comma 2, del D.Lgs. n. 165/2001 (testo unico per il pubblico impiego) il quale opera un rinvio generale alle leggi sui rapporti di lavoro privati (salvo che vi sia una specifica disciplina della materia per il settore pubblico). Lo stesso D.Lgs. n. 165/2001, in altra parte del testo (art. 51, comma 2), conferma tale impostazione stabilendo che “la legge 20 maggio 1970, n. 300 e successive modificazioni ed integrazioni, si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti”.
Resta evidente che laddove la volontà del Governo sia quella di escludere i pubblici dipendenti dall’ambito di applicazione del decreto, sarà necessario introdurre una specifica previsione di esclusione.

Infine, il decreto trova applicazione anche per i lavoratori già assunti in azienda prima dell’entrata in vigore del decreto e che successivamente a tale data avviino un nuovo rapporto presso una nuova azienda con soluzione di continuità.
E’ possibile inoltre, che per lo stesso lavoratore si possa applicare il doppio regime di tutela (articolo 18 e del nuovo decreto) come, ad esempio, nel caso in cui il lavoratore abbia due rapporti part-time a tempo indeterminato di cui uno avviato con le tutele crescenti.

Opting out unilaterale
L’art. 2, comma 3 stabilisce che “fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al secondo comma, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a quindici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell’indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia, o dall’invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione”.

In passato, rileva la Fondazione Studi, era già concessa al lavoratore soggetto alla tutela reale, l’opzione alternativa alla conservazione del posto di lavoro, costituita da una indennità che si aggiunge al risarcimento del danno stabilito dal giudice. È quella che oggi è detta “opting out” unilaterale, in quanto è un diritto il cui esercizio è riconosciuto in via esclusiva in capo al lavoratore, mentre al datore è negata identica facoltà. Il capoverso riproduce nella sostanza il diritto alla indennità sostitutiva della reintegrazione riconosciuto al lavoratore già dalla normativa vigente.
Nella tabella allegata alla circolare la Fondazione Studi mette a raffronto il costo del lavoro di alcune delle più importanti tipologie contrattuali in vigore nel 2015.

Fondazione Studi Consulenti del Lavoro – Circolare N. 1/2015

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