Lavoro

Jobs Act: approvate le nuove tutele della maternità

Jobs Act: approvate le nuove tutele della maternità
Il decreto legislativo recante misure per la conciliazione delle esigenze di cura, vita e di lavoro ridisegna, rafforzandole, le tutele della maternità

Via libera al restyling del Testo Unico sulla tutela della maternità e della paternità: l’intervento normativo previsto dal Jobs Act, e più volte annunciato, ha superato l’esame definitivo.
Il decreto legislativo reca misure volte a sostenere le cure parentali e a tutelare in particolare le madri lavoratrici.
In via sperimentale, per il triennio 2016-2018, inoltre, una quota pari al 10% del Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello viene stanziata in favore della promozione della conciliazione tra vita professionale e vita privata, secondo criteri e modalità di utilizzo ancora da definire.
Il monitoraggio degli interventi che saranno adottati è affidato ad un gruppo di lavoro composto da tre rappresentanti designati dal Presidente del Consiglio dei Ministri o da un Ministro delegato per le politiche della famiglia, per le pari opportunità, per la semplificazione e la pubblica amministrazione, da un rappresentante designato dal Ministro dell’economia e delle finanze, del Ministro del lavoro e delle politiche sociali che lo presiede.
Il provvedimento interviene in maniera incisiva prevedendo:

– Modifiche all’articolazione del congedo obbligatorio di maternità, al fine di rendere più flessibile la possibilità di fruirne in casi particolari come quelli di parto prematuro o di ricovero del neonato;
– Estensione dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12. Quello parzialmente retribuito (30%) viene portato dai 3 anni di età a 6 anni, mentre per le famiglie meno abbienti tale beneficio potrà arrivare sino ad 8 anni.
– Estensione a tutte le categorie di lavoratori della possibilità di usufruire del congedo di paternità nei casi in cui la madre sia impossibilitata a fruirne per motivi naturali o contingenti;
– Introduzione di norme volte a tutelare la genitorialità in caso di adozioni e affidamenti prevedendo estensioni di tutele già previste per i genitori naturali;
– Estensione dell’istituto della automaticità delle prestazioni, che si sostanzia nell’erogazione dell’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento dei relativi contributi, anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla gestione separata di cui alla legge n. 335/95 che non siano iscritti ad altre forme obbligatorie;
– Benefici normativi per i datori di lavoro privato che facciano ricorso al telelavoro per venire incontro alle esigenze di cure parentali dei loro dipendenti;
– Uno speciale congedo retribuito per le donne vittime di violenza di genere ed inserite in percorsi di protezione debitamente certificati

Tutte le previsioni sono estese ai casi di adozione o di affidamento, equiparando nella sostanza queste fattispecie ai casi di filiazione naturale.

Tutele a confronto

Tutela Normativa vigente Jobs Act
Congedo parentale Fino a 8 anni del bambino Fino a 12 anni del bambino
Congedo parentale retribuito Fino a 3 anni del bambino Fino a 6-8 anni del bambino
Congedo parentale fruizione Su base giornaliera Su base oraria (part-time 50%)
Congedo di paternità (sost. Mat.) Lavoratori dipendenti Tutti i lavoratori
Gestione separata Non automaticità delle prestazioni Automaticità delle prestazioni per gli iscritti in via esclusiva
Congedo obbligatorio 5 mesi Estensione in casi particolari
Telelavoro Benefici per i datori di lavoro
Donne vittime di violenza Congedo max 3 mesi

Congedo obbligatorio
In caso di ricovero del neonato in una struttura pubblica o privata, la madre ha diritto di chiedere la sospensione del congedo di maternità al fine di poterne godere, in tutto o in parte, a partire dalla data di dimissione del bambino.
Tale diritto può essere esercitato una sola volta per ciascun figlio ed è subordinato alla produzione di attestazione medica che dichiari la compatibilità dello stato di salute della donna con la ripresa dell’attività lavorativa.

Dimissioni volontarie
In caso di dimissioni rese dalla lavoratrice durante il periodo per cui è previsto il divieto di licenziamento, essa ha diritto alle indennità previste dalla legge e dai contratti collettivi per il caso di licenziamento. Inoltre, la lavoratrice e il lavoratore che si dimettono nel predetto periodo non sono tenuti al rispetto del preavviso.

Congedo parentale
Trascorso il periodo di congedo di maternità, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per un periodo complessivo massimo di 10 mesi (raddoppiato in caso di parto gemellare) da ripartire tra i due genitori. Il congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
A titolo di congedo parentale, fino al 6° anno di vita del bambino, spetta al lavoratore un’indennità pari al 30% della retribuzione, per un periodo massimo complessivo tra i genitori di 6 mesi. Fino al 12° anno di vita del bambino, e comunque per i periodi di congedo parentale ulteriori l’indennità è dovuta se il reddito individuale dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l’importo del trattamento minimo di pensione a carico dell’assicurazione generale obbligatoria (art. 34, D.Lgs. n. 151/2001; INPS circ. n. 44/2014). Il reddito individuale è determinato secondo i criteri previsti in materia di limiti reddituali per l’integrazione al minimo: esso è dunque costituito dal reddito assoggettabile all’IRPEF, esclusa la prestazione in esame, dal reddito della casa d’abitazione, con l’aggiunta di eventuali trattamenti di fine rapporto e dei redditi derivanti da competenze arretrate sottoposte a tassazione separata, con riferimento all’anno solare precedente.
I periodi di congedo parentale che danno diritto al trattamento economico e normativo, pari a 6 mesi per ciascun genitore, sono coperti da contribuzione figurativa per il diritto alla pensione.
In caso di mancata regolamentazione, da parte della contrattazione collettiva, anche di livello aziendale, delle modalità di fruizione del congedo parentale su base oraria, ciascun genitore può scegliere tra la fruizione giornaliera e quella oraria. La fruizione su base oraria è consentita in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero del periodo di paga quadrisettimanale o mensile immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha inizio il congedo parentale: il congedo dunque potrebbe trasformarsi in una conversione temporanea del rapporto di lavoro da full-time a part-time al 50%. È esclusa la cumulabilità della fruizione oraria del congedo parentale con permessi o riposi di cui al presente decreto legislativo. Il genitore è tenuto, salvo casi di oggettiva impossibilità, a preavvisare il datore di lavoro secondo le modalità e i criteri definiti dai contratti collettivi e, comunque, con un termine di preavviso non inferiore a cinque giorni indicando l’inizio e la fine del periodo di congedo. Il termine di preavviso è pari a 2 giorni nel caso di congedo parentale su base oraria.

Estensione tutele al padre
Anche qualora la madre sia lavoratrice, l’indennità maternità spetta al padre lavoratore autonomo, previa domanda all’INPS, per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre.

Gestione separata
I lavoratori e le lavoratrici iscritte alla Gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 8 agosto 1995, n. 335, non iscritte ad altre forme obbligatorie, hanno diritto all’indennità di maternità anche in caso di mancato versamento alla Gestione dei relativi contributi previdenziali da parte del committente.

Telelavoro
I datori di lavoro privati che facciano ricorso all’istituto del telelavoro per motivi legati ad esigenze di cure parentali in forza di accordi collettivi, beneficiano dell’esclusione dei lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative e istituti.

Donne vittime di violenza
Particolare rilevanza sociale assume la previsione secondo la quale a lavoratrice dipendente di datore di lavoro pubblico o privato, con esclusione del lavoro domestico, inserita nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere, debitamente certificati dai servizi sociali del Comune di residenza o dai Centri antiviolenza o dalle Case, ha il diritto di astenersi dal lavoro per motivi connessi al suddetto percorso di protezione per un periodo massimo di tre mesi e mantenendo per intero il diritto alla retribuzione.
Le collaboratrici a progetto, nelle medesime condizioni, hanno diritto alla sospensione del rapporto contrattuale per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, per il periodo corrispondente all’astensione, la cui durata non può essere superiore a tre mesi.
In questo caso, la lavoratrice, salvo casi di oggettiva impossibilità, è tenuta a preavvisare il datore di lavoro con un termine di preavviso non inferiore a sette giorni, con l’indicazione dell’inizio e della fine del periodo di congedo e a produrre idonea certificazione.

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