Lavoro

Interdizione anticipata dal lavoro delle lavoratrici madri: come devono operare le Dtl

Le modifiche apportate nel 2012 al Testo Unico Maternità sono oggetto di un recente intervento ministeriale per chiarire come gli uffici preposti alla valutazione delle domande di interdizione anticipata dal lavoro devono gestire le domande
Le modifiche apportate nel 2012 al Testo Unico maternità sono oggetto di un recente intervento ministeriale per chiarire come gli uffici preposti alla valutazione delle domande di interdizione anticipata dal lavoro devono gestire le domande

Le modifiche apportate nel 2012 al Testo Unico maternità sono oggetto di un recente intervento ministeriale per chiarire come gli uffici preposti alla valutazione delle domande di interdizione anticipata dal lavoro devono gestire le domande.

Sulla base della disamina dei dati di monitoraggio delle domande di astensione anticipata dal lavoro per maternità pervenuti, il Ministero del lavoro ritiene necessario, al fine di uniformare l’attività dei propri uffici, fornire ulteriori chiarimenti in merito al contenuto di cui all’art. 17 del Testo Unico maternità (d.lgs. n. 151 del 2001) come risulta dopo le modifiche apportate dal Legislatore nel corso del 2012.

Brevemente, si ricorda che il predetto art. 17 dispone l’anticipazione del divieto di adibire al lavoro la donna a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con d.m.; fino all’emanazione del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del divieto di lavoro è disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio.

L’interdizione è concessa:

  1. nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza; in questo caso interviene la ASL;
  2. quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
  3. quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12.

Nei casi 1) e 2) interviene la DTL d’ufficio o su istanza della lavoratrice, qualora nel corso della propria attività di vigilanza emerga l’esistenza delle condizioni che danno luogo all’astensione medesima.

Ciò premesso, il Ministero chiarisce e precisa quanto segue:

La nominatività del provvedimento è individuata nell’art. 17, 2° comma del D.Lgs n. 151/01 laddove ricorrano i presupposti di fatto e di diritto costituti dalle seguenti condizioni:

  • che l’attività svolta dalla lavoratrice rientri nelle previsioni di cui all’art. 7 commi 1 e 2;
  • che sia verificata l’impossibilità di spostamento ad altre mansioni.

In merito all’art. 7 il Ministero precisa:

  • che per esso valgono le disposizioni, ancora vigenti, del D.P.R. n. 1026/76 quale regolamento di attuazione della Legge 1204/71 ed in particolare dell’art. 3 della medesima legge testualmente riportato nel corpo dell’art. 7 del D.Lg 151/01;
  • che ai commi 1 e 2 dell’art. 7 sono individuati i lavori vietati per i quali è prescritto lo spostamento ad altre mansioni. In relazione alle suddette previsioni risultano contemperate due ipotesi: il divieto fino a sette mesi dopo il parto, per lavori pericolosi ed insalubri a causa dell’esposizione ad agenti e situazioni che possano risultare pregiudizievoli per un organismo in fase di recupero delle energie fisiche e psichiche perdute nel parto e nell’eventuale allattamento e il divieto fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro, per le prestazioni che comportano nocumento limitatamente all’andamento della gravidanza;
  • il quarto comma ha per oggetto l’attività dell’Ispettorato del lavoro (attuali DTL) con riferimento ai compiti ad esso attribuiti, consistenti nell’ordinare lo spostamento della lavoratrice ad altre mansioni quando condizioni di lavoro o ambientali non rientranti nel divieto di cui ai commi precedenti determinino una situazione ugualmente pregiudizievole per la salute.

In tale ipotesi i provvedimenti delle DTL devono essere adottati sulla base di un giudizio che tenga conto contestualmente delle condizioni obiettive dell’ambiente, del lavoro e dello stato di salute delle lavoratrice.

In particolare si evidenzia che il termine “condizioni ambientali” può essere inteso in senso più ampio e conseguentemente non direttamente legato soltanto alle mansioni svolte ma più in generale alle caratteristiche del contesto ambientale dove è effettuata la prestazione lavorativa.

Pertanto la differenziazione operata dall’art. 17, comma 2 nelle due condizioni di lett. b) e lett. c) opera nella diversificazione sopra richiamata.

Aspetti temporali del provvedimento interdittivo. Precisa il Ministero che lo stesso opera per il periodo fino all’astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell’articolo 16 ovvero per il periodo di cui all’art. 7, comma 6, (sette mesi dopo il parto).

Condizioni di rischio evidenziate nel documento di valutazione del rischio. Si precisa che le condizioni che possano portare all’emanazione del provvedimento, laddove non ricorrano le previsioni di cui all’allegato A e B, sono riconducibili anche a condizioni di rischio evidenziate dal datore di lavoro nell’ambito della valutazione del rischio (a norma dell’art. 11 del D.Lgs 151/01) a fronte di uno specifico rischio riscontrato il ddl deve indicare anche le misure per l’eliminazione del suddetto avvero l’impossibilità di adottarle. In sintesi, il Ministero precisa che di fatto la valutazione del rischio fatta dal datore di lavoro costituisce il presupposto sulla base del quale deve essere emesso il provvedimento di interdizione fuori dai casi di cui all’art.7 commi 1 e 2. Il comportamento degli uffici ministeriali dovrà quindi tener conto sia delle situazioni di rischio individuati dal datore di lavoro sia delle misure adottate dallo stesso in linea con quanto previsto dall’art. 12 del Dlgs 151/01.In proposito occorre sottolineare che in tale sede non appare assolutamente opportuno entrare nel merito della valutazione del rischio effettuata dal datore di lavoro.

Interessamento della ASL. In casi del tutto eccezionali, ove emergano vistose contraddittorietà, assoluta carenza di adeguati criteri valutativi e assoluta genericità delle risultanze della valutazione, si potrà valutare l’opportunità di interessare la competente azienda sanitaria locale per l’attivazione di una verifica di carattere ispettiva in ordine all’adeguatezza del documento. Indipendentemente da tale evenienza l’ufficio provvedere a rilasciare il richiesto provvedimento interdittivo.

Impossibilità di spostamento. Si tratta della ulteriore condizione unitamente connessa alle condizioni di pregiudizio sopra richiamate per l’adozione del provvedimento. In relazione alle previsioni sopra richiamate si afferma in linea di principio un potere “esclusivo” del datore di lavoro di valutare la fattibilità dello spostamento tenuto che egli è l’unico soggetto in grado di conoscere, in quanto da lui stesso definita in ragione del ruolo rivestito, l’effettiva organizzazione aziendale. Quanto sopra trova conferma nelle previsioni di cui all’art. 12 comma 2 laddove espressamente prevede “… ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi e produttivi, il datore di lavoro applica quanto stabilito dall’articolo 7, commi 3, 4 e 5“.La norma attribuisce in particolare agli uffici territoriali una “facoltà”, che va distinta dall'”obbligo”, di procedere a successivi accertamenti.La facoltà che consiste appunto nel disporre l’accertamento, deve essere motivata dall’esigenza di verificare la veridicità di quanto asserito dal datore di lavoro. Pertanto tale esercizio non assume carattere generalizzato ma è dipendente dalla particolarità delle singole fattispecie.Inoltre si sottolinea che il legislatore individua anche l’impossibilità di spostamento dagli elementi attinenti l’organizzazione aziendale.A tale proposito si osserva che la valutazione operata dagli uffici sugli elementi tecnici attinenti ai fattori organizzativi aziendali trova la sua evidente limitazione nel principio sancito dall’art 2082 del C.C. che definisce imprenditore colui che “esercita professionalmente un’attività economica organizzata al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi“.L’organizzazione aziendale è pertanto finalizzata ad uno scopo economico dell’imprenditore e conseguentemente la valutazione relativa alla possibilità di spostamento deve tener conto che il mutamento delle mansioni o l’adibizione a mansioni diverse assicuri comunque condizioni tali da garantire l’efficienza dell’organizzazione aziendale e non comprometta le finalità economiche dell’impresa. Dall’esame dei dati forniti si evidenzia una rilevante presenza di lavoratrici del settore terziario e la categoria che prevalentemente assume rilievo è la forma cooperativa il cui scopo è di natura mutualistica. In tal caso, pur non trattandosi attività d’impresa in senso stretto, trova applicazione quanto sopra evidenziato e le valutazioni di carattere organizzativo devono tener conto della finalità della struttura e della dimensione aziendale.Ciò comporta che una collocazione in attività diversa da quella normalmente svolta, in linea teorica possibile anche il relazione a quanto previsto dall’art 7 comma 5, deve garantire il raggiungimento delle finalità aziendali nonché l’impiego utile della lavoratrice evitando uno spostamento della lavoratrice puramente “collocativo” che non consentirebbe di raggiungere lo scopo per il quale l’azienda è stata costituita.Quanto sopra richiamato costituisce elemento di riferimento a cui le amministrazioni dovranno uniformarsi per l’emanazione dei provvedimenti interdittivi in argomento.

Condizioni di diniego del provvedimento. Le medesime possono, sulla base di quanto sopra esposto, individuarsi o nella mancanza di condizioni di rischio per la salute della lavoratrice in ragione del periodo tutelato (gestazione, o sette mesi dopo il parto) ovvero nella possibilità di spostamento della lavoratrice ad altre mansioni.

La motivazione nel provvedimento amministrativo deve, pertanto, far espresso riferimento o alla non sussistenza delle condizioni di cui all’allegato A e B ovvero all’esito della valutazione del rischio nel suo complesso, sia per quanto attiene l’individuazione del rischio che per le misure organizzative e tecniche adottate per la salvaguardia della salute della lavoratrice comprensive dell’eventuale spostamento ad altre mansioni.

Nel caso in cui l’ufficio ritenga sussistente, contrariamente a quanto asserito dal datore di lavoro nel DVR, la possibilità di spostamento ad altra mansione tale evenienza deve costituire la motivazione del provvedimento di diniego ed essere oggetto di esplicita argomentazione a supporto della motivazione e nel rispetto dei principi richiamati nella presente nota circa le limitazioni oggettive delle scelte del datore di lavoro.

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8 Commenti

    1. La malattia consiste in una indennità riconosciuta ai lavoratori quando si verifica un evento morboso che ne determina l’incapacità lavorativa. Nel caso prospettato, almeno in linea teorica, non potrebbe richiedere la malattia non sussistendo l’evento morboso. Inoltre, il termine di 7 giorni potrebbe essere ridotto. Ne parli col medico competente per concordare, assieme al datore, la soluzione migliore.

  1. Buongiorno,
    Faccio l’ infermiera in una casa di riposo, abbiamo rischio biologico alto ed altri rischi.
    Il medico del lavoro mi ha detto di portare il cerificato di gravidanza del ginecologo per iniziare la procedura x maternità anticipata. Nel frattempo sono in malattia.
    Vorrei sapere più o meno in quanto tempo si sa la risposta se è stata accettata la domanda oppure no. Cioè fino quando dovrei essere in malattia?

    Grazie
    Yuliana

    1. Il Servizio ispezione della DPL, sulla base di accertamenti medico-sanitari, che sono effettuati a cura del Servizio Sanitario Nazionale, emette il provvedimento entro 7 giorni decorrenti dal giorno successivo a quello di ricezione della documentazione completa.
      All’atto della ricezione della documentazione, il Servizio ispezione del lavoro rilascia apposita ricevuta in duplice copia, una delle quali verrà presentata dalla lavoratrice al proprio datore di lavoro. In ogni caso, qualora entro il termine di 7 giorni non sia stato emesso il provvedimento del Servizio ispettivo, la domanda si intende accolta.

      Cordiali saluti

  2. Buonasera, sono un medico radiologo. Ho fatto richiesta di interdizione anticipata per mansione a rischio ad inizio gravidanza. L’ispettorato non l’ha accettata perché l’azienza Ospedaliera mi ha ‘spostato’ in un ufficio. Si tratta però di uno spoastamento puramente collocativo, non faccio niente per 8 ore al giorno, 5 giorni a settimana, con conseguente danno alla mia salute mentale! Ci sono gli estremi per avviare un procedimento legale contro la mia azienda?

    1. Buona sera Anna, non si riscontrano nel caso di specie gli estremi di un comportamento mobbizzante da parte del datore di lavoro. Cordiali saluti.

  3. Buonasera! Una mia amica vi si trova in una situazione di gravidanza a rischio; ora lei che documentazione deve portare all’azienda dove lavora? Lo stipendio le sarà ridotto? E lo stipendio lo pagherà l’azienda o l’Inps? Dopo la gravidanza quanti mesi di maternità le spettano?

    1. Ciao Lella, innanzitutto è bene precisare che normalmente, ai sensi dell’art. 16 del Testo Unico sulla Maternità e Paternità (D.Lgs n. 151/2001) “è vietato adibire al lavoro le donne:
      a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’articolo 20;
      b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;
      c) durante i tre mesi dopo il parto, salvo quanto previsto dall’articolo 20;
      d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternita’ dopo il parto”.
      Dunque l’astensione obbligatoria, definita tecnicamente “congedo di maternità”, impone a tutti i datori di lavoro il divieto assoluto di adibire le donne al lavoro 2 mesi prima la data presunta del parto e 3 mesi dopo (pena la reclusione fino a sei mesi, è bene sottolinearlo). Tale periodo, ai sensi del successivo art. 17, può essere anticipato “a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli. Tali lavori sono determinati con propri decreti dal Ministro per il lavoro e la previdenza sociale, sentite le organizzazioni sindacali nazionali maggiormente rappresentative. Fino all’emanazione del primo decreto ministeriale, l’anticipazione del divieto di lavoro e’ disposta dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro, competente per territorio”.

      Ciò premesso, il comma 2 dell’art. 17 disciplina la fattispecie oggetto della domanda, ossia l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza: “il servizio ispettivo del Ministero del lavoro puo’ disporre, sulla base di accertamento medico, avvalendosi dei competenti organi del Servizio sanitario nazionale (…), l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione di cui alla lettera a), comma 1, dell’articolo 16 (ossia fino al periodo del congedo di maternità), o fino ai periodi di astensione di cui all’articolo 7, comma 6, e all’articolo 12, comma 2, per uno o piu’ periodi, la cui durata sara’ determinata dal servizio stesso, per i seguenti motivi:

      a) nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;
      b) quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;
      c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni, secondo quanto previsto dagli articoli 7 e 12.”

      Quindi per prima cosa è necessario essere in possesso di apposito certificato medico redatto dallo specialista ginecologo con le seguenti indicazioni: stato di gravidanza, data dell’ultima mestruazione, la settimana di gestazione, la data presunta del parto, la diagnosi attestante le complicanze della gestazione o le preesistenti patologie, che si ritiene possano essere aggravate dallo stato di gravidanza. Successivamente, deve essere presentata un’apposita domanda di congedo di maternità anticipata all’azienda Usl con allegato il certificato redatto dal ginecologo (se il certificato di gravidanza a rischio è rilasciato da un ginecologo libero professionista, la lavoratrice si deve poi recare presso il Servizio individuato dall’Azienda Usl per l’accertamento da parte di un medico di struttura pubblica).

      Conclusa tale fase, l’Azienda Usl rilascerà il provvedimento di interdizione (se il certificato medico è redatto da un ginecologo di una struttura pubblica il provvedimento di interdizione verrà rilasciato immediatamente altrimenti, come già specificato, verrà prima sottoposta a visita ambulatoriale da parte di un medico di struttura pubblica). Tale provvedimenti verrà rilasciato in triplice copia: una per la lavoratrice madre, una per il datore di lavoro ed infine una per l’Inps (sarà cura dell’Azienda Usl trasmettere tale provvedimento all’Inps). La lavoratrice madre avrà l’obbligo di consegnare la copia del provvedimento al proprio datore di lavoro e di presentare all’Inps la richiesta dell’indennità di maternità

      Per quanto riguarda la retribuzione (art. 22), durante il periodo anticipato di congedo spetta lo stesso trattamento economico e previdenziale previsto per il congedo “normale” di maternità (indennità economica a carico dell’Inps pari all’80% della retribuzione, integrabile fino al 20% dal datore di lavoro). In generale, per le lavoratrici dipendenti, l’indennità è anticipata in busta paga dal datore di lavoro. Per le lavoratrici agricole, domestiche e per le lavoratrici iscritte alla gestione separata Inps, l’indennità è pagata direttamente dall’Inps.

      Per quanto riguarda la durata, il periodo di interdizione dura fino alla data indicata nel certificato medico, mentre il congedo di maternità opera fino a tre mesi dopo la data del parto.

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