Diritto

Inserimento in azienda, scatta la subordinazione

Definire il confine tra lavoro subordinato e lavoro autonomo è uno dei compiti che sempre più spesso ha impegnato la giurisprudenza, negli ultimi anni, come conseguenza di un contenzioso in aumento su questa materia. Soprattutto nell’attuale scenario economico, infatti, è frequente che i controlli su forme flessibili di impiego portino a individuare rapporti che – sotto la forma del lavoro autonomo, apparentemente indipendente – sono in realtà di natura subordinata.

Inserimento in azienda, scatta la subordinazione
La differenza tra lavoro subordinato ed autonomo sta nell’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro

Il lavoro subordinato è stato riconosciuto dalla legge n. 92/2012, salvo radicali cambiamenti, come la forma comune dei rapporti di lavoro. Il lavoro autonomo, peraltro, risulta imbrigliato nei numerosi e – talvolta – inconcludenti limiti al suo utilizzo.

L’elemento distintivo. Il principio di diritto che emerge dalle numerose sentenze sul tema è che l’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto, è l’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia e inserimento nell’organizzazione aziendale.

Quindi, come si legge nella sentenza della Cassazione n. 1569 del 2 gennaio 2013, altri elementi, come l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione assumono natura meramente sussidiaria e non decisiva. Il caso trattato in questa sentenza riguardava il riconoscimento di un lavoro subordinato tra un’istruttrice di ginnastica aerobica e una associazione sportiva. In particolare, la Corte ha accolto il ricorso dell’associazione, poiché il giudice del merito aveva valutato unicamente l’inserimento organico della lavoratrice nell’organizzazione aziendale, omettendo valutazioni sull’esercizio dell’effettivo potere direttivo e disciplinare.

Nel caso affrontato dalla Cassazione con la sentenza n. 2931/2013, invece, la Corte territoriale, accogliendo il ricorso del lavoratore, afferma che la qualificazione della collaborazione coordinata e continuativa si può desumere da una serie di elementi: la redazione dell’inventario, la consegna dei libri contabili, la delega all’incasso e al prelievo sul conto aziendale, la scelta del sostituto in caso di assenza. La Cassazione ribalta, tuttavia, la pronuncia, sostenendo che l’esame del giudice del merito deve focalizzarsi sull’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro. Questo assoggettamento, prosegue la Corte, deve essere concretamente apprezzato in relazione alla specificità dell’incarico conferito e al modo della sua attuazione.

La rilevanza del contratto. La verifica della subordinazione, inoltre, non può prescindere dalle caratteristiche della prestazione dedotta in contratto.
In realtà, nel caso in cui questa sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione e, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare non risulti particolarmente significativo, bisogna ricorrere a criteri distintivi sussidiari. Si pensi, così, alla continuità e alla durata del rapporto, alle modalità di erogazione del compenso, alla regolamentazione dell’orario di lavoro, alla presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e alla sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione del prestatore, desunto anche dalla eventuale concomitanza di altri rapporti di lavoro.
Un ragionamento condiviso, recentemente, dalla Cassazione con la sentenza n. 13830 del 31 maggio 2013. In particolare, la vicenda ha coinvolto un professionista che otteneva la qualificazione del rapporto subordinato con l’azienda sulla base del possesso di una email aziendale, di biglietti da visita con il logo societario, dell’osservanza di un orario di lavoro e della sottoposizione alle specifiche direttive del datore di lavoro.
Anche in questo caso, la Cassazione, non condividendo il ragionamento della Corte di merito, nega l’esistenza di un rapporto di natura subordinata, sostenendo, invece, la natura autonoma della prestazione poiché il professionista risultava titolare di uno studio e aveva svolto attività a favore di terzi anche durante l’attività a favore del datore di lavoro.

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