Diritto

Illegittimo il licenziamento del lavoratore prima demansionato e poi allontanato

Illegittimo il licenziamento del lavoratore prima demansionato e poi allontanato
Demansionamento ma non mobbing per l’impiegato a cui non vengono forniti i fondamentali mezzi di lavoro (il computer)

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che effettui un servizio creato ad hoc e a stretto giro soppresso. Non solo in quanto al prestatore se ricorrono i presupposti (come nel caso concreto) va riconosciuto anche il demansionamento. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 1262 del 23 gennaio 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una sentenza con cui la Corte d’Appello di Venezia respingeva il gravame proposto da un lavoratore contro il rigetto, pronunciato dal Tribunale, dell’impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatogli dalla società ex datrice di lavoro, mentre accoglieva la domanda di risarcimento del danno da dequalificazione sofferto dal medesimo. Confermava, invece, il rigetto della domanda di risarcimento dei danni da mobbing.

Nel ricorso per cassazione, il lavoratore censura il decisum della Corte territoriale nella parte in cui, pur riconoscendo il demansionamento patito, non ne avrebbe però tenuto conto ai fini dell’accoglimento della domanda di risarcimento dei danni da mobbing e dell’impugnativa di licenziamento; in tal modo la Corte di merito – si sostiene in ricorso – avrebbe trascurato che la dequalificazione professionale inferta al lavoratore e le trattenute retributive (la cui illegittimità era stata accertata già in prime cure) di per sé dimostravano il comportamento persecutorio posto in essere ai suoi danni dalla società e il carattere strumentale della soppressione del posto di lavoro (responsabile del nuovo Ufficio Marketing) cui il ricorrente era stato assegnato nel luglio 2003 (due mesi prima del licenziamento): infatti – prosegue il ricorso – il dipendente non aveva ricevuto le necessarie dotazioni di strumenti di lavoro informatici, il che lo aveva costretto a quella sostanziale inattività poi sanzionata dalla stessa Corte territoriale in termini di riconoscimento del danno da dequalificazione professionale.

Dal canto suo, la società censura la decisione della Corte d’Appello nella parte in cui, pur riconoscendo che le nuove mansioni assegnate al dipendente come responsabile del nuovo Ufficio Marketing erano consone alla professionalità posseduta dal lavoratore, contraddittoriamente avrebbe poi ravvisato una sostanziale riduzione quantitativa delle mansioni affidategli solo perché non gli era stato assegnato un computer.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione accoglie parzialmente il ricorso presentato dal lavoratore, mentre respinge in toto quello presentato dalla società per essere stato provato il demansionamento. Infatti, per costante insegnamento giurisprudenziale della Corte Suprema, il divieto ex art. 2103 c.c. di variazioni in peius delle mansioni opera anche quando al lavoratore, pur nella formale equivalenza delle precedenti e delle nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori quanto a contenuto professionale.

Pertanto, nell’indagine circa l’esistenza o meno di un’equivalenza tra le vecchie e le nuove mansioni non basta il riferimento in astratto al livello di categoria, ma è necessario accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza tecnico professionale del dipendente e siano tali da salvaguardarne il livello professionale, in una prospettiva dinamica di valorizzazione della capacità di arricchimento del bagaglio di conoscenze ed esperienze.

Ciò è coerente con la statuizione di Cass. S.U. n. 25033/06, secondo cui, in sintesi, il baricentro dell’art. 2103 c.c. è dato dalla protezione della professionalità acquisita dal prestatore di lavoro.

In proposito, la sentenza della Corte territoriale si sarebbe attenuta a tali consolidati principi giurisprudenziali, evidenziando che il dipendente addirittura non era stato neppure messo in condizioni di espletare le nuove mansioni, che consistevano nella ricerca di potenziali clienti mediante navigazione in internet, mansioni necessariamente da svolgersi disponendo almeno di un computer.

La sentenza impugnata sarebbe, ancora, immune da vizi logico-giuridici nella parte in cui avrebbe dato atto della mancanza di prova di situazioni di mobbing (o di “costrittività organizzative“, secondo la dizione contenuta nella circolare n. 71/2003 dell’INAIL),

Sul punto gli Ermellini precisano che per potersi parlare di mobbing è necessaria una pluralità di condotte ostili, protrattesi net tempo, tese ad emarginare il singolo lavoratore. Per esattezza, secondo la giurisprudenza della Suprema Corte (cfr. Cass. n. 17698/14; Cass. n. 3785/09), affinché sia configurabile un mobbing devono ricorrere:

a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore dì lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica o nella propria dignità;
d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi.

Non bastano, dunque, un demansionamento e delle – seppur illegittime – trattenute retributive modeste (come tali giudicate in sede di merito).

È, invece, fondato il ricorso del dipendente nella parte in cui lamenta vizio di motivazione in ordine all’effettiva sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento.

Precisa la Suprema Corte che, sebbene non sia sindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, nondimeno spetta al giudice il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, nel senso che ne risulti l’effettività e la non pretestuosità.

Invece l’impugnata sentenza, lungi dall’accertare in concreto la genuinità della scelta aziendale, si sarebbe limitata a rilevarne l’insindacabilità nel merito, che è cosa ben diversa.
La Corte territoriale avrebbe, infatti, erroneamente ritenuto di doversi limitare ad una verifica meramente formale dell’avvenuta soppressione del nuovo Ufficio Marketing ed avrebbe omesso di sottoporre al doveroso vaglio giurisdizionale la mancanza di idonei mezzi di lavoro a disposizione del dipendente, unitamente al rilievo che il nuovo ufficio era stato costituito nel luglio 2003, cioè appena due mesi prima di essere soppresso e che il lavoratore medesimo aveva patito una dequalificazione professionale già a partire dal 1° novembre 2002: si trattava di elementi presuntivi potenzialmente sintomatici del fatto che il nuovo ufficio fosse stato creato non affinché funzionasse, ma solo per poterlo chiudere poco dopo avervi adibito il lavoratore.

Sul punto sarebbe mancato, dunque, qualunque apprezzamento che confermasse od escludesse il lamentato carattere strumentale della creazione e della successiva soppressione di tale nuovo ufficio e della mancata predisposizione in esso dei relativi mezzi di lavoro.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 1262/2015

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