Diritto

Illegittimo il licenziamento del dipendente che invia files aziendali al legale

Non può essere licenziato il lavoratore che invia al suo difensore dei file contenenti notizie sull’azienda. La trasmissione di atti ad un difensore e la loro divulgazione sono condotte radicalmente diverse tra loro, in quanto la prima radica l’informazione presso un professionista che è tenuto alla riservatezza ed anche, sul piano deontologico, ad informare il cliente sulle conseguenze di una diffusione ulteriore delle informazioni
Non può essere licenziato il lavoratore che invia al suo difensore dei file contenenti notizie sull’azienda. La trasmissione di atti ad un difensore e la loro divulgazione sono condotte radicalmente diverse tra loro, in quanto la prima radica l’informazione presso un professionista che è tenuto alla riservatezza ed anche, sul piano deontologico, ad informare il cliente sulle conseguenze di una diffusione ulteriore delle informazioni

Non può essere licenziato il lavoratore che invia al suo difensore dei files contenenti notizie sull’azienda.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5179 depositata il 5 marzo 2014, chiarisce la differenza tra divulgazione delle notizie che riguardano l’ambito della società e la trasmissione di queste ultime al proprio avvocato, in vista di una possibile controversia giudiziaria, a prescindere dalla concretizzazione del contenzioso.

Al dipendente, che rivestiva un ruolo di responsabilità all’interno di una società edile, era stato contestato l’invio, dal computer dell’ufficio, di oltre 200 file che contenevano notizie su commesse e appalti. Oltre alla violazione della riservatezza, al lavoratore erano stati mossi altri addebiti: l’aver abbandonato una riunione impedendone la prosecuzione e l’aver strappato dalle mani di un collega un dischetto informatico prelevato dal suo computer. Per la Cassazione nulla era così grave da far scattare il licenziamento. I giudici del lavoro smontano prima le contestazioni che meno hanno influito sulla decisione di allontanare il dipendente. L’abbandono della riunione da parte del dipendente non aveva impedito, come invece affermato dal datore, che l’incontro proseguisse e comunque il gesto era già stato “punito” con una sanzione non a carattere esplusivo. Peccato veniale anche il comportamento verso il collega a cui aveva strappato in malo modo il dischetto informatico. In realtà il lavoratore licenziato lo aveva recuperato, sebbene con modi bruschi dovuti ai rapporti tesi tra i due. In tutto questo l’azienda – spiegano i giudici – non è esente da colpe perché aveva lasciato che il collega censurasse davanti a tutti il comportamento del lavoratore e consentito il prelievo del dischetto «con un atteggiamento che poteva essere avvertito come una prevaricazione da parte del lavoratore». Non regge neppure l’addebito principale sull’invio dei documenti aziendali all’esterno. Il destinatario della posta incriminata era, infatti, il difensore del dipendente, per questo i dati erano destinati a rimanere nella sfera della stessa persona che li aveva inviati e dei suoi legali, anche in vista di una possibile controversia giudiziaria. Per queste ragioni è corretto parlare di trasmissione dei file al difensore e non di divulgazione: una differenza non da poco. Per la Cassazione non importa se, come aveva fatto notare l’azienda, non c’era alcuna attività difensiva in corso da parte del destinatario dei files, perché è sufficiente la semplice eventualità.

«La trasmissione di atti ad un difensore e la loro divulgazione sono condotte radicalmente diverse tra loro, in quanto la prima radica l’informazione presso un professionista che è tenuto alla riservatezza ed anche, sul piano deontologico, ad informare il cliente sulle conseguenze di una diffusione ulteriore delle informazioni». Inutile per l’azienda far notare che il lavoratore in un primo momento si era semplicemente limitato a negare di aver fatto l’invio incriminato, né aveva mai affermato che i documenti fossero utili per un’attività giudiziaria che non c’era mai stata, se non dopo il licenziamento. Per la Cassazione è del tutto “scriminante” l’invio al difensore tenuto al segreto professionale sul contenuto di file ricevuti.

[dividers style=”3″] APPROFONDIMENTO: L’OBBLIGO DI NON CONCORRENZA E L’OBBLIGO DI RISERVATEZZA – ART. 2105 C.C.

L’art. 2105 del codice civile testualmente dispone: «il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio».

I divieti (o per meglio dire gli obblighi) individuati dalla norma in esame sono:

  • obbligo di non concorrenza, esistente per la durata del rapporto di lavoro e prorogabile anche successivamente in base ai modi e tempi stabiliti dall’art. 2125 del codice civile rubricato “Patto di non concorrenza”.La norma mira a tutelare il datore di lavoro contro un tipo di concorrenza particolarmente pericolosa, quella del lavoratore, resa tale proprio dalla posizione che quest’ultimo occupa all’interno dell’azienda.Pertanto, il campo di applicazione dell’art. 2105 del codice civile appare estremamente più ampio rispetto a quello dell’art. 2598 rubricato “Atti di concorrenza sleale” poiché colpisce comportamenti che alla luce di tale ultima disposizione potrebbero apparire leciti.D’altronde, l’art. 2598 si concretizza esclusivamente nei comportamenti individuati dalla norma e non presuppone alcun vincolo contrattuale tra le parti interessate.
  • obbligo di riservatezza, in forza del quale il lavoratore non può divulgare i segreti aziendali (notizie relative all’organizzazione e alla produzione conosciute dal lavoratore in forza del suo inserimento nell’azienda); tale divieto di divulgazione sussiste a prescindere dal danno potenziale che può derivare all’azienda e persiste anche successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro.L’elemento del pregiudizio è invece richiesto nel momento in cui il lavoratore intende utilizzare le stesse notizie.Secondo la dottrina prevalente, nella nozione di “segreto aziendale” sono comprese tutte quelle notizie, connesse all’organizzazione e ai metodi di produzione dell’impresa, conosciute dal lavoratore in occasione della sua partecipazione all’attività aziendale.

    Detto ciò, interessante è valutare i diversi modi di interpretare tale norma in dottrina e in giurisprudenza.

    La dottrina prevalente afferma che la norma in esame si limita a individuare due obblighi “di non fare”, oltre i quali non sono configurabili altri comportamenti imposti al lavoratore (interpretazione restrittiva).

    In forza di tale lettura, non sarebbe ipotizzabile un autonomo obbligo di fedeltà inteso ampiamente concretizzandosi, lo stesso, nei soli obblighi di contenuto negativo specificatamente individuati dal legislatore.

    Per la giurisprudenza, di contro, nei divieti indicati dall’art. 2105 del codice civile deve essere ricondotto ogni comportamento contrario alle finalità dell’impresa (interpretazione estensiva).

    La tesi giurisprudenziale dominante, pertanto, afferma che gli obblighi di contenuto negativo ex art. 2105 hanno un valore meramente esemplificativo con la conseguenza di un ampliamento dei comportamenti indicati sino ad assimilarvi alcuni, anche a contenuto positivo ed estremamente eterogenei tra loro, come la lealtà, la fiducia, la correttezza e la buona fede.

    In conclusione, è bene individuare quali sono le conseguenze civilistiche (in quanto la violazione del segreto aziendale è anche punita dal codice penale agli articoli 621 e seguenti) della violazione dei divieti ex art 2105 del codice civile.

    Il lavoratore “infedele” è sottoposto al rischio di incorrere in responsabilità contrattuale, disciplinare e risarcitoria, dal momento che il datore abbia subito un danno.

    Nei casi più gravi si può arrivare a configurare un motivo legittimo di licenziamento:

    In tema di concorrenza sleale, è legittimo licenziare il lavoratore che viola l’obbligo di fedeltà anche se in assenza della previa affissione del codice disciplinare. I comportamenti del dipendente che costituiscono gravi violazioni dei suoi doveri fondamentali sono punibili, infatti, con il licenziamento a prescindere dalla loro inclusione o meno tra le sanzioni previste dal regolamento che disciplina il rapporto di lavoro”, Cassazione civile, sez. lavoro, sentenza n. 18169 del 10 agosto 2009.

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