Diritto

Illegittima la risoluzione consensuale non convalidata durante la gravidanza

Illegittima la risoluzione consensuale non convalidata durante la gravidanza
Ha diritto al reintegro la lavoratrice che ha rassegnato le dimissioni durante il periodo di gravidanza se la sua lettera non è stata convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro

La risoluzione consensuale del rapporto intervenuta quando lavoratrice è in gravidanza non estingue il rapporto di lavoro se non è stata convalida dal competente servizio ispettivo del Ministero del Lavoro. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 12128 dell’11 giugno 2015.

IL FATTO
Il caso trae origine da una risoluzione consensuale del rapporto di lavoro intervenuta durante il periodo di gravidanza. La lavoratrice madre esponeva in particolare che, in data successiva alla risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, aveva provveduto ad inviare alla società un certificato medico attestante lo stato di gravidanza alla data di cessazione del rapporto, chiedendone il ripristino.
Essendo fallito il tentativo di conciliazione esperito in seguito, la lavoratrice chiedeva al Tribunale che venisse accertato il diritto ed essere reintegrata in servizio e che la società venisse condannata a pagare le retribuzioni maturate sino al ripristino dell’originario rapporto di lavoro.

La Corte di Appello, in riforma della decisione del primo giudice, dichiarava che la lavoratrice aveva diritto a vedere ripristinato il rapporto di lavoro in essere tra le parti e condannava la società a corrisponderle le retribuzioni globali di fatto maturate.
In particolare, la Corte territoriale ha ritenuto l’art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001, secondo cui la richiesta di dimissioni presentata dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, deve essere convalidata dal competente servizio Ispettivo del Ministero del Lavoro, estensivamente applicabile anche all’ipotesi di risoluzione consensuale del rapporto. Ne ha fatto derivare che la risoluzione contenuta nella conciliazione dovesse ritenersi sospensivamente condizionata alla convalida, con diritto della lavoratrice al ripristino del rapporto di lavoro e condanna della società al pagamento delle retribuzioni.

Avverso tale sentenza ha proposto ricorso per cassazione la società, censurando la decisione della Corte territoriale per avere ritenuto applicabile la disposizione espressamente prevista per le dimissioni anche ad una ipotesi di scioglimento consensuale del rapporto di lavoro.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione respinge il ricorso presentato dalla società. Premettono gli Ermellini che la ratio della normativa in esame è quella di evitare che, nello stesso periodo, possa essere raggiunto il medesimo effetto di risoluzione del rapporto di lavoro derivante da un licenziamento, attraverso un atto che è formalmente ad iniziativa della lavoratrice o del lavoratore ma che non corrisponde ad una volontà dismissiva liberamente formatasi.
Si presume, infatti, che le dimissioni possano essere influenzate “da ragioni collegate alla specifica situazione che induce a privilegiare esigenze di tutela della prole rispetto alla stabilità dell’occupazione lavorativa” (così Cass. n. 4919 del 2014) e che possano essere indotte dal datore di lavoro che approfitti di una peculiare situazione psicologica del dipendente.
Pertanto si affida ai servizi ispettivi ministeriali il compito di indagare la genuinità e la spontaneità della volontà dismissiva; solo ove intervenga la “convalida” – interpretabile come condizione di efficacia del negozio – si realizza “la risoluzione del rapporto di lavoro”.

Ciò posto, la Suprema Corte ritiene che, nonostante la disposizione in esame sì riferisca testualmente alle sole “dimissioni“, la stessa sia applicabile, come ritenuto dai giudici di appello, anche alle ipotesi di “risoluzione consensuale“.
Invero – proseguono gli Ermellini -, sebbene le due tipologie negoziali si distinguano chiaramente per struttura, connessa all’unilateralità della prima ed alla bilateralità della seconda, esse hanno in comune l’effetto, che è quello di produrre la risoluzione del rapporto di lavoro.
Ed è proprio questo effetto a cui guarda l’intento protettivo della norma, finalizzata ad evitare che la parte che lavora, in un momento così particolare della propria vita in cui è madre o padre, risolva il rapporto esprimendo una volontà che non si sia correttamente determinata.
In tale prospettiva è sicuramente omogenea la situazione di chi si dimette senza che sia formalmente acquisito il consenso del datore di lavoro con la situazione di chi si dimette con l’accordo di questi, nell’ambito di una risoluzione consensuale del rapporto.
Diversamente ragionando – sottolineano i giudici -, le finalità di tutela della disposizione sarebbero agevolmente eluse. Posto che sia il datore di lavoro a voler ottenere la cessazione dei rapporto di lavoro con una lavoratrice in gravidanza, sarebbe facile ad avviso della Suprema Corte evitare il controllo dei servizi ispettivi ministeriali formalizzando una risoluzione consensuale in luogo di un mero atto di dimissioni.

L’esegesi affermata appare altresì coerente con la successiva evoluzione legislativa della materia, sebbene non applicabile ratione temporis al caso in esame. Infatti, l’art. 4, comma 16, della legge n. 92/2012, ha sostituito l’art. 55, comma 4, del D.Lgs. n. 151/2001, prevedendo espressamente, fra l’altro, che “la risoluzione consensuale del rapporto”, oltre alla richiesta di dimissioni, debba essere convalidata dal servizio ispettivo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali e che a tale convalida sia sospensivamente condizionata l’efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro.

Ne consegue il rigetto del ricorso.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 12128/2015

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