Diritto

Il superamento del c.d. periodo di comporto legittima il recesso datoriale

Il superamento del c.d. periodo di comporto legittima il recesso datoriale
Il superamento del limite del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso da parte del datore di lavoro, senza che sia necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore ad altre e diverse mansioni

Nella sentenza in commento (Corte di Appello di Campobasso, Sentenza n. 21/2013 depositata in data 4.6.2013), i Giudici della Corte di Appello del capoluogo molisano, erano chiamati ad esprimersi in merito all’appello presentato da un lavoratore che si era visto respingere, con Sentenza del Tribunale di Larino 22.7.2008, il proprio ricorso avverso il licenziamento comminatogli per il superamento del periodo di sospensione del rapporto ex lege a seguito di malattia del lavoratore.

Il Collegio, nel respingere l’appello presentato, ha avuto modo di far propri, ribadendoli, i principi espressi in materia di legittimità del licenziamento del lavoratore a seguito del superamento del c.d. periodo di comporto ossia, di quel termine fissato per legge, dalla contrattazione collettiva, dagli usi od in via equitativa dal giudice (qualora non prefissato), di assenza del lavoratore per malattia durante il quale il datore di lavoro non può recedere dal rapporto.

La normativa di riferimento è l’art. 2110 c.c. che detta regole, che, in quanto speciali, prevalgono sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa che sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali.

Detto articolo, prevede che in caso di malattia, di infortunio, gravidanza e puerperio, il rapporto di lavoro viene sospeso e che il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore se non dopo la scadenza del termine di conservazione del posto (c.d. periodo di comporto).

Il legislatore, in definitiva, interviene nella materia predeterminando (e rimettendo alla contrattazione collettiva) per legge il periodo di tollerabilità dell’assenza (giustificata) del lavoratore durante il quale il datore di lavoro non può recedere dal contratto riversando il rischio della malattia del dipendente sull’imprenditore.

Non solo, ne deriva, altresì, che il superamento di questo limite di tolleranza, è condizione necessaria e sufficiente di legittimità del recesso. Ossia, una volta superato detto periodo, il recesso ad opera del datore di lavoro sarà senz’altro legittimo nel senso che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa ma, nemmeno, della correlata possibilità di avvalersi della prestazione del lavoratore adibendolo a mansioni diverse.

La Sentenza in oggetto, sul punto, si muove nell’ambito di un ormai consolidato orientamento fatto proprio dalla Suprema Corte di Cassazione che ha avuto, più volte, modo di esprimersi con siffatte argomentazioni (cfr. ex plurimiss Cass. Civ. – sez. Lavoro – 28.1.2010 n. 1861).

Non solo, questo orientamento ha trovato anche recentemente (Cass. Civ. – sez. Lavoro – 31.1.2012 n. 1404) conferma in seno alla giurisprudenza della Suprema Corte che ha avuto, altresì, modo di precisare come la normativa speciale di cui all’art. 2110 c.c. abbia proprio la funzione di contemperare gli interessi del lavoratore (alla conservazione del posto in caso di assenza giustificata disponendo di un congruo periodo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento) con quelli del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze e remunerare solo chi lavora e produce).

Premesso che il periodo di comporto viene suddiviso, dalla contrattazione collettiva, in secco (il termine di conservazione del posto nella ipotesi di una unica malattia di lunga durata) e per sommatoria (il termine di conservazione del posto nel caso del susseguirsi di più malattie), va precisato come la c.d. riforma Fornero, legge del 28 giugno 2012, n. 92, ha esplicitato che il licenziamento per superamento del periodo di comporto rientra nell’ambito del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto legittimo il recesso del datore di lavoro per essere stato esercitato dopo che il lavoratore aveva superato il periodo di comporto previsto dal CCNL applicato.

Detto CCNL prevedeva, inoltre, delle ipotesi di estensione del periodo di comporto (come in realtà non accade in molti contratti collettivi privati ma con maggiore frequenza nei comparti pubblici) ed in particolare in relazione ai giorni di ricovero ospedaliero che vanno ad esso sommati ma con la precisazione che il prolungamento non può superare i giorni di effettivo ricovero (che beninteso devono essere comunicati).

Sul punto, la Corte ha confermato e condiviso quanto espresso dal Giudice di prime cure in tema poiché, indipendentemente dal metodo di calcolo prospettato, alla luce di quanto evidenziato, il lavoratore aveva comunque superato il periodo massimo di comporto (anche prolungato) previsto dal CCNL applicato e, pertanto, non vi era neppure necessità di esaminare gli altri motivi di gravame prospettati ed il licenziamento andava considerato, senz’altro, legittimo.

In conclusione, la Corte di Appello di Campobasso ha confermato l’appellata Sentenza ribadendo l’orientamento formatesi in seno alla Suprema Corte di Cassazione evidenziato e si segnala per la chiarezza espositiva nel riprenderne l’iter logico conformandolo al caso di specie.

La fattispecie di recesso del datore di lavoro, per l’ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nell’ipotesi di una sola affezione continuata, quanto in quella del succedersi di diversi episodi morbosi, c.d. eccessiva morbilità, è soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., prevalenti, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Orbene, se è vero che il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza, indicato come periodo di comporto, periodo predeterminato dalla legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, o in difetto di tali fonti, dal giudice in via equitativa, è altrettanto vero che il superamento di siffatto limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso datoriale. In tal senso, si precisa che non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore ad altre e diverse mansioni. Quanto detto mira a contemperare gli interessi contrastanti del datore di lavoro, che mira a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce, e quelli del lavoratore che tende a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione, con la conseguenza che è riversato sul datore di lavoro, in parte ed entro determinati limiti temporali, il rischio di malattia del dipendente. (Nella fattispecie, conformemente a quanto statuito nella sentenza gravata, avendo l’appellante superato il periodo di comporto, così come determinato dal CCNL del settore di riferimento, si è affermata la legittimità del suo licenziamento).

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