Lavoro

Il nuovo contratto a tutele crescenti: vantaggi e criticità

Il nuovo contratto a tutele crescenti: vantaggi e criticità
Il Jobs Act, nel contesto della delega per il riordino del sistema dei contratti individuali di lavoro, sancisce la trasformazione del contratto a tempo indeterminato come modello standard di riferimento per la generalità delle assunzioni, con la riduzione delle tutele che progrediscono con l’aumentare dell’anzianità di servizio del lavoratore

Il comma 7 dell’articolo unico della legge delega n. 1832014 stabilisce che il Governo deve adottare (entro 6 mesi, precisamente entro il 15 giugno 2015) uno o più decreti delegati, al fine di rafforzare le opportunità di ingresso nel mondo del lavoro da parte di quanti sono in cerca di occupazione, ma anche nel riordinare i contratti di lavoro previsti dalla legislazione vigente, al fine di renderli più coerenti con le esigenze del contesto occupazionale e produttivo attuale.

La lettera b) indirizza il Governo verso la promozione del contratto a tempo indeterminato come forma comune per il contratto di lavoro, coerentemente a quanto sancito dalle regolamentazioni comunitarie, rendendo il contratto a tempo indeterminato più conveniente rispetto alle altre tipologie contrattuali, sia con riguardo agli oneri diretti (retributivi, contributivi e fiscali), sia con riguardo a quelli indiretti (flessibilità della prestazione, conflittualità e contenzioso).

Pur dovendosi premettere che l’analisi qui effettuata e il giudizio espresso sulle misure annunciate dovranno, necessariamente, riorientarsi alla luce della declinazione operativa e concreta che le stesse riceveranno dai decreti legislativi delegati, possono avanzarsi alcune riflessioni di sistema.

La forma comune di rapporto di lavoro
La disposizione, quanto alla individuazione del rapporto a tempo indeterminato quale “forma comune”, prende diretto spunto dalla regolamentazione comunitaria in materia di contratto a termine nella quale si configura il contratto a tempo indeterminato come forma comune dei rapporti di lavoro. In questo senso, infatti, nella Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999, che recepisce l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato intervenuto tra CES (Confederazione europea dei sindacati), UNICE (Unione delle confederazioni europee dell’Industria e dei datori di lavoro) e CEEP (Associazione europea delle imprese partecipate dal pubblico e di interesse economico generale). Specificamente al punto 6 delle Considerazioni generali dell’Accordo le parti sociali affermano espressamente: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di lavoro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e a migliorare il rendimento”.

Nell’ordinamento italiano si impone l’art. 1, comma 39, della legge 24 dicembre 2007, n. 247, in forza del quale all’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 venne inserito un nuovo comma numerato 01 secondo cui: «il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato». In seguito l’art. 1, comma 9, lett. a), della legge n. 92/2012 è intervenuto per individuare espressamente il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non flessibile come tipologia ordinaria e dominante di costituzione di qualsiasi rapporto di lavoro, riformulando il comma 01 dell’art. 1 del D.Lgs. n. 368/2001 per affermare che: «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro». L’espressione, secondo il Vademecum adottato dal Ministero del Lavoro con lettera circolare n. 7258 del 22 aprile 2013, sta a significare che «qualora nell’ambito di una determinala tipologia contrattuale di natura subordinata, non si riscontrino gli elementi di specialità previsti dal legislatore – elementi sia di carattere sostanziale che formale – il rapporto di lavoro deve essere ricondotto necessariamente alla “forma comune” e cioè al contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato».
Riguardo alla convenienza del contratto a tempo indeterminato il Jobs Act sembra rinviare, implicitamente, ai contenuti della legge di Stabilità per il 2015.

Lo sgravio nella legge di Stabilità 2015
In effetti, nel disegno di legge riguardante la legge di Stabilità 2015 (“Disposizioni per la formazione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato”), approvato alla Camera dei Deputati il 30 novembre 2014, attualmente all’esame del Senato come Atto Senato n. 1698, il comma 90 dell’art. 1, stabilisce espressamente che “Al fine di promuovere forme di occupazione stabile, ai datori di lavoro privati, con esclusione del settore agricolo, e con riferimento alle nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e dei contratti di lavoro domestico, decorrenti dal 1° gennaio 2015 con riferimento a contratti stipulati non oltre il 31 dicembre 2015, è riconosciuto, per un periodo massimo di 36 mesi, ferma restando l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche, l’esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua”.

Lo sgravio non spetta con riguardo ai lavoratori che nei 6 mesi precedenti siano risultati occupati a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro e con riferimento a quelli per i quali il beneficio sia già stato usufruito in relazione ad una precedente assunzione a tempo indeterminato. Lo sgravio non spetta inoltre ai datori di lavoro che, anche tramite società controllate o collegate, hanno avuto rapporti a tempo indeterminato con lo stesso lavoratore nei 3 mesi precedenti la data di entrata in vigore della legge di Stabilità 2015. Lo sgravio, infine, non è cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, il che lascerebbe altresì presumere che lo stesso rimanga soggetto anche alla disciplina comunitaria degli aiuti “de minimis” di cui ai Regolamenti CE n. 1407/2013 e n. 1408/2013 (cfr. anche la circolare INPS n. 15 del 29 gennaio 2014).

Tuttavia, va sottolineato che l’effetto di questa tipologia di sgravio, per come costruita, «stante la rilevanza e la significatività dell’incentivo è presumibile e prudenziale valutare un effetto incentivante, con riduzioni di assunzioni a contribuzione piena (a tempo determinato, ad esempio) verso la tipologia di contratto a tempo indeterminato incentivato» (così nella nota n. 71 – dicembre 2014 del Servizio di Bilancio del Senato).
Mentre, a fronte della valenza del nuovo incentivo solo per l’anno 2015, non può sottacersi la mancata analisi di prospettiva rispetto alla sostanziale e definitiva abrogazione (anche per gli anni successivi al 2015) dell’art. 8, comma 9, della legge n. 407/1990, che prevede lo sgravio contributivo – pari al 50% per 36 mesi per le imprese diverse da quelle artigiane, pari al 100% per 36 mesi per le imprese artigiane e per quelle operanti nelle aree del Mezzogiorno – per i datori di lavoro, comprese le società cooperative per i soci lavoratori con rapporto di lavoro subordinato, che assumono lavoratori disoccupati da almeno 24 mesi a tempo indeterminato, anche in regime di part-time (la legge di Stabilità prevede, infatti, testualmente all’art. 1, comma 91: “I benefìci contributivi di cui all’articolo 8, comma 9, della legge 29 dicembre 1990, n. 407, e successive modificazioni, sono soppressi con riferimento alle assunzioni dei lavoratori ivi indicati decorrenti dal 1° gennaio 2015”).

L’impatto delle tutele crescenti
Sul piano delle scelte di sistema, mentre la “grande trasformazione” che sta accompagnando ed accelerando lo sviluppo e la gestione del lavoro in Italia, come nel resto d’Europa (e del mondo), evolve verso forme di lavoro sempre più flessibili e non standardizzate, doverosamente tutelate, la legge delega accentra il previsto (necessario) rilancio dell’occupazione sul modello fordista-taylorista del contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sia pure nella versione soft, edulcorata dalle “tutele crescenti”.

Queste ultime, invero, altro non sono se non la ennesima separazione (si direbbe meglio l’ulteriore “scissione”) del mondo del lavoro italiano, destinato a perpetuarne l’antica e ancora attuale asimmetria, ora fra vecchi e nuovi assunti (tutelati i primi, tutelabili, nel tempo, i secondi, ma intanto licenziabili a basso costo), dopo le già vissute, e tuttora drammaticamente sofferte, distinzioni fra lavoratori subordinati e non subordinati, occupati e inoccupati/disoccupati, oltre a quelle più storiche (ma non meno dolorose) per status personale (stranieri, disabili, genitori), di genere (donne) e per età anagrafica (giovani).

Ciò perché le nuove regole entreranno in vigore soltanto per i nuovi assunti, mentre per quelli che verranno occupati entro la mezzanotte del giorno prima dell’entrata in vigore del decreto delegato seguiteranno ad operare le regole oggi vigenti, nelle piccole come nelle grandi imprese, per i regimi di tutela, a partire da quelle sul regime sanzionatorio dei licenziamenti ingiustificati.

Se il D.L. n. 34/2014, convertito dalla legge n. 78/2014, ha totalmente liberalizzato il contratto a tempo determinato, la legge n. 183/2014 porta ora il contratto a tempo indeterminato in uno spazio di minore tutela e di maggiore vantaggio contributivo, allineando verso un quadro di maggiore flessibilità delle tutele anche quello che finora, secondo il modello normativo dettato dal codice civile, era rimasto il contratto standard, mentre con il Jobs Act diviene un istituto depotenziato rispetto a supposte rigidità, come quelle delle sanzioni previste in caso di illegittimità del licenziamento intimato al lavoratore.
D’altra parte, ha osservato il Censis nel 48° Rapporto annuale sulla situazione sociale del Paese che la legge delega sulla riforma del lavoro “dà rilievo e centralità al lavoro a tempo indeterminato, confidando che possa costituire un vantaggio per incrementare le opportunità di lavoro”, ma “il confronto con un significativo numero di Paesi europei fa emergere una realtà più variegata: considerando la quota dei contratti part time e a tempo determinato sul totale degli occupati, sembra esserci una certa correlazione fra la loro diffusione e più alti tassi di occupazione rispetto all’Italia”.
Nel medesimo Rapporto, il Censis, sottolinea ancora come in Italia si siano affermate “identità lavorative sempre più ibride”, che non si collocano nei format di profili ordinariamente individuabili nel sistema organizzativo tradizionale: operai, impiegati, professionisti, imprenditori. Si è registrata una crescita esponenziale dell’area di “lavoro ibrido collocabile in quella terra di mezzo tra il lavoro dipendente tradizionale e autonomo di tipo imprenditoriale e professionale”, giungendo nel 2013 a contare quasi 3,4 milioni di occupati (tra temporanei, intermittenti, collaboratori, finte partite Iva e prestatori d’opera occasionale), vale a dire il 15,1% del totale degli occupati, che arriva al 50,7% se si guarda solo al dato dell’occupazione dei giovani tra i 15 e i 24 anni.

La deriva dello sgravio
Inoltre, non deve sfuggire che il meccanismo operato dal combinato disposto della legge delega con la emananda legge di Stabilità 2015 finisce per spostare, purtroppo, l’asse di attenzione dei datori di lavoro e dei loro intermediari non già su una maggiore occupazione (come nelle attese del Governo), ma soltanto su una più conveniente modalità di occupare i lavoratori che sarebbero stati comunque (o che sono già stati) assunti con contratti di lavoro a termine, piuttosto che con apprendistato o ancora con contratti parasubordinati o quasi-autonomi come le collaborazioni coordinate e continuative, le associazioni in partecipazione con apporto di lavoro e le collaborazioni in partita IVA, posto che il nuovo incentivo triennale non è vincolato al mantenimento in organico del lavoratore per un tempo predeterminato e neppure ha esclusive rispetto al singolo lavoratore e al singolo datore di lavoro (potendosi ritenere possibile ripetere esperienze incentivate nel corso del 2015 a condizione che il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non superi i 6 mesi, se la seconda assunzione avviene presso datore di lavoro diverso, laddove l’inciso “non spetta con riferimento a lavoratori per i quali il beneficio … sia già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato”, venga inteso con riferimento alla identità del datore di lavoro).

Il contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, infatti, è stato strutturato – col mix normativo derivante dallo sgravio contributivo, delineato dall’art. 1, comma 90, della legge di Stabilità 2015 (peraltro, al momento previsto esclusivamente per le assunzioni effettuate nel solo anno 2015), e dalla generalizzata indennizzabilità economica del licenziamento – come una forma contrattuale in stretta e diretta competizione con il contratto a termine (per l’equiparazione sostanziale delle tutele di fine rapporto) e con l’apprendistato (per l’assenza di qualsiasi obbligo diverso dalla retribuzione e dall’assolvimento degli obblighi generali di tutela sul lavoro e sulla sicurezza sul lavoro), con sensibili vantaggi di costo gestionale (specialmente in ottica finanziaria).

Se, dunque, in sé la trasformazione del sistema sanzionatorio in materia di licenziamenti non deve e non può apparire come totem, né come argomento tabù, tuttavia la circostanza di aver sostituito un modello distintivo fra imprese di dimensioni più ampie e quelle di più piccole dimensioni con un modello basato su una tutela “reale” (anche reintegratoria) per i lavoratori già assunti e una tutela “obbligatoria” (quasi esclusivamente economica) per i lavoratori che verranno assunti durante la vigenza del decreto delegato, rende del tutto inadeguata qualsiasi ipotesi di riforma nella cosiddetta “flessibilità in uscita”.
Peraltro, con l’ulteriore (perverso) effetto di rendere difficile, e comunque disincentivato e obiettivamente limitato, il progresso delle carriere professionali dei lavoratori, il passaggio volontario da uno stato occupazionale presso un datore di lavoro ad altra differente condizione lavorativa presso una nuova azienda, ingessando in generale la mobilità dei lavoratori, con effetti di lungo periodo ad oggi non agevolmente prevedibili.

TIPO DELEGA PRINCIPI E CRITERI DIRETTIVI
DELEGA 1
Ammortizzatori sociali
(art. 1, commi 1 e 2)
Tutele in costanza di rapporto di lavoro:
a) esclusione dell’accesso alle integrazioni salariali in caso di cessazione definitiva di attività aziendale o di un ramo di essa.
La formulazione della norma porta quindi – a contrario – a consentire la prorogabilità della CIG nel caso in cui sussistano possibilità di successivo riavvio dell’attività aziendale
b) semplificazione delle procedure per la concessione degli ammortizzatori tramite informatizzazione e standardizzazione
c) accesso alla CIG solo previo esaurimento delle possibilità contrattuali di riduzione dell’orario di lavoro, con destinazione delle risorse economiche “liberate” al finanziamento dei contratti di solidarietà
d) revisione dei limiti di durata dell’integrazione e sua correlazione al numero massimo di ore ordinarie lavorabili nel periodo di CIG e CIGS
e) individuazione di meccanismi di incentivazione della rotazione dei soggetti in CIG/CIGS
f) incremento della “compartecipazione” delle imprese utilizzatrici degli ammortizzatori;
g) riduzione degli oneri contributivi ordinari e loro rimodulazione tra i settori in funzione dell’utilizzo effettivo.
Strumenti di sostegno per disoccupazione involontaria:
a) rimodulazione dell’ASpI, ed omogeneizzazione delle regole della c.d. mini AspI, collegandone la durata “alla pregressa storia contributiva del lavoratore” ed incrementandone il massimale per i lavoratori con “carriere contributive più rilevanti”;
b) universalizzazione dell’AspI con sua estensione ai co.co.co. (ad eccezione di amministratori e sindaci) fino al superamento di tale tipologia contrattuale (previsto dalla delega del comma 7), mediante l’abrogazione degli attuali strumenti di sostegno del reddito, l’eventuale modifica delle modalità di accreditamento dei contributi e l’automaticità delle prestazioni. Previsione di un periodo “almeno biennale” di sperimentazione “a risorse definite”;
c) introduzione di massimali per la contribuzione figurativa;
d) eventuale introduzione, dopo la fruizione dell’ASpI, di una prestazione, se del caso priva di copertura figurativa, limitata ai lavoratori, in disoccupazione involontaria, che presentino valori ISEE ridotti, con previsione di obblighi di partecipazione alle iniziative di attivazione proposte dai servizi competenti;
eliminazione dello stato di disoccupazione come requisito per l’accesso a servizi di carattere assistenziale;
e) attivazione del soggetto beneficiario degli ammortizzatori sociali con meccanismi che incentivino la ricerca di nuova occupazione anche attraverso il suo coinvolgimento nello svolgimento di attività a beneficio delle comunità locali, senza previsione di possibilità di assunzioni agevolate nella PA;
f) adeguamento delle sanzioni in funzione della loro migliore effettività, nei confronti del beneficiario di sostegno al reddito che non si rende disponibile ad una nuova occupazione, a programmi di formazione o ad attività per le comunità locali.
DELEGA 2
Servizi per il lavoro e politiche attive
(art. 1, commi 3 e 4)
a) Razionalizzazione degli incentivi all’assunzione esistenti, privilegiando gli ambiti con minore probabilità occupazionali e individuando criteri di valutazione e di verifica dell’efficacia e delle misure
b) Razionalizzazione degli incentivi per l’autoimpiego e l’autoimprenditorialità, anche nella forma dell’acquisizione delle imprese in crisi da parte dei dipendenti
c) Istituzione di un’Agenzia nazionale per l’occupazione partecipata da Stato, regioni e province autonome, vigilata dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali senza maggiori oneri per il bilancio dello Stato (attraverso l’integrazione delle funzioni e del personale delle diverse PA oggi a ciò preposte)
d) Razionalizzazione e revisione del collocamento obbligatorio
e) Valorizzazione delle sinergie tra pubblici privati e terzo settore, l’istruzione secondaria, professionale e quella universitaria, al fine di rafforzare le capacità d’incontro tra domanda e offerta di lavoro, con definizione dei livelli essenziali delle prestazioni nei servizi pubblici per l’impiego
f) Valorizzazione della bilateralità, al fine di definire un sistema di monitoraggio dei risultati dei servizi di welfare erogati
g) Introduzione di politiche del lavoro che colleghino le misure di sostegno al reddito a misure volte all’inserimento nel tessuto produttivo attraverso agenzie per il lavoro o altri operatori accreditati, con obbligo di presa in carico del soggetto e previsione di forme di remunerazione proporzionate alla difficoltà di collocamento
h) Coordinamento delle funzioni tra l’Agenzia per l’occupazione, l’INPS e i vari soggetti pubblici per le materie di competenza comune
i) Incentivazione della ricerca attiva del lavoro secondo percorsi personalizzati di istruzione, formazione professionale e lavoro
l) Valorizzazione del sistema informatico per la gestione del mercato del lavoro e il monitoraggio delle prestazioni erogate, anche attraverso l’istituzione del fascicolo elettronico unico
m) Semplificazioni amministrative in materia di lavoro e politiche attive mediante informatizzazione.
DELEGA 3
Semplificazione degli adempimenti e delle procedure in materia di lavoro
(art. 1, commi 5 e 6)
a) Razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti connessi con la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, con “drastica riduzione” (in luogo del “dimezzamento” previsto nel testo iniziale del DDL) del numero di atti amministrativi di gestione del rapporto stesso
b) Semplificazione, anche mediante norme interpretative, o abrogazione delle norme interessate da rilevanti contrasti interpretativi, giurisprudenziali o amministrativi
c) Unificazione delle comunicazioni alle PA per i medesimi eventi e obbligo delle stesse PA di trasmetterle alle altre amministrazioni competenti
d) Rafforzamento delle comunicazioni telematiche e abolizione degli obblighi di tenuta di documenti cartacei per gli adempimenti connessi con la costituzione, la gestione e la cessazione del rapporto di lavoro
e) Revisione del regime sanzionatorio per tener conto dell’eventuale “formalità” dell’inadempienza e favorire l’immediata eliminazione degli effetti della condotta illecita, valorizzando istituti di tipo premiale
f) Introduzione di modalità semplificate per garantire data certa ed autenticità della manifestazione di volontà dei lavoratori in caso di dimissioni o risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, valorizzando i comportamenti concludenti dei lavoratori
g) Revisione degli adempimenti in materia di libretto formativo
h) Promozione del principio di legalità e delle politiche tese a prevenire e scoraggiare il lavoro sommerso.
DELEGA 4
Riordino delle forme contrattuali ed interventi sullo Statuto dei Lavoratori
(art. 1, comma 7)
a) Analisi delle forme contrattuali esistenti per valutarne la “attualità” ai fini della loro semplificazione, modifica o superamento
b) Promozione del contratto a tempo indeterminato come forma comune di contratto di lavoro attraverso strumenti che lo rendano più conveniente degli altri tipi, in termini di oneri diretti e indiretti
c) Previsione, per le nuove assunzioni, del contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all’anzianità di servizio
d) Esclusione – per i licenziamenti economici – della possibilità della reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con l’anzianità di servizio
e) Limitare il diritto alla reintegra sul posto di lavoro ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato da individuarsi in sede di decretazione delegata
f) Previsione di termini certi per l’impugnazione del licenziamento
g) Rafforzamento degli strumenti per favorire l’alternanza tra scuola e lavoro
h) Revisione della disciplina delle mansioni nei casi di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, individuati sulla base di parametri oggettivi per contemperare l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, mediante la previsione di limiti al reinquadramento. Con possibilità che la contrattazione collettiva, anche aziendale o di secondo livello individui ulteriori ipotesi rispetto a quelle che saranno previste dalla legislazione delegata;
i) Revisione della disciplina dei controlli a distanza sugli impianti e sugli strumenti di lavoro, tenendo conto dell’evoluzione tecnologica e contemperando le esigenze produttive ed organizzative dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore;
l) Introduzione sperimentale – nei settori non regolati da contratti collettivi – del compenso orario minimo, applicabile ai rapporti aventi ad oggetto una prestazione di lavoro subordinato, nonché, fino al loro superamento, ai rapporti di co.co.co.;
m) Estensione della possibilità di ricorso a prestazioni di lavoro accessorio per le attività lavorative discontinue e occasionali, fatta salva la piena tracciabilità dei buoni lavoro acquistati, con contestuale rideterminazione contributiva (ex art. 72.4 D. Lgs. 276/03);
n) Abrogazione della disciplina delle forme contrattuali, incompatibili con le disposizioni dell’emanando TU semplificato;
o) Razionalizzazione e semplificazione dell’attività ispettiva, attraverso misure di coordinamento ovvero l’istituzione di una Agenzia unica per le ispezioni del lavoro, tramite l’integrazione in un’unica struttura dei servizi ispettivi del Ministero del lavoro dell’INPS e dell’INAIL e la previsione di forme di coordinamento con i servizi ispettivi delle ASL e delle Agenzie regionali per la protezione ambientale.
DELEGA 5
Cure parentali e conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
(art. 1, comma 8)
a) Ricognizione delle categorie beneficiarie dell’indennità di maternità, al fine di estendere gradualmente tale prestazione a tutte le lavoratrici
b) Estensione alle lavoratrici madri parasubordinate della garanzia di automaticità della prestazione assistenziale in caso di evasione contributiva del datore di lavoro
c) Introduzione del incentivo del tax credit per le lavoratrici, con figli minori o disabili non autosufficienti, con redditi inferiori ad una determinata soglia di reddito individuale complessivo, con armonizzazione del regime delle detrazioni per il coniuge a carico
d) Incentivazione di accordi collettivi per favorire la flessibilità dell’orario lavorativo e dell’impiego di premi di produttività, per favorire la conciliazione tra responsabilità genitoriali ed assistenza alle persone non autosufficienti e l’attività lavorativa, anche attraverso il ricorso al telelavoro
e) Possibilità di cessione fra dipendenti dello stesso datore di lavoro di tutti o parte dei giorni di riposo aggiuntivi spettanti in base al CCNL in favore del genitore di un minore che necessita di presenza fisica e cure costanti per le particolari condizioni di salute
f) Integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali forniti dalle aziende e dai fondi o enti bilaterali nel sistema pubblico-privato dei servizi alla persona in coordinamento con gli enti locali titolari delle funzioni amministrative;
g) Ricognizione delle disposizioni in materia di tutela e sostegno della genitorialità per garantire maggiore flessibilità dei relativi congedi obbligatori e parentali
h) Introduzione di congedi dedicati alle donne inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere
i) Estensione dei princìpi di questa delega, in quanto compatibili e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle PA, con riferimento al riconoscimento della possibilità di fruizione dei congedi parentali in modo frazionato e alle misure organizzative finalizzate al rafforzamento degli strumenti di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro

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