Lavoro

Cos’è il licenziamento, tutti gli aspetti economici e normativi

Cos'è il licenziamento e come funziona
Nel nostro ordinamento il licenziamento non è libero ed incondizionato, in quanto la legge esige la sussistenza di specifiche giustificazioni del recesso

Il contratto di lavoro subordinato normalmente cessa per una delle seguenti causali:

  • morte del datore di lavoro, quando il contratto abbia avuto per oggetto una prestazione lavorativa al servizio esclusivamente personale del datore stesso;
  • morte del lavoratore;
  • mancata ripresa del lavoro entro trenta giorni dopo l’invito a riprendere servizio in ottemperanza a sentenza di annullamento di licenziamento;
  • scadenza del termine legittimamente pattuito;
  • recesso unilaterale del lavoratore (dimissioni);
  • recesso unilaterale del datore di lavoro (licenziamento);
  • risoluzione consensuale.

Tra le cause di cessazione del rapporto di lavoro non si annovera il fallimento del datore di lavoro, per cui a seguito di detto evento è comunque necessaria la formalizzazione del recesso da parte del datore di lavoro, nella persona del curatore fallimentare.
Nella seguente guida viene specificamente esaminata la disciplina del licenziamento individuale nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato, ossia dell’atto con il quale il datore di lavoro recede unilateralmente dal contratto di lavoro.

SOMMARIO:

1. La disciplina del licenziamento in generale
2. Licenziamento per giusta causa
3. Preavviso di licenziamento
4. Licenziamento disciplinare
5. Licenziamento per giustificato motivo (soggettivo e oggettivo)
6. Intimazione del licenziamento
7. Licenziamento ad nutum
8. Regime sanzionatorio licenziamenti illegittimi: Tutela obbligatoria
9. Regime sanzionatorio licenziamenti illegittimi: Tutela reale
10. Ambito di applicazione della tutela reale prima e dopo la L. n. 92/2012
11. Impugnazione del licenziamento prima e dopo la L. n. 92/2012
12. Il nuovo rito in materia di licenziamento

LA DISCIPLINA DEL LICENZIAMENTO IN GENERALE

Nel nostro ordinamento il potere del datore di lavoro di procedere al licenziamento non è libero ed incondizionato, in quanto la legge esige la sussistenza di specifiche giustificazioni del recesso, la cui mancanza ne può determinare la dichiarazione giudiziale di illegittimità, con conseguente annullamento del licenziamento.
Il potere del datore di lavoro di recedere liberamente (cd. licenziamento ad nutum), sulla base del solo disposto codicistico (e dunque con il solo onere del preavviso o del pagamento della relativa indennità sostitutiva), permane solo con riferimento alle seguenti ipotesi:

  • i lavoratori domestici (art. 4, comma 1, L. n. 108/1990);
  • i lavoratori ultrasessantacinquenni in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che questi ultimi non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto sino al limite di età (art. 4, comma 1, L. n. 108/1990);
  • i dirigenti (art. 2, comma 4, della L. n. 604/1966);
  • i lavoratori assunti in prova (art. 10, L. n. 604/1966);
  • gli apprendisti (art. 10, L. n. 604/1966);
  • gli atleti professionisti (L. 23 marzo 1981, n. 91 e D.M. 13 marzo 1985).

Il licenziamento ad nutum, nei casi in cui è ancora consentito, può essere esercitato solamente nei contratti di lavoro a tempo indeterminato, e dunque non è concesso nel caso in cui il lavoratore sia assunto a termine. Tale principio si ricava dall’art. 2118 cod. civ. intitolato “Recesso dal contratto a tempo indeterminato”. Se il datore di lavoro intende risolvere ad nutum un contratto di lavoro a termine, è tenuto a risarcire i danni.

Ambito della Riforma Fornero
La riforma del lavoro attuata con la L. 28 giugno 2012, n. 92 – Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita (G.U. n. 153 del 3 luglio 2012 – Suppl. Ord. n. 136), recante “disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita” (cd. Legge Fornero), ha introdotto una serie di importanti novità in materia di licenziamento.
La riforma non è intervenuta sulla disciplina dei casi in cui è consentito il recesso datoriale, mantenendo sostanzialmente inalterata la normativa vigente su giusta causa (cfr. art. 2119 cod. civ.), giustificato motivo soggettivo e giustificato motivo oggettivo di licenziamento (cfr. art. 3, L. 15 luglio 1966, n. 604).
Le modifiche riguardano esclusivamente alcuni aspetti procedurali del provvedimento datoriale di risoluzione del rapporto ed il regime sanzionatorio applicabile nell’ipotesi di accertamento giudiziale dell’illegittimità del licenziamento.
Queste le novità introdotte dalla riforma che meglio verranno analizzate nei paragrafi seguenti:

  • cambiano le modalità di intimazione del licenziamento con la previsione dell’obbligo, a carico del datore di lavoro, di comunicare per iscritto i motivi del recesso sin dalla lettera di intimazione del licenziamento;
  • nelle aziende che occupano più di quindici dipendenti viene “procedimentalizzato” il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, la cui intimazione deve essere preceduta da un tentativo di conciliazione dinanzi alla Direzione territoriale del lavoro competente;
  • il regime sanzionatorio dei licenziamenti individuali e collettivi illegittimi varia in relazione alla intensità della violazione commessa dal datore di lavoro;
  • mutano i termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento in sede giudiziaria;
  • è riconosciuta la facoltà per il datore di lavoro di revocare, entro un certo termine, il licenziamento, con immediato ripristino del rapporto.

Disciplina transitoria
Per i licenziamenti intimati prima che entrasse in vigore la legge di riforma si applicano le disposizioni del vecchio articolo 18 della L. n. 300/1970. Sulla questione si è espresso il Tribunale di Milano, con ordinanza del 14 novembre 2012. La controversia riguardava un lavoratore licenziato prima del 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. n. 92/2012), per cui la causa di impugnazione era stata avviata in un momento successivo. Il datore di lavoro, pertanto, aveva richiesto che al dipendente fosse riconosciuta solo un’indennità risarcitoria e non la reintegra sul posto del lavoro, come voleva il vecchio articolo 18. Si è invocata l’applicazione del nuovo dettato normativo sul licenziamento disciplinare, in altri termini, l’applicazione della normativa vigente al momento del licenziamento.
Diversa la tesi sostenuta dal Tribunale di Milano, che ha affermato che le disposizioni del riformato articolo 18 non possono essere applicate ai licenziamenti intimati prima della data di entrata in vigore dello stesso. Dunque, la regola che vuole in caso di licenziamento disciplinare il pagamento di un’indennità risarcitoria anziché la reintegra sul posto di lavoro, non può essere applicata retroattivamente a meno che non intervenga una espressa disposizione di legge a prevederlo. Per i giudici, infatti, l’illegittimità, la nullità o l’inefficacia di un atto devono essere considerati aspetti sostanziali e in quanto tali vanno assoggettati alla normativa vigente al momento in cui l’evento si verifica e non a quella in vigore al momento in cui viene avviata la procedura giudiziale di impugnazione. Per analogia, se ne inferisce che anche tutte le altre norme introdotte dalla riforma troveranno applicazione per i licenziamenti intimati successivamente alla data in vigore della legge n. 92/2012 ovvero dopo il 18 luglio 2012. Di conseguenza, troverà applicazione la normativa previgente per tutti i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012 (in questi termini anche: ordin. Trib. Mantova 28 settembre 2012, dott. Bettini; ordin. Trib. Napoli 16 ottobre 2012, dott.ssa Picciotti; Linee guida Firenze 17 ottobre 2012; Linee guida Trib. Monza 30 ottobre 2012).

Aspetti processuali
L’applicabilità del rito sommario dipende esclusivamente dalla domanda formulata dal lavoratore, perciò ogni volta che venga chiesta l’applicazione di una delle tutele previste dall’art. 18, il ricorso deve essere proposto nelle forme della legge n. 92/2012. Qualora la qualificazione del rapporto di lavoro ovvero l’individuazione dell’effettivo datore di lavoro costituiscano un antecedente logico necessario della decisione (cioè quando il lavoratore richieda l’applicazione di una delle tutele previste dall’art. 18, legge n. 300/1970, previo accertamento della effettiva natura del rapporto ovvero previo accertamento della titolarità del rapporto in capo ad un soggetto diverso dal datore di lavoro formale), tali accertamenti devono essere necessariamente trattati con il rito di cui alla legge n. 92/2012.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA

Cos'è il licenziamento e come funziona
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto

La giusta causa del licenziamento consiste in un inadempimento del lavoratore talmente grave da non consentire neanche in via provvisoria la prosecuzione del rapporto di lavoro. Tale nozione si rinviene nell’art. 2119 cod. civ. ed, in presenza di una tale situazione classificabile come giusta causa, il datore di lavoro ha la possibilità di licenziare il lavoratore senza l’obbligo di dare il preavviso.
Al riguardo, la giurisprudenza di legittimità ha specificato che la giusta causa si sostanzia in un inadempimento talmente grave che qualsiasi altra misura diversa dal licenziamento risulti insufficiente a tutelare l’interesse del datore di lavoro (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 2 novembre 2005, n. 21213; Cass. 24 luglio 2003, n. 11516). La Cassazione ritiene comunemente che i comportamenti del lavoratore estranei all’esercizio dell’attività lavorativa, possono configurare una giusta causa di licenziamento allorquando, per le caratteristiche e la peculiarità del rapporto, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia esteso alla serietà ed alla correttezza della condotta privata del lavoratore (Cass. civ., Sez. lavoro, 14 luglio 2008, n. 19302).
La giusta causa, pertanto, rappresenta nei fatti il licenziamento disciplinare per eccellenza; tale da troncare immediatamente il rapporto di lavoro senza neppure erogazione dell’indennità di preavviso ed al quale ricorrere, dunque, come extrema ratio.

La casistica
Fra i casi più ricorrenti di giusta causa certamente rientrano, a titolo esemplificativo il furto a danno del datore di lavoro, l’insubordinazione, l’abbandono ingiustificato del servizio, l’ingiuria grave al datore di lavoro, la rissa e la divulgazione di segreti aziendali, sebbene tali ipotesi siano ritenute meramente esemplificative e come tali non vincolanti (cfr. Cass. 10 novembre 2011, n. 23422, Cass. 12 aprile 2011, n. 8351, Cass. 7 dicembre 2010, n. 24796; Cass. 21 aprile 2009, n. 9474; Cass. 9 agosto 2006, n. 17969; Cass. 13 settembre 2006, n. 19554).
A tal proposito si riportano alcune interessanti pronunce della Cassazione che:

  • ha ritenuto legittimo il licenziamento del “burattinaio” che aizza i colleghi contro il datore, configurandosi la giusta causa per insubordinazione (sentenza del 9 luglio 2013, n. 16986);
  • ha ritenuto legittimo il licenziamento del dipendente di una società, con mansioni di ufficiale di riscossione preposto alla notifica delle cartelle esattoriali ed all’attività di recupero delle somme iscritte a ruolo, per infedeltà all’azienda. Il comportamento del dipendente era consistito in suggerimenti offerti ai debitori esecutati sulle modalità oppositive rispetto all’esecuzione, sostenendo rischi economici per lo più limitati; è stato ritenuto un atto negligente e scorretto nell’esecuzione della prestazione che ha rotto il rapporto di fiducia tra lo stesso e l’azienda (sentenza del 9 maggio 2013, n. 10959);
  • ha avallato il licenziamento senza preavviso del dipendente che diviene violento per motivi futili, in quanto si è infranto irrimediabilmente il vincolo fiduciario azienda-dipendente (sentenza dell’8 maggio 2013, n. 10814);
  • ha ritenuto legittimo il licenziamento disciplinare intimato al dipendente che diffonde notizie relative all’imminente chiusura di una delle sedi aziendali, facendo venir meno in radice il rapporto di fiducia ed affidamento che il datore di lavoro ha diritto di nutrire verso il proprio personale (sentenza del 27 febbraio 2013, n. 4859);
  • ha considerato legittimo il licenziamento del dipendente che ha “girato” al sindacato l’e-mail dell’azienda sulla partecipazione ad un appalto in quanto fa fede il c.c.n.l. che vieta di divulgare informazioni riservate (sentenza del 21 gennaio 2013, n. 1311);
  • ha considerato legittimo il licenziamento intimato senza preavviso al lavoratore per aver opposto un netto rifiuto alla richiesta dell’azienda di prestare la attività lavorativa nel giorno di sabato, per assenza dell’operaio di turno, qualificando il rifiuto del lavoratore come un grave atto di insubordinazione, data la previsione del c.c.n.l. di categoria che prevedeva espressamente che il lavoratore non poteva rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro straordinario, notturno e festivo (sentenza del 25 settembre 2012, n. 16248);
  • ha ravvisato nel comportamento di una lavoratrice gli estremi della colpa grave, per non essersi recata più al lavoro dopo la fine del periodo di maternità, rifiutandosi di eseguire la prestazione oggetto dell’obbligazione lavorativa (sentenza del 5 settembre 2012, n. 14905);
  • ha considerato legittimo il licenziamento del vigilante che si addormenta durante l’orario di servizio, ravvisando nella vicenda accaduta i presupposti per il venir meno del rapporto di servizio, che si basa, considerando il tipo di mansioni da svolgere, sull’elemento fiduciario (sentenza del 30 maggio 2012, n. 8651);
  • ha considerato legittimo il licenziamento di un dipendente dell’Agenzia del territorio per essere venuto meno al dovere di fedeltà verso l’Amministrazione per aver consegnato ad una persona estranea all’ufficio la copia di una visura estratta per “uso ufficio” omettendo di incamerare i diritti concernenti la suddetta attività e per aver richiesto alla persona stessa il pagamento a suo favore di una certa somma; l’aver utilizzato e portato fuori dall’ufficio, per fini privati, la pratica relativa alla voltura di un immobile; l’aver, infine, violato il divieto di svolgere attività di lavoro autonomo o subordinato, previsto per i dipendenti pubblici dall’art. 53 del D.Lgs. n. 165/2001 (sentenza del 27 aprile 2012, n. 6560);
  • ha ritenuto giusta causa di licenziamento l’abbandono sistematico del posto di lavoro trenta minuti prima della fine del turno nonchè in caso di indicazione di una data diversa da quella effettiva del sinistro avvenuto con l’auto di servizio (ordinanza dell’11 dicembre 2012, n. 22270).

Tuttavia, la Corte di Cassazione, con sentenza n. 4197 del 20 febbraio 2013, ha affermato che è illegittimo il licenziamento per giusta causa in caso di abbandono del posto di lavoro qualora non ci sia alcun danno all’azienda.
Al contrario la Cassazione con la sentenza n. 15476 del 14 settembre 2012 ha respinto il ricorso di un datore di lavoro che aveva licenziato un proprio dipendente per avere lo stesso prestato attività nel chiosco della moglie durante il periodo in cui era in malattia. Ad avviso dei giudici della Suprema Corte, l’allontanamento dal lavoro era stato ritenuto indispensabile a seguito di un infortunio alla caviglia riportato dal lavoratore durante una missione, ma non gli proibiva di porre in essere una serie di attività private e neanche di aiutare nel locale di famiglia. Pertanto, tale comportamento non è in contrasto con gli obblighi di buona fede e correttezza nell’esecuzione del contratto e non costituisce inadempimento verso il datore di lavoro.
Ancora la Cassazione con la sentenza n. 14833 del 4 settembre 2012 ha chiarito che qualora il dipendente venga licenziato in conseguenza del suo rifiuto a modificare la distribuzione dell’orario part-time precedentemente concessogli dall’azienda, il provvedimento deve considerarsi illegittimo. Ad avviso dei giudici, la scarsa flessibilità nell’accettare i nuovi orari non può essere considerata giusta causa di licenziamento, e, ai fini della reintegra nel posto di lavoro, la prova incombe sempre sull’imprenditore.
Con la sentenza del 15 gennaio 2013, n. 807, la Cassazione ha considerato illegittimo il licenziamento intimato nei confronti di un dipendente a causa di uno scontro verbale avvenuto con il suo diretto superiore, in quanto trattasi di una comprensibile, seppure censurabile, reazione del primo all’attività di provocazione posta in essere dalla direzione aziendale in suo danno ed in particolare dal predetto superiore.
Tale decisione si basa sul principio di necessaria proporzionalità fra fatto addebitato e recesso. Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva del medesimo, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità tra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione; la valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità a integrare giusta causa di licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito e incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato (cfr. Cass. 30 maggio 2012, n. 8651; Cass. 17 ottobre 2011, n. 21437).
Quando si accerti che la mancanza posta in essere dal prestatore di lavoro possa aver leso il vincolo fiduciario, occorre accertare la proporzionalità della sanzione al fatto da questo commesso (cfr. Cass. 4 giugno 2002, n. 8107 e Trib. Genova, Sez. lavoro, 17 giugno 2008).
A tal proposito la Cassazione con sentenza del 23 luglio 2012, n. 12774 ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento di un lavoratore che non si recava presso lo stabilimento termale per le cure concordate, in quanto giudicato eccessivo rispetto all’infrazione commessa. I giudici hanno osservato che, anche in caso di assenza ingiustificata, la condotta del dipendente costituirebbe solo un inadempimento parziale degli obblighi lavorativi e, dunque, una fattispecie ben diversa dall’atto doloso, o gravemente colpevole, con danno per l’azienda, posto a fondamento del recesso illegittimo.
Ancora la Cassazione con la sentenza n. 2013 del 13 febbraio 2012 ha considerato illegittimo il licenziamento di una lavoratrice la cui inesattezza della prestazione era prassi nota al datore di lavoro. I giudici hanno affermato che “quel che è veramente decisivo ai fini della valutazione della proporzionalità tra addebito e sanzione è l’influenza che sul rapporto di lavoro sia in grado di esercitare il comportamento del lavoratore che appaia suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e denoti una scarsa inclinazione ad attuare diligentemente gli obblighi assunti, conformando il proprio comportamento ai canoni della correttezza e della buona fede“. Ne deriva che la proporzionalità della sanzione non può essere valutata solo in conformità alla funzione dissuasiva che la stessa sia destinata ad esercitare sul comportamento degli altri dipendenti, dal momento che il principio di proporzionalità implica un giudizio di adeguatezza discrezionale e cioè calibrato sulla gravità della colpa e sull’intensità della violazione della buona fede contrattuale.
La sanzione irrogata, nella fattispecie, è apparsa non proporzionata, dovendosi al riguardo ribadire che il grave inadempimento degli obblighi contrattuali, che costituisce il presupposto della nozione legale di giusta causa, risulta incompatibile con il comportamento del lavoratore che, per l’esistenza di una prassi aziendale nota al datore di lavoro, è insuscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e di determinare la lesione irreparabile del vincolo fiduciario che ispira la relazione di lavoro.

La lesione dell’elemento fiduciario, nelle sue componenti oggettiva e soggettiva.
La lesione dell’elemento fiduciario si valuta innanzitutto sotto il profilo oggettivo (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 23 febbraio 2012, n. 2720; Cass. 28 gennaio 2011, n. 2113; Cass. 27 gennaio 2004, n. 1475), vale a dire tenendo conto:

  • della natura e della qualità del singolo rapporto;
  • della posizione delle parti: la gravità della condotta del dipendente, infatti, può essere valutata anche in relazione alla specifica posizione professionale e responsabilità dello stesso nel servizio svolto, in quanto modello diseducativo o comunque disincentivante per gli altri lavoratori, soprattutto se sottordinati (cfr. Cass. 4 dicembre 2002, n. 17208);
  • del grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente nell’organizzazione imprenditoriale;
  • della circostanza del verificarsi del fatto e dei motivi;
  • di ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che possa incidere negativamente su di esso (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 2 giugno 2000, n. 7394).

In seguito la lesione va valutata sotto il profilo soggettivo, vale a dire con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è posto in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 21 novembre 2012, n. 20427), ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo.
La Cassazione con sentenza del 26 aprile 2012, n. 6498 ha statuito che “Quando la prova addotta sia costituita da presunzioni – le quali anche da sole possono fermare il convincimento del giudice del merito – rientra nei compiti di quest’ultimo il giudizio circa l’idoneità degli elementi presuntivi a consentire illazioni che ne discendano secondo il criterio dell’id quod plerumque accidit, essendo il relativo apprezzamento sottratto al controllo in sede di legittimità se sorretto da motivazione immune dai vizi logici o giuridici e, in particolare, ispirato al principio secondo il quale i requisiti della gravità, della precisione e della concordanza, richiesti dalla legge, devono essere ricavati in relazione al complesso degli indizi, soggetti a una valutazione globale, e non con riferimento singolare a ciascuno di questi, pur senza omettere un apprezzamento così frazionato, al fine di vagliare preventivamente la rilevanza dei vari indizi e di individuare quelli ritenuti significativi e da ricomprendere nel suddetto contesto articolato e globale” (nella specie, la Corte ha cassato la decisione dei giudici del merito, ritenuta non adeguatamente motivata, con la quale era stata esclusa la violazione del vincolo fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore in seguito alla detenzione da parte di quest’ultimo di sostanze stupefacenti).

La tempestività della contestazione, in particolare a seguito della commissione di reato
Nel licenziamento per giusta causa, il principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito deve essere inteso in senso relativo, potendo in concreto essere compatibile con un intervallo di tempo più o meno lungo, quando l’accertamento e la valutazione dei fatti sia molto laborioso e richieda uno spazio temporale maggiore. Lo ricorda la Corte di Cassazione nella sentenza del 3 ottobre 2012, n. 16809. Né può, chiariscono, ancora, i giudici, nel caso in cui il licenziamento sia motivato dall’abuso di uno strumento di lavoro (tipico è l’esempio dell’uso scorretto del cellulare di servizio), ritorcersi a danno del datore di lavoro l’affidamento riposto nella correttezza del dipendente, o equipararsi alla conoscenza effettiva la mera possibilità di conoscenza dell’illecito, ovvero supporsi una tolleranza dell’azienda a prescindere dalla conoscenza che essa abbia degli abusi del dipendente. In ogni caso, la valutazione della tempestività della contestazione costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato.
La regola della specificità della contestazione dell’addebito non richiede necessariamente, ove questo sia riferito a molteplici fatti, l’indicazione anche del giorno e dell’ora in cui gli stessi fatti sono stati commessi, essendo invece sufficiente che il tenore della contestazione sia tale da consentire al lavoratore di individuare nella loro materialità i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 cod. civ., di comprendere l’accusa rivoltagli e di esercitare il diritto di difesa (Cassazione n. 16831/2013).
Ai fini della sussistenza di una giusta causa di licenziamento, ove il comportamento illecito del prestatore abbia determinato il venir meno del requisito della fiducia, è irrilevante l’assenza o la modesta entità di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, essendo sufficiente che il lavoratore abbia posto in essere una situazione di pericolo obiettivo di danno purché di concreto rilievo (cfr. ex multis, Cass. 22 settembre 2006, n. 20601; Cass. 19 agosto 2004, n. 16260).
I comportamenti tenuti dal lavoratore nella sua vita privata ed estranei perciò all’esecuzione della prestazione lavorativa, se in genere sono irrilevanti ai fini della lesione del rapporto fiduciario, possono tuttavia costituire giusta causa di licenziamento solo se per la loro gravità siano tali da far ritenere il lavoratore inidoneo alla prosecuzione del rapporto lavorativo (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 23 giugno 2006, n. 14635). Così ad esempio, la condanna di un cassiere di banca per furto ai danni di un terzo, potrebbe integrare gli estremi di giusta causa di licenziamento, mentre invece, dovrebbe essere esclusa la giusta causa in caso di ingiuria commessa dallo stesso dipendente fuori dal lavoro, dal momento che l’inaffidabilità del cassiere a svolgere le sue mansioni caratteristiche, sarebbe evidenziata dal furto ma non dall’aver ingiuriato un terzo. In sostanza, i fatti personali possono integrare una giusta causa solo se producano effetti sull’ambiente di lavoro e siano tali da far venir meno la fiducia del datore di lavoro nella puntualità dei successivi adempimenti.
Ancora con la sentenza del 24 gennaio 2013, n. 1698 la Corte di Cassazione ha considerato illegittimo il licenziamento di un lavoratore a causa del ritrovamento di una modesta quantità di droga ed alcuni attrezzi del “mestiere” nell’armadietto in uso allo stesso, in quanto dal quadro circostanziale operato non emergevano elementi idonei a far ritenere che il lavoratore utilizzasse i locali aziendali quale base operativa per l’attività di consumo personale ovvero di cessione della sostanza stupefacente. Pertanto, la Cassazione ha escluso che i fatti addebitati al lavoratore potessero avere una qualche rilevanza nell’ambito lavorativo tale da incidere non solo sull’affidamento in un comportamento corretto quale riposto sul lavoratore al momento dell’assunzione (fiducia in senso soggettivo) ma altresì sull’aspettativa di una regolare futura esecuzione del rapporto di lavoro (fiducia in senso oggettivo, correlata con la natura continuativa della prestazione).
Da ultimo la Cassazione con la sentenza n. 3912 del 18 febbraio 2013 ha stabilito che non perde il posto il lavoratore che ha patteggiato la pena in relazione al reato di aggressione, anche se la condotta illecita è avvenuta durante l’orario di lavoro. Affinché il licenziamento disciplinare sia legittimo è necessario dimostrare il venir meno del rapporto di fiducia con l’azienda.
In precedenza, la Cassazione si era diversamente pronunciata con la sentenza del 26 aprile 2012, n. 6498 nel caso di un dipendente presso una banca trovato in possesso di un grosso quantitativo di sostanza stupefacente (nella specie hashish), a seguito di una attività di controllo ad opera della polizia, al di fuori della sede dell’azienda, considerando legittimo il licenziamento.
Inoltre, il rilievo che il fatto addebitato al lavoratore costituisca anche illecito penale, se è indice di gravità del fatto, non è di per sé idoneo da solo a legittimare il recesso; infatti, come affermato dalla Cassazione nella sentenza n. 8641 del 12 aprile 2010, la gravità del fatto che legittima il licenziamento per giusta causa è solo quella che, per la rilevanza dell’inadempimento nei suoi elementi oggettivi e soggettivi, non consente la prosecuzione del rapporto, facendo venir meno in modo irreparabile la fiducia del datore di lavoro sul futuro adempimento delle obbligazioni contrattuali da parte del lavoratore.
Come precisato dallo stesso art. 2119 cod. civ., non costituisce giusta causa di licenziamento il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’impresa, anche perché l’attività potrebbe continuare a seguito di autorizzazione del giudice in capo al curatore fallimentare o al liquidatore.

La giusta causa nei contratti collettivi
La maggior parte dei contratti collettivi vigenti contiene una elencazione di comportamenti o inadempimenti del lavoratore che possono portare all’adozione della massima sanzione espulsiva: basti pensare ai contratti collettivi stipulati dall’Aris per la regolamentazione dei rapporti di lavoro con il personale medico e non medico, nei quali è presente un elenco di condotte ritenute talmente gravi da giustificare l’irrogazione del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo.
La giurisprudenza ha sempre attributo carattere meramente esemplificativo alle predette tipizzazioni delle condotte idonee a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. 16 marzo 2004, n. 5372): così, se da un lato il giudice ben può prescindere dall’elencazione operata dal contratto ai fini dell’individuazione della sanzione più appropriata (Cass. 26 marzo 2007, n. 7300), dall’altro anche il datore di lavoro può ricorrere alla massima sanzione nel caso di condotte che – benché non tipizzate – appaiano idonee a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario, ovvero a costituire comunque un gravissimo inadempimento.
Con particolare riferimento all’ipotesi di giusta causa di licenziamento, la Suprema Corte ha, in più occasioni, specificato che “la nozione di giusta causa di licenziamento ha la sua fonte diretta nella legge e pertanto, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenuta nei contratti collettivi ha valenza esemplificativa e non tassativa” (cfr. Cass. 19 dicembre 2008, n. 29825).
In particolare, secondo i giudici, “La valutazione, poi della gravità del comportamento del dipendente ai fini del giudizio sulla legittimità del licenziamento per giusta causa deve esser compiuta alla stregua della ratio dell’art. 2119 cod. civ., e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro al lavoratore, delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione” (cfr. Cass. n. 29825/2008 cit.).
Secondo il costante orientamento della Corte di Cassazione, dunque, le condotte tipizzate nel contratto collettivo come idonee a legittimare l’adozione del licenziamento hanno valenza meramente esemplificativa e non tassativa e ben possono essere utilizzate dal giudice del merito al fine di valutare la gravità dell’inadempimento o della lesione del vincolo fiduciario (Cass. civ., Sez. lavoro, 18 febbraio 2011, n. 4060). Infatti, la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (Cass. civ., Sez. lav. 21 giugno 2012, n. 10337). Questo principio si scontra, quindi, con quello di tipizzazione della giusta causa che il legislatore del Collegato Lavoro aveva inteso introdurre.

Le cd. “tipizzazioni” della giusta causa nei contratti certificati
Il comma 3 dell’art. 30 della L. n. 183/2010 (cd. “Collegato lavoro”) prevede che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al Titolo VIII del D.Lgs. n. 276/2003 e s.m.i.“.
La locuzione “il giudice tiene conto” non equivale certamente a dire che il giudicante sia vincolato alle previsioni contenute nel contratto collettivo o individuale (certificato), ma – più verosimilmente – che lo stesso debba tenere conto, tra gli altri elementi (proporzionalità della sanzione alla condotta, alla luce della natura e della qualità del rapporto di lavoro, della posizione delle parti, del tipo di mansioni espletate e dell’entità della mancanza, valutata sia sotto il profilo oggettivo che sotto il profilo soggettivo del dolo o della colpa) anche delle valutazioni operate dalle parti in ordine alle conseguenze di una determinata condotta.
L’unica novità introdotta dal Collegato lavoro sembra essere rappresentata, pertanto, dalla possibilità di individuare ulteriori e peculiari condotte che possono portare al licenziamento del lavoratore all’interno del contratto individuale di lavoro, seppur con i limiti sopra individuati in ordine all’incidenza di tali previsioni sulle valutazioni del giudice e con l’onere di passare, in ogni caso, per il vaglio della Commissione di certificazione.

Il valore delle cd. “tipizzazioni” della giusta causa nei contratti collettivi a seguito della Riforma Fornero
La cd. riforma Fornero ha modificato, tra le altre cose, le sanzioni per il licenziamento disciplinare privo di giustificazione, prevedendo che il giudice disponga la reintegra soltanto nell’ipotesi di “insussistenza del fatto contestato” o qualora “il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, secondo le previsioni dei contratti collettivi e dei codici disciplinari applicabili” (art. 18, comma 4, St. lav.); in tutti gli altri casi, invece, è prevista una sanzione indennitaria (art. 18, comma 5, St. lav.). Pertanto, la Riforma del lavoro conferisce nuovamente valore essenziale alle cd. tipizzazioni della giusta causa previste nei contratti collettivi. La legge, quindi, con il rinvio alle tipizzazioni delle condotte illecite contenute nei contratti collettivi e nei codici disciplinari aziendali sembrerebbe restringere i margini di discrezionalità del giudice, individuando, nella materia dei licenziamenti disciplinari, un criterio diretto a garantire maggiore certezza del diritto.
Finora, infatti, era completamente rimessa alla valutazione giudiziale ogni considerazione circa la gravità dell’infrazione commessa e l’idoneità della condotta del lavoratore a determinare la lesione dell’elemento fiduciario che giustificasse l’adozione di un provvedimento espulsivo. Tanto che, a fronte di un illecito del lavoratore, anche gravissimo, spesso era difficoltoso esprimere un giudizio preventivo sulla fondatezza di un eventuale licenziamento, proprio in considerazione della natura non vincolante, per il giudice, se non in favore del lavoratore, delle indicazioni fornite dalla contrattazione collettiva. Con la riforma, invece, il rinvio operato dalla legge alla contrattazione collettiva e ai disciplinari aziendali nella identificazione delle condotte illecite e delle relative sanzioni applicabili conferisce maggiore oggettività alla materia. Le tipizzazioni delle condotte illecite e delle relative sanzioni sono, quindi, rimesse esclusivamente alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti aziendali.
Ne consegue logicamente che l’applicazione della sanzione aggravata dovrebbe presupporre la sicura e certa conoscenza preventiva, da parte del datore di lavoro, della tipizzata insufficienza del fatto a giustificare il licenziamento. Il che induce ad escludere la possibilità di effettuare interpretazioni estensive o analogiche della disciplina del contratto collettivo o del codice disciplinare. Infatti, se l’infrazione non è prevista direttamente dal contratto ma viene ricondotta in via interpretativa (dal giudice) in una ipotesi da esso tipizzata, l’errore del datore di lavoro che non ha compiuto correttamente tale processo interpretativo torna ad essere scusabile, con la conseguente applicazione della tutela indennitaria (e non di quella reale).
Il primo provvedimento di applicazione della legge Fornero è l’ordinanza del 15 ottobre 2012 del Tribunale di Bologna (giudice Marchesini).
Il fatto storico che ha dato origine al licenziamento disciplinare consiste in un polemico scambio di email tra un superiore gerarchico e il ricorrente.
Seguiva il licenziamento per giusta causa e poi il relativo contenzioso. Nell’ordinanza il Tribunale di Bologna rileva preliminarmente che “la qualificazione e la valutazione di tale fatto, come di qualunque fatto storico, richiede la contestualizzazione del fatto medesimo e la sua collocazione nel tempo, nello spazio, nella situazione psicologica dei soggetti operanti, nonché nella sequenza degli avvenimenti e nelle condotte degli altri soggetti che hanno avuto un ruolo nel fatto storico in esame e nelle condotte ante factum e nelle condotte post factum dei protagonisti“, e conclude, proprio basandosi sulla valutazione complessiva del fatto storico in questione, per la “scarsa rilevanza offensiva” ed il “modestissimo peso disciplinare” dell’episodio.
In particolare, nell’effettuare tale valutazione, il Tribunale prende in considerazione una serie di elementi, quali: la mancanza di precedenti disciplinari del lavoratore; la circostanza che la sua risposta non era stata “pronunciata a freddo, in maniera pensata e deliberata, nell’ambito di un’aggressione verbale preordinata e finalizzata a ledere il prestigio aziendale” bensì “in un evidente momento di disagio” conseguente allo stress lavorativo; infine, la circostanza che tale frase era stata scritta a fronte e nell’immediatezza della mail del superiore gerarchico, il cui contenuto sarebbe stato, secondo il Tribunale, “palesemente ed inutilmente denigratorio e contenutisticamente offensivo della professionalità del soggetto cui era diretta“.
Il giudice, quindi, ha accolto il ricorso e ha disposto la reintegrazione del lavoratore ai sensi della nuova disciplina dell’art.18, comma 4, St. lav.
Come si è visto, nel caso in esame, a fronte di un fatto storico documentato e non contestato (consistente nello scambio di mail tra le parti, ed in particolare nell’ultima risposta polemica del lavoratore), il giudice ha ritenuto non fondata la giusta causa di licenziamento e conseguentemente sproporzionata la sanzione espulsiva inflitta al dipendente.
A questo punto, sembrava naturale che il Tribunale di Bologna, verificata la “sussistenza del fatto contestato” e la sua insufficienza a supportare il licenziamento, applicasse la nuova tutela indennitaria prevista dal comma 5 dell’art. 18, St. lav.. Ed invece, il giudice ha ritenuto che, nel caso di specie, sussistessero entrambe le ipotesi di ingiustificatezza qualificata previste dallo stesso art. 18, comma 4 per l’applicazione della tutela reale. Quanto alla “insussistenza del fatto contestato“, il fatto dovrebbe considerarsi “insussistente” non soltanto quando non si è materialmente verificato, ma anche quando non presenta rilevanza disciplinare per mancanza dell’elemento soggettivo da parte del lavoratore.
Tuttavia, nel caso di specie, è stato lo stesso Tribunale ad attribuire al fatto contestato un “peso disciplinare“, peso considerato “modestissimo“. Dunque il fatto contestato, pur tenendo conto della sua componente soggettiva (che qui ha attenuato la gravità dell’infrazione), difficilmente poteva essere apprezzato come “insussistente“, anche perché sempre il Tribunale lo ha valutato sussistente immediatamente dopo, collocandolo nella ipotesi di insubordinazione (lieve) prevista dal contratto collettivo applicato.
Quanto, infine, alla questione della tipizzazione dell’infrazione nel contratto collettivo, il Tribunale ha ritenuto che il fatto in questione rientrasse nella norma del C.c.n.l. Metalmeccanici 2008 che regola la fattispecie della cd. “lieve insubordinazione nei confronti dei superiori“.
Tale posizione si espone ad osservazioni critiche, poiché il contratto collettivo non prevede una precisa tipizzazione del comportamento che ha motivato il recesso. Di conseguenza, il datore di lavoro per sussumere tale comportamento nell’ipotesi astratta del contratto collettivo avrebbe dovuto effettuare tutte le valutazioni di fatto e di diritto poste in essere dal giudice, anche in merito all’elemento soggettivo della condotta del dipendente, e concludere eventualmente per l’irrogazione di una sanzione conservativa. In questa situazione, però, la nuova normativa sembra sanzionare l’errore di valutazione del datore di lavoro non mediante la reintegrazione del lavoratore bensì con la corresponsione di un’indennità risarcitoria.
A titolo esemplificativo, si consideri la pronunzia del Tribunale di Milano del 28 gennaio 2013, che ha dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare intimato ad un autista per aver causato un incidente, ritenendo che “si verta in una ipotesi di indubbia sussistenza del fatto contestato ma punibile con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi applicabili” (il riferimento è agli artt. 32 e 29 del c.c.n.l. di settore, i quali rispettivamente prevedono la sanzione del licenziamento per giusta causa “quale sanzione ultima rispetto a quelle irrogate per le precedenti violazioni, secondo un criterio di proporzionalità” ed escludono “la riconducibilità immediata del sinistro, pure causato per colpa del lavoratore, alla sanzione del licenziamento in tronco“); il tutto con conseguente reintegrazione del lavoratore ai sensi dell’art. 18, 4° comma.

PREAVVISO DI LICENZIAMENTO

Cos'è il licenziamento e come funziona
Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità

In caso di risoluzione del contratto di lavoro a tempo indeterminato è previsto l’obbligo del preavviso, salvo il licenziamento per giusta causa.
Secondo quanto prevede l’art. 2118 del codice civile “ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti, dagli usi o secondo equità“.
Sia nel caso di dimissioni del datore di lavoro che nel caso di licenziamento del lavoratore, il rapporto di lavoro non si estingue immediatamente al momento della comunicazione delle dimissioni o del licenziamento, ma solamente una volta decorso il periodo di preavviso.
Secondo un primo indirizzo, maggioritario (Cass. sez. lav. 15 maggio 2007, n. 11094), il preavviso ha efficacia reale e, pertanto, ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine stabilito dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità; durante il periodo di preavviso la prestazione lavorativa continua salvo che la controparte dà il consenso, per esempio accettando l’indennità sostitutiva del preavviso.
Secondo un altro orientamento (cfr. Cass. 19 gennaio 2004, n. 74; Sezioni Unite, sent. 29 settembre 1994, n. 79141) la natura del preavviso avrebbe, invece, efficacia obbligatoria, nel senso che solo dopo il consenso del contraente non recedente si giunge alla cessazione del rapporto, mentre nel caso di recesso con effetto immediato, in base al tenore letterale dell’art. 2118 cod. civ., l’unico obbligo del recedente è di corrispondere l’indennità sostitutiva.
Va precisato che, secondo la Cassazione (cfr. sentenza n. 18377 del 19 agosto 2009), non può considerarsi legittima la disposizione di un contratto collettivo che esoneri il recedente dall’obbligo del preavviso; è invece del tutto legittima la disposizione contrattuale che riconosce la facoltà, per la parte non recedente, di dispensare ex post il recedente dagli obblighi a lui derivanti dal preavviso, in quanto la disciplina degli aspetti economici connessi allo scioglimento del rapporto non è sottratta all’autonoma disponibilità delle parti.

Decorrenza e durata
Il periodo di preavviso decorre dal momento in cui è pervenuta al lavoratore la comunicazione del licenziamento, salvo diversa e più favorevole previsione dei contratti collettivi.
Alcuni contratti collettivi prevedono espressamente che il periodo di preavviso decorre dal 1° o dal 16° giorno di ciascun mese. Così, ad esempio, dispone il contratto del settore commercio.
Per gli impiegati il periodo di preavviso decorre per legge comunque dalla metà o dalla fine di ciascun mese (v. art. 10, comma 2, R.D.L. n. 1825/1924).
La legge stabilisce per gli impiegati, anche, la durata minima del periodo di preavviso (v. art. 10, comma 1, R.D.L. n. 1825/1924).
Nel concreto la durata del periodo di preavviso è stabilita, per la generalità dei dipendenti, dalla contrattazione collettiva che la determina in funzione dell’anzianità di servizio e della categoria del lavoratore, introducendo dei termini di miglior favore. La durata del periodo di preavviso può essere fissata anche da pattuizioni individuali purché prevedano un periodo di preavviso superiore rispetto a quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile.
Secondo la giurisprudenza “Ove venga rispettato il termine minimo di preavviso stabilito dalle fonti richiamate dall’art. 2118 cod. civ. (…) legittimamente il datore di lavoro può fissare la scadenza del relativo periodo con riferimento non già ad una data determinata bensì ad un evento futuro che non sia però determinabile quanto al momento del suo verificarsi. Poiché, peraltro, l’operatività di un periodo di preavviso di durata maggiore rispetto a quella prevista dalle regole del rapporto non può essere unilateralmente imposta dal datore di lavoro, il prestatore di lavoro rimane libero di cessare dal rapporto allo scadere del termine di preavviso richiamato dalla norma in esame” (Cass., 29 marzo 2010, n. 7531).

Sospensione
La decorrenza del periodo di preavviso è sospesa qualora intervenga, durante il periodo stesso, una causa di sospensione del rapporto di lavoro, come ad esempio malattia e infortunio.
La malattia insorta durante il preavviso di licenziamento sospende il decorso del relativo termine fino alla guarigione o fino alla scadenza del periodo di comporto, con la conseguenza che – in caso di malattie particolarmente lunghe – la risoluzione del rapporto si verifica successivamente alla data inizialmente prevista per la scadenza del periodo di preavviso (v. Cass. n. 17334/2004).
La sospensione del periodo di preavviso per malattia si applica anche nel caso di licenziamento del lavoratore per sopravvenuta inidoneità fisica dello stesso (Cass. n. 10272/2003).
La sospensione del periodo di preavviso in caso di malattia e durante tutto il periodo della stessa (salvo il limite del “periodo di comporto”) è applicabile anche ai lavoratori che abbiano conseguito l’età pensionabile (Cass. 26 settembre 1994, n. 7868) e siano, pertanto, licenziabili “ad nutum” a meno che la stabilità del rapporto sia garantita da apposita clausola (cosiddetta clausola di stabilità relativa) nella quale il raggiungimento del limite di età sia previsto come causa di risoluzione automatica del rapporto.
Nel caso in cui il lavoratore comunichi al datore di lavoro il proprio stato di malattia oltre i termini stabiliti dalla contrattazione collettiva, l’effetto sospensivo della malattia sul decorso del periodo di preavviso non viene meno, ma la mancata osservanza dei termini può costituire inadempimento degli obblighi contrattuali e, quindi, legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa (Cass. 6 agosto 1987, n. 6763).
Ai sensi dell’art. 7 della L. n. 604/1966 così come modificato dalla L. n. 92/2012, gli effetti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non sono più sospesi in caso di malattia. Ciò si desume dal testo della legge che fa espresso riferimento alla sospensione nel caso in cui ricorrano i presupposti per l’applicazione delle norme di legge in materia di tutela della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151/2001) o in caso di infortunio sul lavoro.

Momento estintivo del rapporto e proroga del periodo di preavviso
Il rapporto di lavoro si estingue allo scadere del termine del preavviso. E’ ammessa la proroga del termine di preavviso, disposta dal datore di lavoro con il consenso del lavoratore in relazione a particolari esigenze aziendali o personali. Tuttavia, la prorogabilità trova un limite nella necessità di evitare che la decisione datoriale di prolungare reiteratamente il preavviso finisca per coincidere con la pura e semplice prosecuzione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato. In tal caso infatti la definitiva cessazione delle proroghe, stabilita dal datore di lavoro con decisione unilaterale, espone il lavoratore ad una situazione di difficoltà analoga a quella iniziale derivante dalla prima comunicazione del licenziamento; egli ha dunque diritto, col definitivo venir meno del rapporto, ad un nuovo preavviso o alla corrispondente indennità sostitutiva.
La giurisprudenza ha poi ravvisato nella prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine finale del periodo di preavviso contrattualmente stabilito un indizio di revoca tacita del licenziamento intimato (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 5 ottobre 2007, n. 20901).

Indennità sostitutiva del preavviso
L’art. 2118, comma 2, cod. civ., prevede che in mancanza di preavviso, il recedente è tenuto a corrispondere all’altra parte una indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
Come chiarito in giurisprudenza, l’indennità sostitutiva del preavviso non riveste natura retributiva ma risarcitoria, poiché viene corrisposta in seguito ad un inadempimento (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 11 giugno 2004, n. 11137).
Sul punto il Tribunale di Nocera Inferiore Sez. lavoro, con sentenza del 9 giugno 2011, ha affermato che l’erogazione economica sostitutiva da corrispondersi in caso di recesso dal rapporto di lavoro in mancanza di preavviso ha natura non già risarcitoria da inadempimento contrattuale, bensì indennitaria, con conseguente sua frazionabilità in proporzione all’entità di tale periodo, ed inapplicabilità del principio di cui all’art. 1285 cod. civ..
Ai sensi dell’art. 12 della legge 30 aprile 1969, n. 153, successivamente novellato dall’art. 6 del D.Lgs. 2 settembre 1997, n. 314, l’indennità sostitutiva del preavviso è soggetta a contribuzione sociale, atteso che il principio fondamentale è che al lavoratore, per tutto il periodo di preavviso non prestato, devono essere riconosciuti i compensi ed i diritti che gli sarebbero spettati in costanza di rapporto di lavoro: inclusi pertanto i contributi previdenziali accreditabili a suo favore.
Tuttavia, in alcuni casi può verificarsi che l’indennità sostitutiva del preavviso venga erogata non quale indennizzo specifico per la dispensa dal prestare in servizio il periodo di preavviso contrattualmente dovuto ma ad altro titolo, quale corrispettivo per una serie di rinunce anche ad altri diritti o quale indennizzo per la risoluzione del rapporto di lavoro nell’ambito di un accordo transattivo tra le parti volto a definire ogni e qualsiasi controversia inerente all’intercorso rapporto di lavoro; in ipotesi siffatta viene a modificarsi l’intrinseca natura della dazione economica con conseguente esclusione dell’assoggettamento contributivo di tale indennità.
Ai dipendenti non riassunti dall’impresa cessionaria del portafoglio di una società in liquidazione coatta amministrativa deve essere corrisposta l’indennità sostitutiva del preavviso che tiene luogo della prestazione non adempiuta, giacché la risoluzione del rapporto di lavoro si fonda su motivi inerenti all’attività imprenditoriale e non già sull’impossibilità sopravvenuta della prestazione per causa non imputabile al datore di lavoro (cfr. App. Roma Sez. I, 8 ottobre 2012).
Inoltre, l’indennità di mancato preavviso spetta nella sua integralità all’agente, anche se il preponente ha cessato l’attività dopo la maturazione del diritto, benché prima che sia decorso il termine di preavviso lavorabile, anche per l’efficacia meramente obbligatoria, e senza diritto alla prosecuzione del rapporto, di questa indennità (cfr. Trib. Vicenza, 27 novembre 2012).
In base all’art. 2121, cod. civ., ai fini della determinazione dell’ammontare dell’indennità di mancato preavviso devono considerarsi tutti gli elementi retributivi aventi carattere continuativo, nonché l’equivalente della retribuzione in natura (vitto, alloggio) dovuta al lavoratore.
Nell’ipotesi di retribuzioni composte in tutto o in parte da elementi variabili come ad esempio provvigioni, premi di produzione, partecipazioni, l’indennità di mancato preavviso è calcolata sulla media degli emolumenti degli ultimi tre anni di servizio o del minor tempo di servizio prestato.

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Cos'è il licenziamento e come funziona
Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all’art. 2119 cod. civ., secondo la giurisprudenza ha natura “ontologicamente disciplinare”, il che implica la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall’art. 7, L. n. 300/1970

Il licenziamento disciplinare è diretto a sanzionare una condotta colposa o comunque manchevole del lavoratore. Pertanto, esso consiste nella reazione del datore di lavoro all’inadempimento del lavoratore e copre per intero l’area del licenziamento per giustificato motivo soggettivo e quasi totalmente quella del licenziamento per giusta causa, mentre esulano da esso, in quanto prescindono dalla colpa, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo e quello per giusta causa che si concreti in fatti diversi dalla inadempienza contrattuale del lavoratore (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 16 gennaio 1996, n. 307).
Il licenziamento intimato a motivo di una colpevole condotta del prestatore di lavoro, sia pur essa idonea a configurare la giusta causa di cui all’art. 2119 cod. civ., secondo la giurisprudenza ha natura “ontologicamente disciplinare”, il che implica la previa osservanza delle garanzie procedimentali di irrogazione stabilite dall’art. 7, L. n. 300/1970 in generale per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari e concernenti, rispettivamente:

  • la pubblicità del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti;
  • la contestazione preventiva e per iscritto dei fatti addebitati al lavoratore;
  • l’ascolto del lavoratore a sua difesa, anche con l’assistenza di un suo rappresentante sindacale;
  • la comunicazione scritta del licenziamento.

L’affissione del codice disciplinare
Recentemente la Cassazione con la sentenza n. 3060 del 29 febbraio 2012, ha considerato legittimo il licenziamento di un dipendente che si era assentato dal lavoro ingiustificatamente per cinquanta giorni, anche in mancanza di affissione del codice disciplinare. La Corte di Cassazione, infatti, ha affermato che trattandosi di violazione di doveri fondamentali del lavoratore discendenti dalla legge non era necessario, ai fini della legittimità del licenziamento, la preventiva affissione del codice disciplinare. In tema di sanzioni disciplinari, la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica laddove il licenziamento faccia riferimento a situazioni concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro. La garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti si applica, infatti, al licenziamento disciplinare solo quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all’etica comune o concretanti violazioni dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di lavoro.

La contestazione preventiva e per iscritto dei fatti addebitati al lavoratore
In tema di licenziamento disciplinare, ove sussista un rilevante intervallo temporale tra i fatti contestati e l’esercizio del potere disciplinare, la tempestività di tale esercizio deve essere valutata in relazione al tempo necessario per acquisire conoscenza della riferibilità del fatto, nelle sue linee essenziali, al lavoratore medesimo. La prova della tempestività è a carico del datore di lavoro, senza che possa assumere autonomo ed autosufficiente rilievo la denuncia dei fatti in sede penale o la pendenza stessa dei procedimento penale, considerata l’autonomia tra i due procedimenti e l’inapplicabilità al procedimento disciplinare del principio di non colpevolezza, stabilito dall’art. 27 Cost., oltre alla circostanza che l’eventuale accertamento dell’irrilevanza penale del fatto non determina di per sé l’assenza di analogo disvalore in sede disciplinare (Cass. civ., Sez. lav., 23 gennaio 2013, n. 1558).
Pertanto, il requisito dell’immediatezza della sanzione deve intendersi in senso relativo, laddove l’accertamento dei fatti abbia richiesto uno spazio temporale maggiore o sia reso difficoltoso dall’organizzazione aziendale (Trib. Milano, 9 dicembre 2010).
La tempestività della contestazione, ancora, va valutata in relazione al momento in cui i fatti a carico del lavoratore, costituenti illecito disciplinare, appaiono ragionevolmente sussistenti; e quando il fatto costituente illecito disciplinare ha anche rilevanza penale, il principio dell’immediatezza della contestazione non può considerarsi violato quando il datore di lavoro, in assenza di elementi che rendano ragionevolmente certa la commissione del fatto da parte del dipendente, porti la vicenda all’esame del giudice penale, sempre che lo stesso si attivi non appena la comunicazione dell’esito delle indagini svolte in sede penale gli faccia ritenere ragionevolmente sussistente l’illecito disciplinare, non dovendo egli attendere la conclusione del processo penale (Cass., Sez. lav., 27 marzo 2008, n. 7983).
La Cassazione con sentenza del 25 gennaio 2012, n. 1062 si è pronunciata su un ricorso proposto da una azienda, che aveva ritenuto opportuno e legittimo licenziare una propria dipendente a causa delle troppe assenze, ritenendo illegittimo il licenziamento, sia per la tardività della contestazione sia per esaurimento del potere sanzionatorio del datore di lavoro. In particolare, in merito al secondo punto, i giudici hanno affermato che il datore di lavoro, una volta esercitato validamente il potere disciplinare nei confronti del prestatore di lavoro in relazione a determinati fatti costituenti infrazioni disciplinari, non può esercitare una seconda volta, per quegli stessi fatti, il detto potere oramai consumato, essendogli soltanto consentito, a norma dell’ultimo comma dell’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300, di tenere conto della sanzione eventualmente applicata entro il biennio. Pertanto, in difetto di contestazione di una nuova infrazione il datore di lavoro non può riesaminare in sede disciplinare le predette mancanze, già colpite ciascuna da sanzioni di tipo conservativo, per applicare per quelle stesse infrazioni, una più grave sanzione di carattere espulsivo. Da ultimo con la sentenza del 19 marzo 2013, n. 2765 la Cassazione ha stabilito, sempre in tema di sanzioni disciplinari, che l’esigenza della specificità della contestazione non obbedisce ai rigidi canoni che presiedono alla formulazione dell’accusa nel processo penale, né si ispira ad uno schema precostituito e ad una regola assoluta ed astratta, ma si modella in relazione ai principi di correttezza che informano un rapporto interpersonale che già esiste tra le parti, ed è funzionalmente e teleologicamente finalizzata alla esclusiva soddisfazione dell’interesse dell’incolpato ad esercitare pienamente il diritto di difesa.
Già da alcuni decenni le Sezioni Unite hanno esteso, in base a quanto stabilito dalla Corte Costituzionale con la sentenza n. 204 del 1982, l’applicazione delle garanzie previste dal secondo e terzo comma dell’art. 7, L. n. 300 del 1970 (contestazione preventiva dell’addebito e successiva audizione e difesa del lavoratore incolpato) a qualsiasi tipo di licenziamento “ontologicamente” disciplinare, prescindendo cioè dalla sua espressa inclusione tra le sanzioni poste dalla normativa collettiva o predisposte dal datore di lavoro (cfr. Cass., S.U., 1° febbraio 1988, n. 935; conforme Cass. 2 marzo 1995, n. 2414).
Si veda, come espressivo del diritto vivente, il seguente arresto del giudice della nomofilachia: “I primi tre commi dell’art. 7 legge n. 300 del 1970 sono applicabili ai licenziamenti per motivi disciplinari, siano essi intimati dalle imprese soggette alla disciplina limitatrice del licenziamento individuale fissata dalle legge n. 604 del 1966 e n. 300 del 1970 e dalle imprese alle quali il licenziamento è consentito “ad nutum”, intendendosi per licenziamento per motivo disciplinare qualunque licenziamento intimato per un comportamento colposo, e comunque manchevole, del lavoratore e non solo quelli espressamente previsti come tali dalla disciplina collettiva e da quella validamente posta dal datore di lavoro” (Cassazione civile, Sez. lav., 22 ottobre 1990, n. 10226).
Di recente, con la sentenza dell’11 marzo 2013, n. 5962, i giudici della Corte di Cassazione, hanno precisato che le garanzie procedimentali previste dall’art. 7, commi 2 e 3 dello Statuto dei lavoratori, devono trovare applicazione anche nel caso si tratti di licenziamento di un dirigente con posizione apicale, riprendendo un precedente orientamento delle S.U. (sentenza del 30 marzo 2007, n. 7880).
Infine, sempre di recente la Cassazione ha ritenuto eccessivi 8 mesi intercorsi tra la condotta contestata e l’irrogazione del licenziamento anche se la struttura societaria ha dimensioni molto grandi ed è ramificata sul territorio nazionale (Cass. civ., Sez. lav., 3 maggio 2013, n. 10349), considerato illegittimo il relativo licenziamento disciplinare.

L’ascolto del lavoratore a sua difesa
Secondo la giurisprudenza (Cass., S.U., 26 marzo 1994, n. 3965), al licenziamento disciplinare si deve applicare anche il comma 5, dell’art. 7, della L. n. 300/1970, secondo il quale i provvedimenti disciplinari non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione dell’addebito e ciò nonostante che la sentenza n. 204/1982 della Corte Costituzionale non abbia sancito l’incostituzionalità anche del quinto comma dello stesso articolo, che tale termine prevede (Cass. 27 gennaio 1993, n. 1000).
Trattandosi di un termine di natura dilatoria, esso decorre dalla ricezione della contestazione, ossia dal momento in cui sorgono le esigenze di tutela (Cass. 20 luglio 2007, n. 16132), e per il computo si deve tenere conto dei giorni di calendario, con inclusione dei festivi, secondo la regola ricavabile dal sistema e positivamente espressa, per i termini processuali, dall’art. 155, comma 3, cod. proc. civ. (Cass. 24 maggio 2001, n. 7097; Cass. 13 novembre 2000, n. 14680).
Sull’interpretazione del comma 5 dell’art. 7 si erano registrati orientamenti contrastanti della giurisprudenza sulla possibilità di applicazione della sanzione anche prima dello spirare del termine di cinque giorni. Da un lato, in diverse decisioni della Corte di Cassazione si affermava, che con la compiuta presentazione delle giustificazioni, lo scopo dell’assegnazione del termine si realizza pienamente in mancanza di un concreto interesse del lavoratore al decorso della residua frazione di tempo (Cass. 21 aprile 1993, n. 4671).
Di contrario avviso si erano espresse altre pronunce, che ravvisavano nella norma la fissazione di un termine dilatorio previsto per assicurare uno spazio temporale tra contestazione ed irrogazione della sanzione che, indipendentemente dal comportamento del lavoratore, permettesse di adottare nell’interesse dell’inquisito, una mediata sanzione (Cass. 27 novembre 1992, n. 12666).
Il contrasto è stato composto dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione con sentenza 26 aprile 1994, n. 3965, che ha affermato il principio secondo cui il termine dei cinque giorni è funzionale soltanto ad esigenze di tutela dell’incolpato, in quanto tende ad impedire che la sua estromissione dal luogo di lavoro possa avvenire senza che egli abbia avuto la possibilità di raccogliere e fornire le prove e gli argomenti a propria difesa. Da questa premessa consegue che, qualora il lavoratore abbia fornito le sue giustificazioni prima della scadenza suddetta, senza manifestare alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive, nulla più osta all’immediata irrogazione della sanzione, senza che sia, a tal fine, necessario attendere il decorso della residua parte del termine.
Questa soluzione interpretativa, generalmente accolta dalla giurisprudenza, non è stata seguita da alcune sezione semplici della S.C. (Cass. 23 aprile 1997, n. 3498; Cass. 25 luglio 2002, n. 10972), sicché con una nuova pronuncia le S.U. 7 maggio 2003 n. 6900 hanno confermato il loro precedente indirizzo, rilevando che si deve escludere, in assenza di qualsiasi dato testuale, che la previsione di uno spazio temporale tra contestazione ed irrogazione della sanzione sia stata ispirata, oltre che dalla finalità di garantire al lavoratore il diritto di presentare le proprie giustificazioni, anche dall’intento di consentire al datore di lavoro un’effettiva ponderazione in ordine al provvedimento da adottare ed un possibile ripensamento.
L’inosservanza del termine dei cinque giorni di cui al comma 5 dell’art. 7 della L. n. 300/1970 determina la annullabilità dell’atto compiuto prima del suo intero decorso, in quanto si tratta di un termine tassativo ed inderogabile, che sospende il potere datoriale di sanzionare il presunto illecito disciplinare commesso dal lavoratore.

Violazione della procedura di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970
Il mancato esperimento della procedura prevista in tema di sanzioni disciplinari costituisce un vizio insanabile che comporta, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, l’illegittimità del licenziamento intimato (Cass. civ., Sez. lavoro, 17 gennaio 2011, n. 897; Cass. 23 ottobre 2000).
A tutela del lavoratore, l’ordinamento italiano prevede specifiche conseguenze sanzionatorie per i licenziamenti disciplinari illegittimi.
Per individuare la tutela applicabile è, in primo luogo, necessario distinguere fra licenziamenti illegittimi intimati nell’ambito di imprese con meno di quindici dipendenti da quelli intimati nell’ambito di imprese con almeno 16 dipendenti.
Nel primo caso e a prescindere dal vizio individuato, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a riassumere il dipendente entro il termine di tre giorni, oppure, in mancanza, a versargli un risarcimento, la cui misura viene determinata tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità (tenendo conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’impresa, dell’anzianità di servizio del lavoratore, nonché del comportamento e della condizione delle parti) ex art. 8, L. n. 604/1966 od infine, la condanna al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso ex art. 2118 del cod. civ. per i licenziamenti intimati nel campo della c.d. libera recedibilità.
Nel secondo caso, invece, le conseguenze sanzionatorie sono stabilite dall’art. 18 Statuto lavoratori, e possono comportare la reintegrazione nel posto di lavoro a secondo dei casi ora disciplinati dalla Riforma Fornero.
Ai fini della scelta della tutela, reale o indennitaria, nel licenziamento disciplinare il giudice non può guardare soltanto al mero fatto ipotizzato e contestato dal datore di lavoro, dovendo guardare allo stesso fatto in relazione alla nozione di giusta causa. In ipotesi di sussistenza di un fatto che non abbia rilevanza come giusta causa egli non potrà che concedere la reintegrazione, al pari del caso in cui il fatto materiale non sussiste. In particolare, la corretta applicazione del principio di proporzionalità deve condurre alla reintegrazione tutte le volte in cui il giudice accerti la minore gravità del fatto contestato rispetto alla nozione di giusta causa di licenziamento, pur se il medesimo fatto è previsto come ipotesi di licenziamento dalla contrattazione collettiva o dal codice disciplinare (Tribunale di Ravenna, sez. lavoro, 18 marzo 2013: nel caso di specie risultava evidente come non poteva perdere il posto di lavoro e ricevere un mero indennizzo monetario l’addetto alle pulizie accusato di un fatto materiale, come quello di aver prelevato un oggetto che egli non aveva rubato pensando – giustificatamene o meno, che fosse da gettare via).

Retroattività del licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare
Altra novità di rilievo della Riforma riguarda gli effetti del licenziamento intimato all’esito di un procedimento disciplinare. In tale ipotesi, infatti, il licenziamento produce effetto dal momento in cui il procedimento disciplinare è stato avviato (art. 1, comma 41 della legge in esame).
Sono fatti salvi, tuttavia, gli effetti del preavviso o della relativa indennità sostitutiva (nel caso in cui, naturalmente, il licenziamento non sia stato irrogato per giusta causa ma per giustificato motivo soggettivo), così come sono salvaguardate le ipotesi di sospensione derivanti da speciali disposizioni di legge (segnatamente, il testo unico sulla maternità D.Lgs. n. 165/2001).
La sospensione del termine permane, in via generale, solo in caso di impedimento del lavoratore derivante da infortunio occorso sul lavoro.
In tutte le ipotesi in cui opera la sospensione, il licenziamento avrà efficacia al termine dell’impedimento o della sospensione del rapporto.

IL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO (SOGGETTIVO E OGGETTIVO)

Cos'è il licenziamento e come funziona
Il licenziamento per giustificato motivo (cosiddetto) soggettivo può essere intimato quando il lavoratore abbia posto in atto comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso

L’art. 3 della L. 15 luglio 1966, n. 604 disciplina il licenziamento per giustificato motivo con preavviso e prevede due diverse ipotesi di recesso: una determinata da un giustificato motivo cosiddetto soggettivo (cioè da un inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro) ed un’altra causata da un giustificato motivo cosiddetto oggettivo, che ricorre in presenza di “ragioni inerenti all’attività produttiva del lavoro e al regolare funzionamento di essa“.

La seconda categoria di licenziamento c.d. disciplinare: il licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo (cosiddetto) soggettivo può essere intimato quando il lavoratore abbia posto in atto comportamenti disciplinarmente rilevanti del dipendente ma non tali da comportare il licenziamento per giusta causa, e cioè senza preavviso.
Diversamente da quanto accade nel caso di licenziamento per giusta causa, manca un motivo tale da non permettere la prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro, perché evidentemente la mancanza è meno grave di quelle che legittimano il recesso in tronco. Nel caso del licenziamento per giustificato motivo soggettivo non è pertanto essenziale l’immediatezza del provvedimento di recesso prevista per il licenziamento per giusta causa, pur rimanendo indispensabile la tempestiva contestazione degli addebiti disciplinari al lavoratore.
Anche il giustificato motivo soggettivo rientra nell’ambito dei licenziamenti di tipo disciplinare, costituendo pur sempre una sanzione a comportamenti ritenuti tali da incidere in modo insanabile nel regolare proseguimento del rapporto di lavoro.
Come affermato dalla Suprema Corte nella sentenza n. 3270 del 27 marzo 1998, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell’elemento della fiducia, che determini l’impossibilità di proseguire il rapporto; la valutazione di tale carattere deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alle circostanze concrete, ai motivi ed alla intensità dell’elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specificità del rapporto.
Di conseguenza, secondo le precisazioni della Cassazione civile, Sez. lavoro, sentenza del 2 febbraio 2002, n. 1365, il datore di lavoro che intenda far valere l’insufficienza della prestazione lavorativa non può limitarsi a provare il mancato raggiungimento del risultato atteso, ma ha l’onere di dimostrare il colpevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, quale fatto complesso alla cui valutazione deve concorrere anche l’apprezzamento degli aspetti concreti del fatto addebitato, tra cui il grado di diligenza richiesto dalla prestazione e quello usato dal lavoratore, nonché l’incidenza dell’organizzazione d’impresa e di fattori socio-ambientali.
Invece, è considerato legittimo il licenziamento intimato al lavoratore per scarso rendimento qualora risulti provato, sulla scorta della valutazione complessiva dell’attività resa dal lavoratore stesso e in base agli elementi dimostrati dal datore di lavoro, una evidente violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente, a lui imputabile in conseguenza dell’enorme sproporzione tra gli obiettivi fissati dai programmi di produzione per il lavoratore e quanto effettivamente realizzato nel periodo di riferimento, avuto riguardo al confronto dei risultati dati globali riferito a una media di attività tra i vari dipendenti e indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione (Cass. 22 gennaio 2009, n. 1632).
Al contrario, la Cassazione con sentenza n. 11798 del 12 luglio 2012 ha dichiarato che il provvedimento di licenziamento, se preso nei confronti di un dipendente che abbia disturbi di ansia, soffra di attacchi di panico e abbia una labilità emotiva esasperata, è inefficace. Il lavoratore, infatti, sotto questo punto di vista è tutelato dalla disciplina del contratto collettivo, per la quale in caso di patologia caratterizzata da ansia e panico non è possibile sanzionare il dipendente sul piano disciplinare: la condotta del lavoratore è infatti imputabile al suo fragile equilibrio psicologico e quando si tratta di una vera e propria malattia, il licenziamento è illegittimo riconoscendosi allo stesso tutela in base al contratto collettivo.

Giustificato motivo oggettivo: licenziamento individuale, collettivo ed individuale plurimo
La motivazione del licenziamento può consistere in una riorganizzazione dell’attività lavorativa in azienda, ovvero da motivi legati all’attività produttiva (come ad esempio innovazioni tecnologiche, variazione dei cicli produttivi, e così via), oppure da una crisi aziendale.
La Suprema Corte di Cassazione (9 luglio 2012, n. 11465) rammenta la nozione di giustificato motivo oggettivo nel licenziamento: “deve ricondursi anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa, deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento di profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, tanto da imporre una effettiva necessità di riduzione dei costi“.
Quando l’azienda, per vari motivi, non riceva più utilità dal lavoro svolto da un determinato dipendente, o, in generale, da una categoria di dipendenti, procede al licenziamento per giustificato motivo, per ragioni di natura economica o tecnica.
L’onere della prova della sussistenza di un giustificato motivo di licenziamento spetta, ex art. 5, L. n. 604/1966, al datore di lavoro (v. al riguardo Cass. 10 maggio 2007, n. 10672; Trib. Milano 24 marzo 2009; Trib. Roma 8 gennaio 2009; Corte App. Torino 12 febbraio 2009; Trib. Pistoia 20 aprile 2007). Nel caso in cui le generiche espressioni contenute nella lettera di licenziamento non si prestino ad essere intese come specifica indicazione dei motivi posti a base del provvedimento espulsivo e tale specificazione non sia stata richiesta dall’interessato, nell’esercizio della facoltà attribuitagli dall’art. 2 della L. n. 604/1966, legittimamente le ragioni del recesso possono essere esposte dal datore di lavoro in sede contenziosa all’atto della sua costituzione in giudizio e devono essere valutate dal giudice di merito per stabilire la legittimità del licenziamento intimato. Legittimità che deve essere valutata anche sotto il profilo dell’assolvimento dell’onere di “repechage” con riferimento all’intero gruppo societario di cui il datore di lavoro è parte solo laddove il datore di lavoro abbia individuato al suo interno le possibili collocazioni in cui avrebbe potuto essere utilmente impiegato (Cass. civ. sez. lav., 8 marzo 2012, n. 3269).
In caso di licenziamento di un solo dipendente si parla di “licenziamento individuale”, mentre nel caso in cui il licenziamento interessi cinque o più lavoratori nell’arco di 120 giorni, si parla di “licenziamento collettivo” e il datore è tenuto ad osservare la specifica disciplina prevista dalla legge n. 223 del 1991.
Come precisato dalla Cassazione nella sentenza n. 11464 del 18 novembre 1997, il licenziamento collettivo per riduzione di personale si distingue dal licenziamento individuale plurimo per un dato strutturale. Nel licenziamento collettivo vi è un ridimensionamento stabile dell’attività dell’impresa che si traduce in una riduzione strutturale dell’attività economica; nel licenziamento individuale plurimo si riscontra una semplice riduzione di posti di lavoro non correlata alla riduzione dell’attività produttiva, ovvero una riorganizzazione produttiva tendente ad un maggior rendimento economico.

Il licenziamento collettivo
A norma dell’art. 24, L. n. 223/1991, la disciplina dei licenziamenti collettivi per riduzione di personale si applica alle imprese con oltre 15 dipendenti – ivi comprese le cooperative di produzione e lavoro – che intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni in una unità produttiva o più unità produttive della stessa provincia a seguito di riduzione, trasformazione o cessazione di attività o di lavoro e concerne tutti i licenziamenti che, nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano comunque riconducibili alla medesima trasformazione o riduzione.
Per espressa previsione normativa, il trasferimento di azienda non costituisce di per sé motivo di licenziamento (art. 47, comma 4, L. n. 428/1990).
Con riguardo all’identificazione della fattispecie dei licenziamenti collettivi, la semplice riduzione dei posti di lavoro non correlata ad una riduzione dell’attività produttiva, bensì ad una più intensa utilizzazione delle residue forze lavorative, seppure tesa al fine di migliorare la produttività e la situazione economico-finanziaria dell’impresa, non costituisce ristrutturazione aziendale idonea a giustificare un licenziamento collettivo, pur potendo essere allegata dal datore di lavoro come ragione giustificatrice di licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo (Cass. civ., Sez. lavoro, 9 marzo 1995, n. 2785).
L’onere della prova della sussistenza dei requisiti prescritti dall’art. 24 della L. n. 223/1991 incombe, secondo i principi generali, sulla parte (datore di lavoro o lavoratore) che intenda avvalersene, senza che rilevi la diversa ripartizione dell’onere probatorio prevista dall’art. 5 della L. n. 604 del 1966, in tema di prova della giusta causa o del giustificato motivo, attesa l’inapplicabilità della disciplina sulle riduzioni di personale (art. 11 della L. n. 604 cit.). Sulla base di tali principi è stata esclusa l’applicabilità della disciplina sulle riduzioni del personale per non aver il lavoratore assolto l’onere della prova del recesso di almeno 5 dipendenti nell’arco di 120 giorni (Cass. civ., Sez. lav. 22 novembre 2011, n. 24566).
A norma del combinato disposto degli artt. 24 e 4 della L. n. 223/1991, in caso di licenziamento collettivo, l’azienda deve preventivamente informare e consultare le organizzazioni sindacali e l’ufficio del lavoro competente sulle ragioni dei licenziamenti e sui motivi per cui non è possibile evitarli. In particolare, la comunicazione di avvio della procedura deve contenere l’indicazione delle cause che determinano la situazione di eccedenza; dei motivi tecnici, organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di non poter adottare misure idonee a porre rimedio alla predetta situazione ed evitare, in tutto o in parte, la dichiarazione di mobilità; del numero, della collocazione aziendale e dei profili professionali del personale eccedente nonché del personale abitualmente impiegato; dei tempi di attuazione del programma di mobilità; delle eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze sul piano sociale della attuazione del programma medesimo del metodo di calcolo di tutte le attribuzioni patrimoniali diverse da quelle già previste dalla legislazione vigente e dalla contrattazione collettiva, dei profili professionali del personale abitualmente impiegato.
Successivamente nella fase finale l’azienda deve applicare, nella scelta del personale da licenziare, criteri oggettivi e controllabili e specificare le loro modalità di applicazione, in modo tale da consentire la formazione di una graduatoria rigida. Detti criteri non possono implicare valutazioni di carattere discrezionale, neanche sotto forma di possibile deroga all’applicazione di criteri oggettivi. Ad esempio è stato considerato illegittimo un licenziamento collettivo intimato sulla base di un criterio di scelta oggettivo, riferito al raggiungimento dei requisiti per il pensionamento di anzianità entro un dato periodo, integrato però dalla frase “fatte salve le competenze professionali necessarie alla gestione delle aziende, da queste discrezionalmente identificate” (Cass. civ., Sez. lav., 9 giugno 2011, n. 12544).
Quanto alla ripartizione degli oneri probatori, mentre grava sul datore di lavoro l’allegazione dei criteri di scelta e la prova della loro piena applicazione nei confronti dei lavoratori licenziati, con indicazione, in relazione a ciascuno di questi ultimi, dello stato familiare, dell’anzianità e delle mansioni, incombe al lavoratore dimostrare l’illegittimità della scelta, con indicazione dei lavoratori in relazione ai quali la stessa sarebbe stata falsamente o illegittimamente realizzata. Ne consegue che, ove il datore di lavoro si sia limitato a comunicare dei criteri assolutamente vaghi, inidonei a consentire al lavoratore di contestare le scelte operate e di comparare la propria posizione con quella degli altri dipendenti che hanno conservato il posto di lavoro, nessun onere è ravvisabile in capo al lavoratore (Cass. civ., Sez. lav., 23 dicembre 2009, n. 27165).
Con la L. n. 92/2012 sono state introdotte modifiche sia alla procedura sindacale sia al regime sanzionatorio conseguente al licenziamento illegittimo.
Per ciò che concerne le modifiche procedurali si rileva che il datore di lavoro, una volta intimati i licenziamenti, ha sette giorni di tempo per comunicare agli uffici pubblici competenti ed alle associazioni di categoria l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità (con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia) e le modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta.
In precedenza tale comunicazione doveva essere inviata contestualmente ai licenziamenti, e l’inosservanza di tale modalità di invio comportava l’illegittimità del recesso, senza possibilità di integrazione successiva (Cass. civ., Sez. lav., 28 luglio 2005, n. 15898). Ad esempio, è stato ritenuto inefficace il licenziamento intimato all’esito di una procedura di licenziamento collettivo, in quanto il datore di lavoro aveva inviato la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, seconda parte della L. n. 223/1991 solo in un momento successivo (dunque non contestualmente) alla comunicazione di licenziamento indirizzata al lavoratore (Tribunale di Milano, 14 giugno 2007).
Secondo il nuovo testo dell’art. 4 della L. n. 223/1991, così come modificato dalla riforma Fornero, gli eventuali vizi della comunicazione di avvio della procedura possono essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della medesima procedura. Mentre l’orientamento giurisprudenziale precedente alla riforma era nel senso che qualunque vizio formale invalidasse l’intera procedura, determinando l’inefficacia dei licenziamenti, nonostante la stipulazione di un accordo sindacale di riduzione del personale che fosse comunque intervenuto con le organizzazioni sindacali pretermesse (cfr., in questo senso, Cass. civ., Sez. lav., 6 aprile 2012, n. 5582; Cass. civ., Sez. lav., 5 aprile 2011, n. 7744; Cass. civ., Sez. lav., 21 settembre 2011, n. 19233).
Quanto poi al regime sanzionatorio conseguente ai licenziamenti collettivi illegittimi, mentre secondo la normativa previgente (ed ancora vigente per i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012), sia nel caso di vizi procedurali che in ipotesi di violazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare la conseguenza era sempre la reintegrazione in servizio ex art. 18, L. n. 300/1970, la riforma contempla diversi regimi a seconda del tipo di violazione commessa dal datore di lavoro.
In particolare, l’art. 1, comma 46 della L. n. 92/2012 modifica il regime sanzionatorio del licenziamento collettivo, distinguendo tre diverse ipotesi:

  1. licenziamento intimato senza forma scritta: come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno, commisurato a tutte le retribuzione non percepite dal giorno del licenziamento fino all’effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali;
  2. licenziamento intimato in violazione delle procedure previste dalla legge: non è più prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro (come in precedenza), ma soltanto una indennità risarcitoria omnicomprensiva tra un minino di 12 e un massimo 24 mensilità (determinata, con obbligo di specifica motivazione da parte del giudice, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero di dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti);
  3. licenziamento per violazione dei criteri di scelta: come in precedenza, è prevista la tutela della reintegrazione nel posto di lavoro, più il risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali. Il risarcimento del danno, però, non può superare, in ogni caso, 12 mensilità di retribuzione.

Quanto poi ai termini di impugnazione dei licenziamenti collettivi, si rileva che prima della riforma la giurisprudenza riteneva che il termine di 60 giorni per l’impugnazione del licenziamento previsto dall’art. 5 della L. n. 223/1991 fosse decadenziale al pari di quello indicato nell’art. 6 della L. n. 604/1966, sulla base di un’interpretazione logico-sistematica delle disposizioni in questione (Tribunale di Milano, 28 gennaio 2004).
Tale conclusione, di elaborazione giurisprudenziale, è stata recepita dalla riforma, che ha espressamente previsto l’applicabilità dell’art. 6 della L. n. 604/1966 ai licenziamenti collettivi.
Infine, la nuova disposizione dispone espressamente l’applicabilità anche ai licenziamenti collettivi del nuovo regime di impugnazione giudiziale del licenziamento dettato dall’art. 32 della legge n. 183 del 2010. Pertanto, anche nell’ipotesi di licenziamento collettivo, il lavoratore deve depositare il ricorso giudiziale entro il termine di decadenza di 180 giorni (non più 270, come in precedenza) dall’impugnazione stragiudiziale (che deve sempre avvenire, anch’essa a pena di decadenza, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento).

Le c.d. “tipizzazioni” del giustificato motivo oggettivo
Come per la tipizzazione dei casi di giusta causa, è previsto che il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, debba tener conto, oltre che delle fondamentali regole del vivere civile e dell’oggettivo interesse dell’organizzazione, delle tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al Titolo VIII del D.Lgs. n. 276/2003 (art. 30, comma 3, L. n. 183/2010).
L’art. 18, comma 4 della L. n. 300/1970, così come modificato dalla L. n. 92/2012, il quale si applica oltre che al licenziamento disciplinare anche al licenziamento per giustificato motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore (in violazione dell’art. 4 commi 4 e 10 della L. n. 68/1999 e dell’art. 2110 cod. civ.) e al licenziamento per giustificato motivo oggettivo relativamente ai quali il giudice accerti la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del provvedimento del recesso, prevede che il giudice dispone la reintegra soltanto nell’ipotesi di insussistenza del fatto contestato o qualora il fatto rientri tra le condotte punibili con una sanzione conservativa, secondo le previsioni dei contratti collettivi e dei codici disciplinari applicabili. Pertanto, le tipizzazioni delle condotte illecite e delle relative sanzioni sono rimesse esclusivamente alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti aziendali.
I predetti fatti oggettivi possono riguardare sia l’organizzazione dell’impresa che eventi inerenti la persona del lavoratore.
Rientrano nella prima tipologia:

  • la diminuzione consolidata del fatturato aziendale;
  • la soppressione del posto di lavoro.

A tale ultimo riguardo, si consideri che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, anche se la riorganizzazione sia attuata per una più economica gestione dell’impresa, e senza che la necessaria verifica dell’effettività delle scelte comporti un’indagine in ordine ai margini di convenienza ed onerosità dei costi connessi alla suddetta riorganizzazione, con il solo limite del controllo della reale sussistenza delle ragioni poste dall’imprenditore a fondamento delle proprie scelte e dell’effettività e non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (Cass. civ., sez. lav, 3 agosto 2011, n. 16925).
Il licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, quindi, sussiste solamente laddove ricorra “la necessità di procedere alla soppressione del posto o del reparto cui è addetto il singolo lavoratore, soppressione che non può essere meramente strumentale a un incremento del profitto, ma deve essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti” (Trib. Bari, 11 maggio 2009).
In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa, alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di aver prospettato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego del lavoratore in mansioni inferiori “rientranti nel suo bagaglio professionale“, purché tali mansioni siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Cass. 11 luglio 2011, n. 14517; Cass. 13 agosto 2008, n. 21579).
Infatti, l’obbligo di ricercare un diverso impiego del lavoratore va limitato entro gli assetti organizzativi insindacabilmente stabiliti dal datore di lavoro, sul quale non ricade l’obbligo di modificare la propria organizzazione produttiva per ricollocare il lavoratore, ma soltanto di attribuire a quest’ultimo i compiti liberi già esistenti nella stessa (V. Cass. 5 agosto 2000, n. 10339). La prova dell’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore ad altre mansioni deve essere assolta con riferimento all’epoca del licenziamento e prendendo in considerazione l’intero complesso aziendale e non solo il reparto dove era addetto il lavoratore licenziato, salvo il rifiuto del lavoratore medesimo di trasferirsi altrove (Cass. civ., Sez. lavoro, Sent., 4 dicembre 2012, n. 21712). Sarebbe inoltre possibile valutare la possibilità di impiegare in lavoratore in un’altra società facente parte del medesimo gruppo, ma soltanto qualora venisse dimostrata una simulazione degli atti costitutivi (Cass. 10 novembre 1999, n. 12492; App. Milano, 28 dicembre 2004) ovvero il frazionamento in frode alla legge di una unica attività di impresa (Cass. civ., Sez. lavoro, Sent., 10 gennaio 2012, n. 88).
Ancora la Corte di Cassazione con sentenza del 2 gennaio 2013, n. 6 non ha considerato idonee le argomentazioni fornite da parte del datore di lavoro circa l’impossibilità di adibire la lavoratrice in altre mansioni all’interno dell’azienda e pertanto di non poter utilizzare la lavoratrice nelle posizioni in cui erano state fatte nuove assunzioni. Nel caso specifico, la Cassazione ha sottolineato che l’offerta fatta alla dipendente di essere licenziata dalla società per essere assunta presso altra società del gruppo con un numero inferiore a 15 dipendenti risaliva a otto mesi prima del licenziamento e che alla lavoratrice, in violazione del principio di buona fede non era stato rappresentato che la proposta di ricollocazione era in relazione alla necessità di sopprimere il suo posto di lavoro.
Una recente pronuncia si è spinta addirittura oltre, affermando che “in materia di obbligo di repechage è illegittimo il licenziamento del lavoratore, qualora il datore di lavoro non riesca a dimostrare di non poter ricollocare il lavoratore in altri rami dell’azienda valutando le sedi all’estero dell’azienda” (Cass. 15 luglio 2010, n. 16579).
A tal proposito il Tribunale di Milano con ordinanza del 28 novembre 2012 ha applicato per la prima volta il principio secondo il quale la violazione dell’obbligo di repechage rende illegittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma la conseguenza è solo un’indennità risarcitoria in favore del lavoratore licenziato (e non la sua reintegrazione), se la soppressione del posto è effettiva. Tale principio è la diretta conseguenza delle modifiche all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori operate dalla Riforma Fornero. Infatti, a fronte di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in base a quanto previsto dalla legge n. 92/2012, il reintegro nel posto di lavoro scatta solo se il giudice accerta la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento. Negli altri casi viene stabilita un’indennità risarcitoria omnicomprensiva compresa tra le 12 e le 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
Il Tribunale di Bologna, invece, con ordinanza del 19 novembre 2012, ha affermato l’illegittimità di un licenziamento per soppressione del posto perché non risultava adempiuto il necessario tentativo di “repechage” da parte del datore ricadendo sotto le ordinarie regole che disciplinano la mobilità del personale dell’azienda, laddove il punto vendita dei prodotti della linea discount non costituisce un autonomo ramo d’azienda e dunque l’offerta prospettata al dipendente di collocarsi in un altro esercizio della catena commerciale costituisce una forma di coazione sul dipendente per ottenere l’accettazione di condizioni deteriori con il passaggio al full-time che prevede l’impegno fisso nel weekend: ne consegue che deve essere ordinata la reintegra del lavoratore con l’ordinanza immediatamente esecutiva di cui all’articolo 1, comma 49, della legge n. 92/2012, in un punto vendita di nuova apertura, ma con il vecchio orario di lavoro e il risarcimento del danno non inferiore a cinque mensilità.

Termine di un contratto di appalto o perdita di un appalto
Anche in questo caso il datore di lavoro, per poter licenziare in modo legittimo un dipendente il cui posto di lavoro è stato soppresso a causa del ritiro di una commessa, deve dimostrare l’impossibilità di ricollocarlo su altri appalti in altre sedi. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza n. 19842/2010. Il licenziamento è quindi legittimo solo nel caso in cui l’azienda che ha perso la commessa prova l’impossibilità di adibire i dipendenti licenziati su altri appalti in altre sedi.
Il giudice del lavoro del Tribunale di Milano ha stabilito che non è contestabile il fatto posto a base del licenziamento, cioè la perdita di un appalto in cui era impiegato il lavoratore. Inoltre la sussistenza di tale fatto fa venire meno la ritorsione quale unico motivo del licenziamento. Infine, la mancata verifica della possibilità di reimpiego in altri appalti, non dà diritto alla reintegrazione del lavoratore. Ancora sul punto, la Cassazione con sentenza del 19 gennaio 2012, n. 755, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, motivato dal datore di lavoro con l’impossibilità sopravvenuta da diversi mesi a sostenere i costi di gestione dell’appalto cui si doveva far fronte con la sua presenza in servizio. All’esito della compiuta istruzione i giudici hanno rilevato che la riduzione delle commesse è stata di modesta entità e comunque tale da non giustificare la soppressione del posto di lavoro. Di qui la contraddittorietà delle motivazioni giustificatrici del licenziamento e la condanna del datore di lavoro al reintegro e risarcimento del lavoratore licenziato e “immediatamente” sostituito con un collaboratore a progetto.

Riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa.
In base ad un orientamento giurisprudenziale consolidato, nel concetto di giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, rientra anche tale ipotesi ovvero la mera redistribuzione, tra gli altri dipendenti, delle mansioni già assegnate al lavoratore il cui posto sia stato soppresso. Si tratta di una scelta che costituisce espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41, comma primo della Costituzione, dovendosi quindi escludere che esuli dal concetto di giustificato motivo oggettivo l’esigenza di una migliore redditività dell’impresa. Resta tuttavia fermo che spetta al giudice del merito verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, nel senso che non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati poi distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all’origine del licenziamento anziché costituirne effetto di risulta (Cass. civ., Sez. lav., 21 novembre 2011, n. 24502; cfr. altresì Cass. 18 marzo 2010, n. 6559; Cass. 7 aprile 2010, n. 8237; Cass. 13 luglio 2009, n. 16323; Trib. Roma 17 giugno 2011). Tale orientamento giurisprudenziale è stato di recente recepito dal legislatore, il quale, con l’art. 30, comma 1, L. 4 novembre 2010, n. 183, ha stabilito che “in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie di cui all’art. 409 cod. proc. civ. e all’art. 63, comma 1, D.Lgs. 30 marzo 2001, n. 165, contengano clausole generali, ivi comprese le norme in tema di esercizio dei poteri datoriali e recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente“. La Corte di Cassazione, nella sentenza dell’11 gennaio 2013, n. 579, ha affermato che la volontà dell’imprenditore di incrementare i profitti dell’azienda attraverso una riorganizzazione dell’organico costituisce una motivazione legittima di licenziamento. I giudici di legittimità hanno riconosciuto il diritto dell’azienda di porre in essere cambiamenti organizzativi tali da poter migliorare la redditività dell’impresa, anche nel caso in cui da tali cambiamenti possa discendere la riduzione del personale dipendente o la sua sostituzione con un socio-lavoratore.

Cessazione dell’attività produttiva
Anche in tal caso l’imprenditore non è tenuto a giustificare la decisione di interrompere ogni attività, essendo la scelta totalmente rimessa alle sue valutazioni discrezionali. La legittimità del licenziamento non è quindi esclusa né dal fatto che lo stabilimento, sede dell’impresa, non sia stato immediatamente alienato o altrimenti dismesso, ma sia rimasto nella disponibilità dell’imprenditore come mera entità non funzionante, né dal fatto che uno o pochi altri dipendenti siano stati mantenuti in servizio per il compimento delle pratiche relative alla suddetta cessazione dell’attività, non essendo sindacabili, nel quadro della libertà d’iniziativa economica riconosciuta dall’art. 41 Cost., le ragioni dei licenziamenti dovuti a cessazione dell’attività (Cass. civ., Sez. lav., 24 settembre 2010, n. 20232).
La Cassazione con sentenza n. 11775 del 12 luglio 2012 ha affermato che, in caso di licenziamento per motivi attinenti all’attività produttiva, spetta al datore di lavoro l’onere di provare la concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo sussistenti all’epoca della comunicazione del licenziamento, nonché l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito. La Cassazione ha anche affermato (sentenza del 9 luglio 2012, n. 11465) che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicchè essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità.
Accanto alle suindicate motivazioni per così dire “economiche”, devono essere ricondotti nella categoria del giustificato motivo oggettivo anche quei provvedimenti di recesso determinati dalla perdita, da parte del lavoratore, della capacità o della possibilità di espletare regolarmente la prestazione lavorativa per cause al medesimo non imputabili: si tratta di fattispecie che incidono sull’organizzazione del lavoro, poiché possono determinare il venir meno dell’interesse dell’impresa a mantenere in vita il rapporto e a ricevere le ulteriori possibili prestazioni.
Rientrano in tale categoria:
1) la sopravvenuta infermità “permanente” (o quantomeno, indeterminata o indeterminabile) del lavoratore che, se cagiona la sua inidoneità (che si deve intendere anche parziale) a svolgere le mansioni assegnategli, può costituire un giustificato motivo oggettivo di licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione (Cass. 26 aprile 2012, n. 6501).
Perché il licenziamento sia legittimo occorre che vi sia:

  • l’accertamento della inidoneità secondo “rigidi criteri di ragionevolezza che autorizzino a ritenere la durata dell’assenza indeterminata o indeterminabile“;
  • la dimostrazione, nell’ipotesi di parziale inidoneità al lavoro, che per il datore di lavoro non sussiste un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative (ridotte) del dipendente;
  • l’impossibilità, per il datore di lavoro, di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o anche inferiori, compatibili con il suo stato fisico (V, Cass., 7 gennaio 2005, n. 239), a meno di non alterare o imporre modifiche all’assetto organizzativo dell’azienda (Cfr. Trib. Bassano del Grappa 12 ottobre 2010, n. 88; Cass. 30 dicembre 2009, n. 27845; Cass. 28 ottobre 2008, n. 25833). E’ provata l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti a quelle precedentemente svolte anche quando il datore di lavoro dimostri che una diversa utilizzazione in altra unità o reparto dell’azienda può essere attuata solo con un maggiore onere economico o modificando le proprie scelte organizzative (Cass. 18 aprile 2012 n. 6026; Cass. 7 marzo 2005, n. 4827). Qualora per evitare il licenziamento sia possibile solo l’assegnazione a mansioni inferiori, il lavoratore deve dichiararsi disponibile ad accettare la variazione dell’attività assegnatagli (Cass. 6 marzo 2007, n. 5112).

L’onere probatorio del datore di lavoro, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, ad esempio dimostrando che i residui posti di lavoro al tempo del recesso fossero stabilmente occupati o che, dopo il licenziamento, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione, se e in quanto i nuovi assunti non vadano a ricoprire le posizioni lasciate vacanti dai lavoratori licenziati. Il lavoratore deve fornire deduzioni e allegazioni che prospettino la possibilità di una diversa e adeguata utilizzazione (Trib. Prato, 17 novembre 2011).
Una ipotesi particolare riguarda il peggioramento delle condizioni di salute del lavoratore assunto con collocamento obbligatorio e, quindi, già disabile. In questo caso, l’art. 10, commi 2 e 3 della L. 12 marzo 1999, n. 68, dispone che: “Il datore di lavoro non può chiedere al disabile una prestazione non compatibile con le sue minorazioni. Nel caso di aggravamento delle condizioni di salute o di significative variazioni dell’organizzazione del lavoro, il disabile può chiedere che venga accertata la compatibilità delle mansioni a lui affidate con il proprio stato di salute. Nelle medesime ipotesi il datore di lavoro può chiedere che vengano accertate le condizioni di salute del disabile per verificare se, a causa delle sue minorazioni, possa continuare ad essere utilizzato presso l’azienda. Qualora si riscontri una condizione di aggravamento che sia incompatibile con la prosecuzione dell’attività lavorativa, o tale incompatibilità sia accertata con riferimento alla variazione dell’organizzazione del lavoro, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro fino a che l’incompatibilità persista. Durante tale periodo il lavoratore può essere impiegato in tirocinio formativo“. Gli accertamenti previsti dalla disposizione in esame sono effettuati dalla Commissione medica istituita presso l’ASL (di cui all’art. 4, L. 5 febbraio 1992, n. 104), che opera sulla base delle previsioni contenute nel richiamato art. 10, comma 3, L. n. 68/1999. L’individuazione dei possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro che, in osservanza del principio costituzionale di libera iniziativa economica (art. 41 Cost.), devono essere coerenti con le scelte economico-produttive dell’imprenditore, appare particolarmente complessa. La ratio del sistema introdotto dalla legge n. 68/1999, risiede, infatti, nel contemperamento di due interessi in gioco: l’esigenza dei soggetti appartenenti alle categorie protette ad ottenere un’occupazione (tutelato dagli artt. 4 e 38 Cost.) e quella dell’impresa di organizzarsi insindacabilmente e liberamente in vista di un certo risultato produttivo.
Da una parte, perciò, il datore di lavoro non può opporre genericamente una incerta ed indeterminata incollocabilità del lavoratore avviato, essendo egli tenuto ad attribuire al disabile obbligatoriamente avviato mansioni idonee compatibili con il suo stato di invalidità (nella stessa direzione, v. Cass., 10 settembre 2010, n. 19349), ricercando, se mai, una sua collocazione anche in servizi accessori e collaterali, ovvero in mansioni inferiori.
Dall’altra, il datore di lavoro non può “essere costretto a modificare o adeguare – con inammissibili costi aggiuntivi – la sua organizzazione aziendale alle condizioni di salute del lavoratore protetto, né, in particolare, a creare un nuovo posto di lavoro” (V, Cass., 26 settembre 2002, n. 13960 secondo cui: “Il datore di lavoro di un disabile obbligatoriamente assunto, le cui condizioni di salute si siano aggravate, è tenuto ad adottare i possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro ex art. 10, comma 3, L. n. 68/1999, da intendersi come ricomposizioni di mansioni e ruoli da affidare al lavoratore protetto, ma non a modificare in modo sostanziale la propria organizzazione” (nella fattispecie, a fronte dell’accertamento da parte della commissione medica della residua idoneità del disabile a svolgere mansioni solo a domicilio, è stato dichiarato legittimo il licenziamento motivato dalla non previsione nell’organizzazione aziendale di postazioni di lavoro a distanza). Analogamente vedi Cass., 7 marzo 2005, n. 4827.
In altri termini si confronti la sentenza della Cassazione del 24 maggio 2005, n. 10914, secondo cui: “L’obbligo datoriale di ricercare nel contesto organizzativo aziendale un’altra posizione in cui inserire proficuamente il lavoratore in questione e compatibilmente con il suo accertato stato di salute non può mai comportare il dovere di modificare la struttura organizzativa esistente al fine di ritagliare nuovi ruoli o mansioni, dovendosi ritenere unicamente legittimati, e soltanto a favore del personale appartenente alle categorie protette, microinterventi consistenti in adattamenti dell’organizzazione del lavoro al fine di ricavare, per l’invalido, una posizione di lavoro attraverso la ricomposizione di funzioni sottratte ad altri collaboratori e sempre, e comunque, nell’ambito di mansioni già esistenti nell’assetto organizzativo aziendale“.
2) la sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione. Così, ad esempio, se un lavoratore è affetto da una malattia psichica transitoria ma esposta al pericolo di recidiva, ai fini della verifica della legittimità, o meno, del licenziamento, il giudice deve accertare se il mantenimento del lavoratore nelle originarie mansioni sia compatibile con la sicurezza della struttura aziendale, del personale che vi si trova e dei terzi che vi accedono, nonché in caso di esito negativo, se esistano presso l’azienda, mansioni diverse che, nei limiti di legge, possano essere assegnate al lavoratore, onde conservagli il posto di lavoro (Cass. civ., Sez. lav., 23 febbraio 2012, n. 2720). L’impossibilità temporanea o parziale della prestazione potrebbe anche derivare da provvedimenti dell’autorità pubblica – come la carcerazione preventiva e la revoca di autorizzazioni amministrative – che di fatto impediscono al lavoratore di offrire la propria prestazione lavorativa.
In tutti i casi di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni di competenza o di impossibilità di esecuzione della prestazione lavorativa, il datore di lavoro, in base alla disciplina prevista dagli artt. 1463 e 1464 cod. civ., può recedere dal rapporto ai sensi dell’art. 3, seconda parte, L. n. 604/1966, ogniqualvolta l’inidoneità o l’impossibilità comportino l’insussistenza di un interesse apprezzabile dell’impresa a ricevere un adempimento parziale.
Il datore di lavoro non può impedire il rientro dalla malattia al lavoratore che certifica la guarigione. In punto di diritto la Corte di Cassazione (sentenza 19 luglio 2012, n. 12051) ha osservato che la condizione di malattia del dipendente costituisce un giustificato impedimento che esclude l’inadempimento dell’obbligo di prestazione lavorativa (art. 2110 cod. civ.), ma laddove la malattia cessi il lavoratore è tenuto all’adempimento di tale obbligo, per cui sarà inadempiente per mora credendi il datore di lavoro che rifiuti ingiustificatamente la prestazione dal servizio.
Con la sentenza n. 9073 del 15 aprile 2013 la Cassazione ha assimilato la mancata reintegra all’inattività forzosa riconoscendo al lavoratore un danno non patrimoniale pari al 20% dello stipendio. Infatti, l’inottemperanza all’ordine di riprendere in servizio il licenziato implica un risarcimento equitativo, parametrato anche all’età avanzata che complica il reimpiego.
Conforme in questo senso anche un precedente arresto della Cassazione con la sentenza n. 1963 del 24 gennaio 2013 che ha sancito l’illegittimità del licenziamento intimato nei confronti del dipendente che non rispetta l’orario di servizio, qualora lo stesso sia stato costretto dal datore di lavoro ad uno stato di inattività forzosa e la contestazione non sia stata immediata.
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo non rientra il licenziamento per superamento del periodo di comporto perché le regole dettate dall’art. 2110 cod. civ. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali (di cui alle leggi n. 604/1966, n. 300/1970 e n. 108/1990) che su quella degli artt. 1256 e 1464 cod. civ.. Ne discende che, in forza della sua applicabilità, il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che all’uopo non è necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, né della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali (Cass. civ., Sez. lav., 31 gennaio 2012, n. 1404). Il giudice del merito deve valutare i fatti relativi alla contestazione del licenziamento per superamento del periodo di comporto in relazione alla comunicazione del datore di lavoro ed al computo del termine imposto dalla disciplina del contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile (Cass. n. 3482/2013).
Anche se con la sentenza n. 1768 del 24 maggio 2013 il Tribunale di Palermo ha considerato valido un licenziamento in cui il datore di lavoro non aveva avvertito il dipendente che il comporto stava per scadere, non sussistendo un obbligo di comunicazione, a meno che non sia espressamente previsto dal c.c.n.l.. Solo nel caso in cui il lavoratore chiede l’aspettativa l’azienda deve attivarsi per salvare il posto.
Nella sentenza n. 1458 del 22 gennaio 2013, la Corte di Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento operato dal datore di lavoro per superamento del periodo di comporto previsto dal c.c.n.l., in quanto l’assenza della lavoratrice non era imputabile ad infortunio in itinere. La Suprema Corte chiarisce che in caso di infortunio in itinere ovvero di incidente stradale occorso al prestatore di lavoro mentre si reca sul posto dove è chiamato a svolgere la sua prestazione, la variazione del percorso o l’utilizzo di un’autovettura anziché del servizio metropolitano, va inquadrato nel rischio elettivo, nell’ambito del percorso che costituisce l’occasione di lavoro, in quanto dovuta a libera scelta del lavoratore, che comporta la permanenza o meno della copertura assicurativa o, nel caso in esame la configurabilità di infortunio sul lavoro ai fini del periodo di comporto.

Esternalizzazione di una parte delle attività aziendali
Una sentenza del Tribunale di Napoli del 24 giugno 2013 ha disposto la reintegra del lavoratore perché l’azienda non aveva fornito la prova che l’attività prevalente dello stesso era stata esternalizzata, condannando il datore anche al risarcimento del danno in base alle nuove norme.

Il tentativo obbligatorio di conciliazione quale condizione di legittimità dell’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
La L. 28 giugno 2012, n. 92 ha introdotto, con riferimento alle aziende sottoposte al regime della cd. “stabilità reale” (ovvero che occupano un numero di dipendenti superiore a quindici unità), una nuova procedura da osservare per la legittima intimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3, seconda parte, della L. 15 luglio 1966, n. 604, ovvero l’intimazione deve essere preceduta da un tentativo di conciliazione dinanzi alla Direzione territoriale del lavoro competente.
Allo stato, quindi, come per l’irrogazione di un licenziamento disciplinare, è necessario anche per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nelle aziende con più di quindici dipendenti, seguire l’iter previsto dall’art. 7 della L. n. 300/1970 (obbligo di preventiva contestazione dell’addebito, concessione di termini a difesa, eventuale audizione orale, ecc.), e come per l’intimazione di un licenziamento collettivo l’azienda deve preventivamente informare la Direzione territoriale del lavoro sulle ragioni dei licenziamenti e sui motivi per cui non è possibile evitarli. Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con la circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, stabilisce che il calcolo della base numerica deve essere effettuato non già al momento in cui avviene il licenziamento, ma avendo quale parametro di riferimento la c.d. normale occupazione nel periodo precedente gli ultimi 6 mesi, senza tener conto di temporanee contrazioni di personale. E’ poi sottolineata la non computabilità, ai fini del calcolo della soglia numerica, di alcune tipologie contrattuali per effetto di specifiche previsioni legislative (es. assunti con rapporto di apprendistato, con contratto di inserimento e di reinserimento, lavoratori somministrati).
Pertanto, per poter recedere dal rapporto di lavoro per motivi legati all’attività produttiva ed all’organizzazione aziendale, in aziende che occupano più di quindici dipendenti, occorrerà osservare le disposizioni contenute nell’art. 1, comma 40 della L. 28 giugno 2012, n. 92.
A norma del citato art. 1, commi 40 e 41 della legge di riforma, i datori di lavoro che occupano alle proprie dipendenze più di quindici dipendenti e che intendano procedere al licenziamento di un dipendente per giustificato motivo oggettivo, sono tenuti ad inviare alla Direzione territoriale del lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e al lavoratore per conoscenza (presso l’indirizzo indicato nel contratto di lavoro o altro domicilio formalmente comunicato o anche mediante consegna a mano dell’informativa sottoscritta per ricevuta dal lavoratore) una comunicazione contenente:

  • la dichiarazione della volontà di recesso;
  • l’indicazione dei motivi oggettivi posti alla base del licenziamento;
  • le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato.

La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di lavoro e al lavoratore entro il termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della richiesta.
La legge non specifica le conseguenze dell’inosservanza, da parte dell’organo amministrativo preposto, del termine perentorio predetto, per cui deve ritenersi che la mancata o ritardata convocazione comporti esclusivamente la facoltà del datore di lavoro di procedere all’adozione del licenziamento, rispettando il termine di preavviso.
All’incontro – che si svolge dinanzi alla Commissione di conciliazione istituita presso la predetta Direzione e che può essere sospeso per un massimo di quindici giorni in caso di documentato impedimento del lavoratore – le parti, con l’eventuale assistenza delle organizzazioni sindacali, di un legale o di un consulente del lavoro, tentano di raggiungere un accordo, procedendo ad esaminare anche soluzioni alternative al recesso.
La procedura si dovrà concludere entro 20 giorni (che decorrono dal momento in cui la Direzione territoriale del lavoro ha convocato le parti, quindi, all’interno dei 20 giorni vanno computati anche quelli necessari alla ricezione della lettera raccomandata), ma è concessa la facoltà alle parti, di comune accordo, di prorogare la discussione ai fini del raggiungimento di una intesa, ma in questo caso è opportuno che se ne dia atto in un verbale di riunione interlocutorio.
Vi è in ogni caso, poi, la possibilità della sospensione temporanea della procedura conciliativa in presenza di un legittimo e documentato impedimento del lavoratore (anche autocertificabile) a presenziare alla riunione fissata per il tentativo di conciliazione, per un periodo massimo di 15 giorni. In proposito il Ministero del lavoro, sempre nella circolare n. 3 del 16 gennaio 2013, chiarisce che l’impedimento può consistere in uno stato di malattia ma, anche, in un motivo diverso afferibile alla propria sfera familiare che, però, deve trovare la propria giustificazione in una tutela prevista dalla legge (es. un intervento di assistenza ex lege n. 104/1992) o dal contratto.
Se le parti raggiungono l’accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha diritto ad usufruire dell’Assicurazione sociale per l’impiego (ASpI) destinata a sostituire la vecchia indennità di disoccupazione, e in sede conciliativa può essere previsto l’affidamento del lavoratore ad un’agenzia per il lavoro al fine di favorirne la ricollocazione professionale. Con riferimento all’ipotesi di esito positivo della conciliazione, la commissione deve procedere alla verbalizzazione dei contenuti, che divengono inoppugnabili, trattandosi di una conciliazione avvenuta ex art. 410, cod. proc. civ.; se, invece, si perviene ad una risoluzione consensuale del rapporto, la commissione ne darà atto attraverso il verbale riportandone tutti i contenuti, ivi compresi quelli di natura economica. In ipotesi proprio di risoluzione consensuale del rapporto sottoscritta innanzi alla Commissione di conciliazione, presieduta da un funzionario della Direzione del lavoro, si bypassa la fase della convalida da parte degli organismi a ciò abilitati cui è di norma sospensivamente condizionata l’efficacia delle dimissioni e della risoluzione consensuale del rapporto (art. 4, comma 17, L. n. 604/1966).
Se, al contrario, il tentativo di conciliazione fallisce, il datore di lavoro potrà intimare il licenziamento al lavoratore. In tal caso la Commissione è tenuta a redigere un verbale di mancato accordo dal quale deve desumersi con sufficiente approssimazione il comportamento tenuto dalle parti nella fase conciliativa. Infatti, il comportamento complessivamente tenuto dalle parti dinanzi alla Commissione di conciliazione, risultante dal verbale dell’incontro costituirà elemento di valutazione per il giudice eventualmente adito per l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento, sia ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria che della liquidazione delle spese processuali.
Il licenziamento intimato all’esito di tale procedimento (come pure il licenziamento irrogato a conclusione dell’iter previsto dall’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300), retroagisce al momento della comunicazione di avvio del procedimento medesimo, salvo l’eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; a tal riguardo, l’attività lavorativa eventualmente espletata nel corso della procedura si considera come preavviso lavorato.
Gli effetti del licenziamento sono sospesi qualora ricorrano i presupposti per l’applicazione delle norme di legge in materia di tutela della maternità e della paternità (D.Lgs. n. 151/2001) o in caso di infortunio sul lavoro.
L’art. 1, comma 40 della legge di riforma è stato introdotto, espressamente in sostituzione dell’art. 7 della L. 15 luglio 1966, n. 604, di fatto abrogato, che disciplinava la facoltà del lavoratore, destinatario di un provvedimento di licenziamento, di rivolgersi, entro venti giorni, alla Commissione di conciliazione istituita presso la Direzione territoriale del lavoro, per una soluzione transattiva della vertenza, eventualmente anche tramite arbitrato irrituale.
Unico elemento di raccordo tra la nuova norma e quella abrogata è rappresentato dalla formula di apertura dell’art. 1, comma 40 della legge di riforma, “Ferma l’applicabilità, per il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, dell’art. 7 della L. 20 maggio 1970, n. 300 (…)” che, con specifico riferimento ai provvedimenti disciplinari, fa salva la facoltà delle parti di promuovere, entro venti giorni, un Collegio di conciliazione ed arbitrato presso la Direzione Territoriale del lavoro ai fini della verifica della legittimità della sanzione irrogata.
In definitiva: la riforma elimina il ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato previsto per tutti i licenziamenti dall’art. 7 della L. n. 604/1966, ma mantiene il ricorso al collegio di conciliazione ed arbitrato disciplinato, per i soli licenziamenti disciplinari (oltre che per le sanzioni conservative), dall’art. 7 della L. n. 300/1970.
Le nuove norme, come specificato in precedenza, si applicheranno soltanto ai licenziamenti intimati dopo il 18 luglio del 2012, data di entrata in vigore della legge n. 92/2012. Si applicherà la previgente disciplina per quelli intimati prima di tale data.
Nei primi sei mesi dall’introduzione dell’obbligo normativo sono stati conteggiati n. 12.563 tentativi di conciliazione, sulla base dei dati forniti in occasione del Convegno promosso ed organizzato dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali sui “Profili operativi della legge Fornero: tecnici del lavoro a confronto“, tenutosi a Roma il 7 e 8 febbraio 2013.
Il Ministero del lavoro, ancora, con la nota protocollo n. 12886/2012 ha chiarito che la scadenza del periodo di comporto, ossia l’intervallo di tempo durante il quale il lavoratore ha il diritto di assentarsi dal lavoro per motivi di salute non integra la motivazione di giustificato motivo oggettivo (economico), per il quale la Riforma Fornero ha introdotto il filtro della conciliazione obbligatoria presso le Direzioni territoriali del lavoro.
Nel documento il Ministero precisa che il legislatore ha circoscritto l’ambito di applicazione della conciliazione esclusivamente a quei licenziamenti intimati per esigenze aziendali connesse a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. L’esame svolto dalle parti con la partecipazione attiva della commissione riguarda l’organizzazione del lavoro e l’attività produttiva e non questioni attinenti alla persona del lavoratore.

La cosiddetta “conversione” del licenziamento per giusta causa in licenziamento per giustificato motivo
La cosiddetta “conversione” di un licenziamento per giusta causa (quindi senza preavviso) in un licenziamento per giustificato motivo soggettivo è ammissibile, e può essere disposta dal giudice d’ufficio, nei casi in cui al fatto addebitato al lavoratore dipendente venga attribuita la minore gravità propria del licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Inizialmente, in giurisprudenza si ammetteva questa possibilità a patto che venisse accertata la volontà da parte del datore di lavoro di procedere ugualmente alla cessazione del rapporto di lavoro anche in assenza di giusta causa. Successivamente si è invece diffusa la disposizione secondo cui il giudice non debba riscontrare la volontà da parte del datore di lavoro, essendo la modifica del titolo del licenziamento solamente una differente qualificazione giuridica della situazione di fatto collegata alla minore gravità dell’inadempimento da parte del lavoratore (Cass. 17 dicembre 2010, n. 25587).
Per poter effettuare la conversione deve comunque sempre esserci una valutazione da parte del giudice.
La conversione del licenziamento per giusta causa (o “in tronco”, senza preavviso) in licenziamento per giustificato motivo soggettivo può sempre essere operata dal giudice, anche d’ufficio, ma incontra un limite nella regola generale dell’immutabilità della contestazione. La conversione quindi non può aver luogo quando vengano mutati i motivi posti a base dell’iniziale contestazione e quando implichi l’accertamento di fatti nuovi e diversi da quelli inizialmente addotti dal datore di lavoro a sostegno del suo recesso (cfr. Cass. 6 giugno 2000, n. 7617).
La violazione del principio di immutabilità, tuttavia, non è ravvisabile in ogni situazione di divergenza tra i fatti posti a base della contestazione iniziale e quelli che sorreggono il provvedimento disciplinare, ma da verificare in concreto in relazione alla sua incidenza sul diritto di difesa del lavoratore (Cass. civ., Sez. lav., 2 marzo 1995, n. 2414).

INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO

Cos'è il licenziamento e come funziona
Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro

Forma scritta
Ai sensi dell’articolo 2, comma 1 della legge n. 604/1966, “il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro” a pena di inefficacia del recesso medesimo.
Il licenziamento verbale, è, infatti, totalmente inefficace ed inidoneo a determinare l’interruzione del rapporto di lavoro (Trib. Milano 21 dicembre 2007; Corte App. Firenze 6 aprile 2006).
Come precisato anche dalla Corte Costituzionale nella sentenza del 23 novembre 1994, n. 398, la legge esige la forma scritta quale elemento certo e costitutivo della volontà di recesso; volontà che deve risultare da un documento per tutelare l’essenziale interesse della parte più debole del rapporto a conoscere ed impugnare l’atto nel termine decorrente dalla data di notifica dello stesso. Anche la Cassazione ha affermato che la forma scritta del licenziamento è richiesta ad substantiam, sicché, a norma dell’art. 2, L. n. 604/66 sia l’intimazione del licenziamento che la comunicazione dei relativi motivi, devono, a pena di inefficacia, rivestire la forma scritta, con la conseguente irrilevanza di un’intimazione e di una contestazione espresse in forma diversa e della conoscenza che il datore ne abbia altrimenti avuto (v. sentenza 9 marzo 2006, n. 11670). In conformità a tale orientamento, la Cassazione con sentenza del 18 novembre 2000, n. 14949 ha stabilito l’inefficacia del licenziamento non comunicato per iscritto al lavoratore, ma posto direttamente in esecuzione con il suo allontanamento dal posto di lavoro.
La lettera di intimazione del licenziamento deve essere sottoscritta dal datore di lavoro o da un suo rappresentante, ma può comunque ritenersi valida, ai sensi dell’art. 2 della L. 15 luglio 1966, n. 604, anche, in mancanza di firma del datore, purché contenga, nell’intestazione o in calce, la denominazione dell’impresa e del suo titolare, sia trasmessa mediante raccomandata e venga tempestivamente impugnata dal lavoratore con riferimento al contenuto e non alla forma (Cass. civ., Sez. lav. 24 marzo 2010, n. 7044: “Può considerarsi valido un licenziamento intimato con una lettera non sottoscritta, ma recante l’intestazione ed in calce la denominazione dell’impresa e il nome del titolare, trasmessa con raccomandata e tempestivamente impugnata dal lavoratore con riguardo al contenuto e non alla forma. Se la missiva, infatti, contiene nell’intestazione ed in calce il nome della ditta e quello del suo titolare, il licenziamento non può essere equiparato ad un recesso orale perché tali elementi si riferiscono inequivocabilmente al datore e, quindi, la lettera ha raggiunto comunque lo scopo cui era destinata“). Inoltre, il licenziamento intimato da un soggetto privo della rappresentanza dell’ente può essere successivamente ratificato dal datore di lavoro a norma dell’art. 1339 cod. civ., sempre che la ratifica avvenga tempestivamente e con atto scritto (Cass. 24 novembre 1997, n. 11733).
Va, peraltro, segnalato che il datore di lavoro non può disconoscere in corso di causa un licenziamento orale sostenendo che sia stato intimato da chi non ne aveva il potere: la Cassazione (sentenza del 17 febbraio 2010, n. 3682) ha, infatti precisato che è irrilevante il soggetto che abbia formalmente manifestato la volontà di recesso (nella specie, non il legale rappresentante ma, verbalmente, il padre di quest’ultimo) se il licenziamento non sia stato smentito dalla società con l’immediato richiamo in servizio del dipendente, ma anzi sia stato confermato mediante l’intimazione di un secondo licenziamento per iscritto da parte del legale rappresentante a breve distanza da quello orale.
La giurisprudenza di legittimità ha peraltro chiarito che il datore di lavoro non ha l’obbligo di adoperare formule sacramentali, ma può comunicare al lavoratore la volontà di licenziare anche in forma indiretta, purché espressa in modo chiaro e per iscritto (v. Cass. civ., Sez. lavoro, 29 maggio 2006, n. 12722). Ai fini della validità formale del licenziamento non occorre che la comunicazione scritta, intesa alla risoluzione del rapporto di lavoro, sia formalmente diretta al lavoratore, ma è necessario almeno che essa sia portata a sua conoscenza. Così, la comunicazione del licenziamento indirizzata e spedita all’Ufficio del lavoro non è idonea a integrare i requisiti della forma scritta previsti per l’efficacia del recesso, se copia di essa non è inoltrata anche al lavoratore (Cass. 19 giugno 2006, n. 14090).
E’ stato riconosciuto come atto idoneo ad integrare la forma scritta richiesta dall’art. 2, comma 1, della L. n. 604/1966 e successive modificazioni, anche il telegramma. Infatti la regola dettata dall’art. 2705, comma 1, cod. civ. è applicabile estensivamente all’ipotesi di telegramma dettato per telefono all’operatore dell’apposito servizio, in relazione al quale, in caso di contestazione, l’interessato dovrà fornire la prova della provenienza della dichiarazione da lui medesimo, anche con il ricorso a presunzioni, potendosi al riguardo fare riferimento, in particolare, all’indicazione dell’autore della dichiarazione contenuta nel testo del telegramma, al possesso della copia del telegramma inviata al mittente in base alle vigenti norme postali, alla titolarità o all’uso esclusivo dell’utenza telefonica attraverso cui è avvenuta la dettatura del telegramma, all’eventuale pacificità per il destinatario, prima del giudizio, della provenienza del telegramma da parte dell’apparente autore della dichiarazione (Corte d’Appello Milano 6 agosto 2003; in senso conforme v. Cass. 23 ottobre 2000, n. 13959).
Poiché l’art. 2 della L. n. 604/1966 non indica le modalità di consegna al prestatore di lavoro del documento recante l’intimazione di licenziamento, la Cassazione ha affermato che la comunicazione non debba essere necessariamente spedita a mezzo di raccomandata o che la sua consegna sia documentata dalla firma di recezione del destinatario, ritenendo valida come modalità di licenziamento la riconsegna del libretto di lavoro al dipendente con la data di cessazione del rapporto e facendo decorrere dalla data di tale consegna il termine per l’impugnazione del licenziamento (Cass. civ., Sez. lavoro, 17 marzo 2009, n. 6447).
Pertanto, al riguardo la tesi prevalente è nel senso che ciò che occorre garantire, attraverso la prescrizione formale, è essenzialmente la certezza della manifestazione di volontà e la ricezione della stessa da parte del destinatario.

Ricevimento dell’atto
La comunicazione del licenziamento, avendo natura di atto unilaterale recettizio, soggiace alla disciplina dettata dagli artt. 1334 e 1335 del cod. civ., che stabilisce che “gli atti unilaterali producono effetto nel momento in cui pervengono a conoscenza della persona alla quale sono destinati“.
A favore del datore di lavoro opera, comunque, la presunzione (art. 1335 cod. civ.) per cui la dichiarazione di licenziamento si considera conosciuta quando è pervenuta all’indirizzo del lavoratore, dovendosi intendere per tale il luogo più idoneo per la ricezione e cioè il luogo che, in base ad un criterio di collegamento ordinario (dimora o domicilio) o di normale frequenza (luogo di esplicazione di un’attività lavorativa) o per preventiva comunicazione o pattuizione dell’interessato, risulti in concreto nella sfera di dominio o controllo del destinatario (Cass. 23 aprile 1992, n. 4878). Sul punto, in ordine alla data di decorrenza del provvedimento, se le comunicazioni vengono effettuate al dipendente mediante lettere raccomandate spedite al domicilio “a norma dell’art. 1335 cod. civ., si presumono conosciute dal momento in cui giungono al domicilio del destinatario, ovvero, nel caso in cui la lettera raccomandata non sia stata consegnata per assenza del destinatario e di altra persona abilitata a riceverla, dal momento del rilascio del relativo avviso di giacenza presso l’ufficio postale” (Cass. civ., Sez. lav., 24 aprile 2003, n. 6527).
E’ fatta salva l’ipotesi che il lavoratore non dimostri di essersi trovato, senza propria colpa, nell’impossibilità di averne conoscenza, per circostanze eccezionali ed estranee alla sua volontà (quale un’improvvisa e grave malattia) che lo abbiano tenuto lontano dal luogo di destinazione della dichiarazione stessa ed abbiano interrotto in modo assoluto il suo collegamento (anche telefonico od epistolare) con tale luogo (Trib. Novara, Sez. lavoro, Sent., 16 maggio 2008; Cass. civ., Sez. lavoro, 24 febbraio 1987, n. 1976).
In applicazione del suddetto principio la Suprema Corte ha ritenuto che, anche in mancanza dell’avviso di ricevimento della lettera raccomandata a mezzo della quale è stato comunicato il licenziamento, la ricevuta rilasciata dall’ufficio postale costituisce prova della spedizione, sulla quale può fondarsi la presunzione dell’arrivo dell’atto al destinatario e la conoscenza dello stesso ex art. 1335, cod. civ. (Cass. 16 gennaio 2006, n. 758).
Ciò premesso, ferma restando la possibilità di richiedere un certificato di residenza del lavoratore destinatario, attesa la natura recettizia degli atti in questione è possibile consegnare a mani il provvedimento ai lavoratori dalla dubbia residenza. La Suprema Corte, con sentenza n. 26390 del 3 novembre 2008, ha statuito che “in ogni caso, devesi al riguardo ribadirsi il principio, più volte affermato da questa Corte, secondo il quale, seppure non esista un obbligo o onere generale e incondizionato di ricevere comunicazioni scritte da chicchessia e in qualunque situazione, tuttavia deve ritenersi ingiustificato il rifiuto di un lavoratore subordinato di ricevere dal datore di lavoro o dai suoi delegati comunicazioni anche formali nel posto di lavoro e durante l’orario di lavoro, in considerazione dello stretto vincolo contrattuale che lega le due parti. Ne consegue che, anche ai sensi dell’art. 1335 cod. civ., il rifiuto del destinatario, nelle condizioni indicate, di ricevere un atto unilaterale recettizio a lui indirizzato comporta che la comunicazione debba ritenersi regolarmente avvenuta, in quanto regolarmente giunta a quello che in quel momento era l’indirizzo del destinatario“.
Pertanto, la consegna a mani sarà la scelta necessaria nei casi in cui il lavoratore risulti irreperibile al domicilio, ma presente sul posto di lavoro.
Infatti, la Corte di legittimità ha affermato che il rifiuto di una prestazione o di un adempimento da parte del destinatario non possa risolversi a danno dell’obbligato, inficiandone l’adempimento. Nel diritto processuale, infatti, se il destinatario rifiuta di ricevere la notifica, questa si considera fatta a mani proprie. Tale principio vale anche per la comunicazione di un atto unilaterale recettizio, quale il licenziamento.
Tuttavia occorre considerare l’ipotesi residuale della comunicazione del provvedimento al lavoratore del tutto irreperibile. Tale fattispecie, non trovando espressa regolamentazione nella legislazione e nella giurisprudenza lavoristica, presenta caratteri eccezionali. In casi del genere, dopo aver richiesto un certificato di residenza, qualora il destinatario non risulti ivi rintracciabile, si dovrà fare riferimento alla disciplina prevista in materia di notificazione degli atti a persone di residenza, dimora e domicilio sconosciuti.
A tale forma di notificazione, prevista dall’art. 143 cod. proc. civ., si ricorre quando sono sconosciuti la residenza, la dimora o il domicilio attuale del destinatario e non vi è il procuratore previsto dall’art. 77 cod. proc. civ.. La notifica si esegue mediante deposito di copia dell’atto nella casa comunale dell’ultima residenza nota o, se questa è ignota, in quella del luogo di nascita. Se non sono noti il luogo dell’ultima residenza né quello di nascita, una copia dell’atto deve essere consegnata al P.M. con riferimento a quanto prescrive l’art. 49 delle disposizioni di attuazione del cod. proc. civ.. La notificazione si avrà per eseguita nel ventesimo giorno successivo a quello in cui sono compiute le formalità prescritte.
Per quanto riguarda il momento in cui la notifica si perfeziona, la Corte Costituzionale (sent. n. 24/2004) ha precisato che la formalità si ha per eseguita, per il notificante, con il solo compimento delle formalità che rientrano nella propria disponibilità (consegna dell’atto all’ufficiale giudiziario), purché il procedimento di notifica si concluda positivamente. Pertanto, nell’ultima ipotesi di irreperibilità del lavoratore, si potrebbe prendere come punto di riferimento la data di consegna dell’atto all’ufficiale giudiziario.

Comunicazione dei motivi
Fermo restando l’obbligo di intimazione del recesso per iscritto, la legge di riforma ha introdotto un ulteriore onere formale a carico del datore di lavoro, che è quello di precisare le motivazioni del licenziamento.
Secondo la precedente formulazione dell’art. 2 della L. n. 604/1966 non era necessario che contestualmente alla comunicazione di licenziamento il datore di lavoro manifestasse le ragioni del provvedimento. Queste ultime, infatti, dovevano essere rese note solo se, entro quindici giorni dalla comunicazione dello scioglimento del rapporto di lavoro, il dipendente ne avesse fatto richiesta. In tal caso il datore di lavoro era tenuto, nei sette giorni successivi alla richiesta del lavoratore, ad indicare per iscritto le motivazioni dell’atto di recesso.
Il nuovo testo dell’art. 2 della L. n. 604/1966, come modificato dalla L. n. 92/2012 prevede che il datore di lavoro, contestualmente alla comunicazione del licenziamento, debba specificare anche i motivi del recesso, sancendo l’inefficacia del licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta con la specificazione dei motivi.
Tale obbligo di motivazione riguarda tutte le ipotesi di recesso da parte del datore di lavoro e, pertanto, non è limitato al recesso per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo. La previsione legale dell’obbligo della motivazione è posta a tutela del lavoratore licenziato al fine di garantire al medesimo la possibilità di conoscere i fatti posti a base del recesso, di controllare la fondatezza e di valutare l’opportunità di un’eventuale contestazione (Cass. 5 maggio 2011, n. 9925). La motivazione del recesso non può essere espressa con formule generiche, perché ciò impedirebbe al lavoratore di predisporre un’adeguata difesa. Per tale ragione, essa deve essere completa ed analitica.
L’obbligo in esame è stato reso ancor più stringente per l’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo da effettuare nell’ambito delle imprese con più di 15 dipendenti. In tale caso infatti, come modificato dall’art. 1, comma 40, legge 28 giugno 2012, n. 92, il recesso deve essere preceduto da una comunicazione trasmessa dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del lavoro e per conoscenza al lavoratore interessato, nella quale devono essere indicati i motivi del licenziamento stesso nonché le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. Ricevuta la comunicazione in questione, la Direzione territoriale convoca le parti avanti la Commissione provinciale di conciliazione affinché vengano esaminate anche soluzioni alternative al recesso. Laddove al termine della stessa non vi sia accordo il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Ad esempio nell’intimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo il datore di lavoro non può limitarsi ad indicare, come ragione giustificatrice, una asserita “riduzione del personale determinata dalla necessità di una più economica gestione dell’attività produttiva“, senza nulla aggiungere circa la ragione effettiva e concreta della scelta di sopprimere specificamente il posto di lavoro cui era addetto il lavoratore interessato.
Così come, nella comunicazione di un licenziamento disciplinare dovranno essere descritti con sufficiente determinatezza i fatti posti a base de provvedimento di recesso.
A tal proposito, poiché il licenziamento disciplinare inizia con la contestazione dell’inadempimento da parte del datore di lavoro e si conclude con il licenziamento, alla luce della Riforma (contestualità dei motivi all’intimazione del licenziamento), in via prudenziale sarebbe preferibile ed opportuno al fine di evitare eventuali pronunce di inefficacia del licenziamento, ripetere nell’intimazione di quest’ultimo i motivi, potendo non essere sufficiente come motivazione il mero richiamo alla contestazione. Vedremo con il tempo come si orienterà la giurisprudenza sul punto.
Gli orientamenti giurisprudenziali precedenti alla Riforma Fornero, comunque, hanno ritenuto illegittimo il licenziamento di un dipendente per avere quest’ultimo posto in essere un tentativo di violenza sessuale nei confronti di una collega, in conseguenza del fatto che la relativa lettera non conteneva idonei requisiti di specificità, ossia ometteva di fornire una descrizione degli atti idonei, diretti in modo non equivoco a commettere la violenza, così che il giudice ha ritenuto, in tale ipotesi, che non fosse stata offerta al lavoratore alcuna possibilità di contestare le avverse affermazioni (Trib. Milano, Sez. lav., 19 luglio 2011, n. 3030).
In giurisprudenza si è creato un contrasto sul se, in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto, la lettera di licenziamento debba contenere l’elenco dei singoli giorni di assenza o se sia sufficiente l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo. Secondo un orientamento, non è necessaria la minuta descrizione dei singoli giorni di assenza per malattia, trattandosi di eventi di cui il lavoratore ha conoscenza diretta, ma possono ritenersi sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare il superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo (Cass. civ., Sez. lav., 27 gennaio 2011, n. 1953; Cass. civ., Sez. lav. 25 novembre 2010, n. 23920). Altre pronunce, invece, hanno evidenziato che l’atto di intimazione del licenziamento deve contenere l’elenco dei giorni di assenza in base ai quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, in quanto il lavoratore, soprattutto nel caso di comporto per sommatoria, ha l’esigenza di poter opporre propri specifici rilievi (Cass. civ., Sez. lav., 13 luglio 2010, n. 16421).
In via prudenziale, è quindi preferibile seguire le indicazioni di tale secondo orientamento.
Il prevalente orientamento giurisprudenziale e dottrinale equipara, dunque, le conseguenze dell’omessa comunicazione dei motivi con quella tardiva o generica (Cass. civ., Sez. lavoro, 20 maggio 2002, n. 7316).
Se il datore di lavoro ha l’onere di specificare il motivo del recesso, non è tenuto anche a comprovare tutti gli elementi di fatto e di diritto posti alla base del provvedimento, atteso che l’onere probatorio del motivo addotto dovrà essere assolto solo nell’eventuale giudizio promosso dal lavoratore per impugnare il licenziamento. E’ sufficiente che sia indicata la fattispecie di recesso nei suoi tratti e circostanze di fatto essenziali, in modo tale che in sede di impugnazione e di giudizio non possa essere invocata una fattispecie totalmente diversa, mentre sarà sempre possibile precisare quella dedotta esplicitando elementi di fatto non puntualmente indicati nella motivazione (Cass. civ., Sez. lav., 7 maggio-9 luglio 2013, n. 16987).
La previsione dell’obbligo di specificazione delle ragioni del recesso comporta, quale logica conseguenza, l’immodificabilità delle stesse, dal momento che, diversamente, verrebbe vanificata la possibilità di valutazione e contestazione da parte del lavoratore dei motivi posti alla base del licenziamento. Ad esempio, in virtù del principio di immodificabilità del motivo di licenziamento è stato ritenuto precluso al datore di lavoro, il quale intimi un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (contrazione dell’attività aziendale) invocare poi in giudizio una giusta causa (Cass. civ., Sez. lav., 30 aprile 2010, n. 10538).
L’immodificabilità della causa di licenziamento contestata riguarda, ovviamente, gli elementi di fatto e la loro qualificazione, che, in ogni caso, è rimessa alla valutazione discrezionale del giudice (Cass. civ., Sez. lav., 23 febbraio 1991, n. 1937).
La giurisprudenza formatasi sotto la previgente disciplina ha precisato che la motivazione del licenziamento è immodificabile, salva l’eventuale integrazione delle cause del recesso mediante circostanze meramente confermative che non mutino la oggettiva consistenza storica dei fatti già contestati (Cass. civ., Sez. lavoro, 12 marzo 2009, n. 6012).
Poiché, però, l’esigenza datoriale di specificare ulteriormente, in un momento successivo all’intimazione del licenziamento, le ragioni del recesso potrebbe essere interpretata, di per sé, come indice di una motivazione insufficiente o inadeguata, è opportuno, sempre in via cautelativa, precisare immediatamente, nella lettera di comunicazione del licenziamento, ed in modo chiaro ed esaustivo, le cause che lo hanno determinato.

Rinnovazione del licenziamento inefficace per vizi di forma
L’inefficacia del licenziamento per vizio di forma non esclude – secondo la prevalente giurisprudenza – che il datore di lavoro possa intimare un nuovo licenziamento fondato sugli stessi motivi sui quali si fondava il primo nel rispetto, questa volta, delle modalità previste dalla legge.
Ovviamente tale rinnovazione non potrà mai configurarsi come convalida volta a sanare con efficacia ex tunc i vizi che gravano il recesso già intimato, in quanto una simile previsione sarebbe contraria al principio generale sancito dall’art. 1423 cod. civ., il quale, rubricato “Inammissibilità della convalida“, prevede che “il contratto nullo non può essere convalidato, se la legge non dispone diversamente“.
Più semplicemente, allora, la rinnovazione costituirà un atto diverso dal precedente: un nuovo licenziamento che, seppur dovuto ai medesimi motivi del primo recesso, non presenta né i vizi né l’efficacia di quest’ultimo, essendo perfetto dal punto di vista formale e decorrendo ex nunc dal momento in cui è portato a conoscenza del lavoratore (così, recentemente, Cass., 6 novembre 2006, n. 23641, e, nella giurisprudenza di merito, Trib. Reggio Calabria, 26 aprile 2006).
Pare ormai superato quell’orientamento giurisprudenziale, peraltro minoritario, secondo il quale la rinnovazione di un licenziamento viziato sotto il profilo formale sarebbe possibile soltanto in caso di avvenuta ricostituzione del rapporto di lavoro, conseguente alla revoca del precedente provvedimento (C. App. Roma, 28 maggio 2001) o ad una pronuncia di invalidità da parte del giudice, in quanto il licenziamento reiterato prima di tale momento sarebbe nullo per inesistenza dell’oggetto.
Se il datore di lavoro ha già intimato al lavoratore il licenziamento per una determinata causa può legittimamente intimargli un secondo licenziamento, fondato su una diversa causa o motivo, restando quest’ultimo del tutto autonomo e distinto rispetto al primo.
Lo ha deciso la Sezione lavoro della Corte di Cassazione, con la sentenza 20 gennaio 2011, n. 1244 con la quale si evidenzia come entrambi gli atti di recesso sono da considerare, in sé, astrattamente idonei a raggiungere lo scopo della risoluzione del rapporto, dovendosi ritenere il secondo licenziamento produttivo di effetti solo nel caso in cui venga riconosciuto invalido o inefficace il precedente.
Il secondo licenziamento ha efficacia dal giorno in cui è stato comunicato. Al riguardo la Corte di Cassazione in più pronunce, ha precisato che ai fini della legittimità del rinnovo del licenziamento, il requisito della tempestività (sul quale non può incidere negativamente il tempo necessario per rinnovare il precedente licenziamento) va riferito alla necessità di correlare in maniera non dubbia e mediante elementi oggettivi il provvedimento del datore di lavoro alla causa nella quale trova legale giustificazione, con il riscontro della insussistenza di un comportamento del datore stesso incompatibile con la manifestata volontà di recedere dal rapporto (Cass. civ., Sez. lavoro, 18 aprile 1998, n. 3964).
Il datore di lavoro che ha intimato il licenziamento disciplinare al lavoratore, benché quest’ultimo abbia impugnato l’atto per vizi di forma, può, anche in corso di causa, rinnovare il medesimo licenziamento, per gli stessi motivi del primo provvedimento espulsivo. Dovrà soltanto stare ben attento a non commettere di nuovo gli stessi errori formali se non vuole che pure il secondo licenziamento venga di nuovo contestato in tribunale. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza pubblicata il 19 marzo 2013, n. 677. Il licenziamento disciplinare per vizio di forma, dunque, può essere rinnovato sulla base delle stesse motivazioni, anche se la questione della validità del primo licenziamento sia ancora all’attenzione del Tribunale. Tale rinnovazione costituisce un negozio diverso dal precedente, non integrando la fattispecie di cui all’articolo 1423, cod. civ. destinato ad impedire la sanatoria di un negozio nullo con effetto “ex tunc”.

LICENZIAMENTO AD NUTUM

Cos'è il licenziamento e come funziona
L’art. 2118 cod. civ. consente, in ipotesi specifiche, ad entrambi i contraenti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza dover fornire alcuna motivazione (ad nutum), con l’unico vincolo del preavviso

Il recesso da parte del datore di lavoro deve essere, come regola generale, sorretto da una giustificazione (giustificato motivo o giusta causa), mentre il recesso privo di motivazione o ad nutum (per quanto disciplinato dal Codice civile) costituisce l’eccezione.
Infatti, l’art. 2118 cod. civ. consente ad entrambi i contraenti di recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato senza dover fornire alcuna motivazione (ad nutum), con l’unico vincolo del preavviso.
In seguito alle modifiche apportate dalla legge n. 108/1990 al datore di lavoro è data la facoltà di licenziare il prestatore di lavoro senza comunicare la decisione per iscritto e senza motivarla solamente nei seguenti casi residuali:

  • lavoratori domestici;
  • dirigenti;
  • atleti professionisti;
  • lavoratori assunti in prova;
  • lavoratori che hanno raggiunto l’età pensionabile (per cui cfr. Tribunale di Firenze – 30 marzo 2011; Tribunale di Arezzo, 3 febbraio 2011, n. 85).

Il licenziamento ad nutum, nei casi in cui è ancora consentito, può essere esercitato solamente nei contratti di lavoro a tempo indeterminato, e dunque non è concesso nel caso in cui il lavoratore sia assunto a termine. Tale principio si ricava testualmente dall’art. 2118 cod. civ. rubricato “Recesso dal contratto a tempo indeterminato“. Se il datore di lavoro intende risolvere ad nutum un contratto di lavoro a termine, è tenuto a risarcire i danni ovvero deve pagare al lavoratore la retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennità è prevista nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro.

Dirigenti
Il licenziamento dei dirigenti deve essere intimato per iscritto, a norma dell’art. 2, comma 4, L. n. 604/1966, ma per il resto è sottratto alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. Va peraltro tenuto presente che i contratti collettivi prevedono il pagamento di particolari indennità in caso di licenziamento “ingiustificato”.
Per oramai consolidata interpretazione giurisprudenziale, tale figura di recesso si applica con certezza ai soli dirigenti c.d. apicali. La figura del dirigente apicale, per giurisprudenza ormai costante (cfr. sentenza Cass., Sez. lav., 9 aprile 2003, n. 5526), coincide con colui le cui effettive mansioni, nell’ambito dell’azienda, sono caratterizzate dall’ampiezza del potere gestorio tanto da poter essere definito un vero e proprio alter ego dell’imprenditore, in quanto preposto all’intera azienda o ad un ramo di particolare autonomia ed importanza, in posizione di sostanziale autonomia, sì da influenzare l’andamento e le scelte dell’attività aziendale, sia al suo interno che nei rapporti con i terzi.
Pertanto, la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali non si applica alla figura del dirigente apicale, né, di conseguenza, si applicano le connesse garanzie procedurali previste dall’articolo 7 della legge n. 300/1970. La regola della licenziabilità ad nutum dei dirigenti, desumibile dall’articolo 10 della legge n. 604/1966, è applicabile solo al dirigente in posizione verticistica, coincidente con la definizione suindicata. Ne consegue che anche l’esclusione delle connesse garanzie procedimentali di cui allo Statuto dei lavoratori vale solo per i dirigenti apicali e non per la media e bassa dirigenza, che sia legalmente ascrivibile alla categoria del personale direttivo, ossia ai cosiddetti pseudo dirigenti o dirigenti meramente convenzionali (cfr. Cass. civ., Sez. lav., 8 novembre 2005, n. 21673).
La Corte di Cassazione con sentenza del 23 novembre 2012, n. 20763 ha ritenuto di ricondurre le mansioni del lavoratore licenziato con qualifica dirigenziale a quello di uno pseudo dirigente osservando che le funzioni effettivamente si connotavano per la mancanza di autonomia, potere decisionale e concorso alla promozione, coordinamento e gestione dell’impresa, cioè le prerogative tipiche di un ruolo dirigenziale. Circostanza che induce il giudice a ritenere il lavoratore uno “pseudo dirigente” al quale può applicarsi la tutela reale in caso di licenziamento senza giustificato motivo oggettivo, con le relative conseguenze sanzionatorie previste dalla legge per l’inosservanza delle garanzie procedurali da parte del datore di lavoro. Si condanna infatti l’azienda alla reintegra e al risarcimento del danno.
Gli incarichi conferiti ai dirigenti pubblici, anche se temporanei, non possono essere fatti cessare “ad nutum”: il provvedimento di revoca per responsabilità dirigenziale deve essere motivato e in caso di illegittima rimozione il dirigente ha diritto ad essere reintegrato nelle sue funzioni. E’ quanto stabilito dal Tribunale di Enna con sentenza del 19 dicembre 2012, conforme a quanto statuito dalla Suprema Corte di Cassazione a Sezioni Unite il 16 febbraio 2009 con la sentenza n. 3677).

Lavoratori in prova
L’art. 2096, comma 3, cod. civ. consente a ciascuna delle parti di recedere liberamente dal rapporto di lavoro in prova, senza obbligo di darne preavviso all’altra.
La Corte di Cassazione con la decisione del 17 novembre 2010, n. 23224 ha affermato il seguente principio di diritto “Il rapporto di lavoro subordinato costituito con patto di prova è sottratto, per il periodo massimo di sei mesi, alla disciplina dei licenziamenti individuali ed è caratterizzato dal potere di licenziamento discrezionale che si esplica senza obbligo di fornire al lavoratore alcuna motivazione“.
Il rapporto di lavoro costituito con patto di prova, anche quando sorto con un’amministrazione pubblica nell’ambito dei rapporti di lavoro privatizzati, è sottratto, per il periodo massimo di sei mesi, alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. (App. Perugia Sez. lavoro, 17 maggio 2012).
In tema di lavoro con patto di prova, l’art. 2096, cod. civ. – secondo il quale, scaduto il termine di durata della prova, ciascuna parte può recedere dal rapporto, divenendo in caso contrario definitiva l’assunzione – si riferisce al caso in cui, alla scadenza del termine, il rapporto di lavoro continui a svolgersi e non a quello in cui le prestazioni lavorative cessino alla scadenza e la volontà di recedere del datore venga recepita successivamente dal lavoratore; ne consegue che, in tale ultima ipotesi, il rapporto cessa al momento della ricezione del licenziamento (Cass. civ. Sez. lavoro, 10 settembre 2012, n. 15100).
Tuttavia, la possibilità di recedere liberamente dal rapporto in prova da parte del datore di lavoro è più apparente che reale, dal momento che la giurisprudenza ha elaborato alcune regole, ormai acquisite, che limitano questa facoltà. In primo luogo, bisogna che il patto di prova sia stato stipulato legittimamente. A tale fine, è necessario che il patto risulti per iscritto, che sia stato esplicitamente sottoscritto per accettazione dal lavoratore e che sia precedente o contestuale all’inizio del rapporto. In mancanza di questi requisiti, il patto di prova sarebbe nullo; il rapporto di lavoro sarebbe sorto a tempo indeterminato e, pertanto, il lavoratore potrebbe essere licenziato solo in presenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
In altri termini, in assenza di un legittimo patto di prova, il licenziamento intimato per mancato superamento della prova sarebbe illegittimo. La mancanza della forma scritta richiesta “ad substantiam”, infatti, comporta la nullità assoluta del patto in prova dovendo sussistere sin dall’inizio del rapporto senza alcuna possibilità di sanatorie potendosi ammettere solo la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti prima dell’esecuzione del contratto (Trib. Aosta, Sez. lavoro, 9 novembre 2011).
In secondo luogo, il datore di lavoro ha l’obbligo di consentire l’esperimento che costituisce l’oggetto della prova. Conseguentemente, il datore di lavoro deve consentire che l’esperimento duri un lasso di tempo minimo, benché non espressamente pattuito, e deve effettivamente assegnare al lavoratore le mansioni per cui era stata stipulata l’assunzione in prova. In caso contrario, il licenziamento sarebbe, ancora una volta, illegittimo. In tal senso la Cassazione ha stabilito che, qualora la prova sia stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può essere esercitata prima della scadenza del termine suddetto (Cass. civ., Sez. lav., 9 novembre 1996, n. 9797; Cass. civ., Sez. lav., 11 novembre 1988, n. 6096), a meno che ricorra giusta causa di licenziamento.
Anche la mancata indicazione scritta in ordine alle mansioni specificamente assegnate al lavoratore, e sulle quali verterà la prova, determina la illegittimità del recesso di cui si parla.
Il patto di prova ha la finalità di verificare le capacità professionali del lavoratore in relazione alle mansioni per le quali il medesimo viene assunto, al fine di valutarne la idoneità alle mansioni suddette, accertandone non solo le capacità professionali, ma anche il comportamento e la personalità complessiva. Stante quanto innanzi, non assume alcun rilievo, nel giudizio di impugnazione del licenziamento intimato dalla parte datoriale per mancato superamento del periodo di prova, la circostanza che il prestatore abbia già svolto attività lavorativa in favore della stessa parte datoriale e nello stesso livello di inquadramento con contratto a tempo determinato, ogni qualvolta le mansioni svolte nel contesto del rapporto a termine si rivelano del tutto estranee a quelle oggetto del patto di prova relativo al contratto a tempo indeterminato (Trib. Bologna, 12 dicembre 2012).
E’ necessaria, ai fini della legittimità del recesso, una completa valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore (Cass. civ., Sez. lav.,12 marzo 1999, n. 2228). Infatti, la discrezionalità del datore di lavoro è limitata alla valutazione delle capacità e del comportamento professionale del lavoratore in prova; da ciò consegue che il lavoratore potrà far accertare la illegittimità del licenziamento in prova dimostrando sia di aver superato positivamente la prova, sia che il licenziamento dipende esclusivamente da un motivo illecito (Cass. civ., Sez. lavoro, 14 ottobre 2009, n. 21784; Trib. Trieste Sez. lavoro, 20 aprile 2012).
Ai fini dell’accertamento del carattere illecito del motivo alla base del recesso operato dal datore di lavoro nel corso della prova è necessario offrire compiuta dimostrazione non solo dell’avvenuto positivo superamento dell’esperimento, ma anche della sussistenza di specifici e concreti profili fattuali che documentino, da un lato, l’impossibilità di ricollegare l’interruzione del rapporto alla prova stessa o al suo esito e, dall’altro, che le uniche e determinanti ragioni sottese al recesso siano del tutto estranee alla realizzazione dell’esperimento ed alla causa del patto di prova (Cass. civ., Sez. lavoro, 17 novembre 2010, n. 23224).
La Corte Costituzionale (Corte cost. 4 dicembre 2000, n. 541) ha stabilito che il recesso viene considerato illegittimo quando:

  • non sia stata consentita l’effettuazione dell’esperimento o quest’ultimo non abbia avuto una durata adeguata (cfr. Cass. 13 settembre 2006, n. 19558); tuttavia, tale inadeguatezza deve essere valutata unicamente in relazione al tempo che in concreto risulti necessario e sufficiente per accertare l’eventuale incapacità lavorativa del prestatore di lavoro in prova (cfr. Cass. 8 febbraio 2000, n. 1387; Cass. 6 giugno 1987, n. 4979);
  • la prova sia stata superata con esito positivo;
  • sia imputabile ad un motivo illecito.

La giurisprudenza, richiamandosi al secondo comma dell’art. 2096, cod. civ. secondo cui le parti devono consentire l’effettuazione dell’esperimento che forma oggetto del patto di prova, ha espresso l’avviso che l’esercizio del potere di recesso da parte del datore deve comunque ritenersi collegato all’esito dell'”esperimento” stesso. Ciò tuttavia non significa che il licenziamento del lavoratore in prova determinato da ragioni diverse dal mancato superamento dell’esperimento sia necessariamente illegittimo, dovendosi comunque valutare la sua giustificatezza per altre ragioni in termini non dissimili dal giustificato motivo oggettivo di licenziamento (Cass. 17 gennaio 1998, n. 402).
In particolare è stato ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore:

  • prima di avere effettivamente verificato le sue capacità professionali o, comunque, nel caso in cui sia stato stabilito un periodo di prova obiettivamente insufficiente a saggiare le capacità del lavoratore (Cass. 6 giugno 1987, n. 4979);
  • in violazione di norme imperative poste a tutela del lavoratore o, comunque, per motivi illeciti (Cass. 12 ottobre 1987, n. 7536).

La discrezionalità del datore di lavoro si esplica senza obbligo di fornire al lavoratore, alcuna motivazione, neppure in caso di contestazione, sulla valutazione della capacità e del comportamento professionale del lavoratore stesso.
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 23227 del 17 novembre 2010, ha ribadito che il lavoratore che non dimostri il positivo superamento della prova o l’imputabilità del recesso a cause estranee alla prova stessa, non può eccepire né dedurre in sede giurisdizionale, la nullità del licenziamento.
In ogni caso, la libertà di licenziamento del lavoratore in prova viene meno allo spirare del termine della prova, e in ogni caso dopo che siano decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto: infatti, spirato il termine, l’assunzione diviene definitiva e il datore di lavoro tornerà a soggiacere alle regole della giusta causa e del giustificato motivo.
Può accadere che il lavoratore licenziato nel periodo di prova impugni comunque il provvedimento del datore di lavoro. La giurisprudenza, sia dei giudici di merito che della Corte di Cassazione però è concorde nell’affermare che la legittimità del licenziamento può essere contestata dal lavoratore solamente provando il positivo superamento dell’esperimento, oppure ancora l’imputabilità del recesso del datore di lavoro ad un motivo estraneo alla prova.
Una sentenza del Tribunale del lavoro di Torino in data 30 gennaio 2007, ha ben esposto le linee di interpretazione alle quali i giudici si rifanno nel caso specifico. In essa si legge che il licenziamento intervenuto in un periodo di prova è un licenziamento “(…) intervenuto in un’area in cui il legislatore ha sancito la libera recedibilità, dunque senza possibilità di sindacato giudiziale circa i motivi del licenziamento (…) ciò comporta che il giudice può solo verificare se le modalità di prova siano state tali da renderla manifestamente inidonea, (…) ma non può giungere a sostituirsi al datore di lavoro né alla scelta delle mansioni, dei tempi e dell’ordine in cui affidarli, né nella valutazione dei risultati della prova (…) Il periodo di prova non è un apprendistato, non c’è alcun dovere di insegnamento, è solo un momento di verifica le cui modalità e valutazioni sono rimesse alla discrezionalità del datore di lavoro e sono sindacabili dal Giudice soltanto, ove siano, rispettivamente, macroscopicamente inidonee o immotivate“.
Il datore di lavoro potrà quindi recedere semplicemente “per mancato superamento della prova” senza dover invocare una giusta causa o un giustificato motivo.
Il recesso “per mancato superamento della prova” deve essere intimato prima del consolidarsi del rapporto di lavoro, pena la sua illegittimità.
Non è richiesta per la comunicazione del mancato superamento della prova la forma scritta perché la dichiarazione di recesso per esito negativo della prova non può essere propriamente qualificata come licenziamento mentre parrebbe assimilabile alla risoluzione del rapporto per scadenza del termine. Non vi è obbligo di motivazione per il recesso intimato dal datore di lavoro durante il periodo di prova.
Tuttavia se il provvedimento riguarda le lavoratrici madri o lavoratori invalidi avviati obbligatoriamente al lavoro il datore di lavoro, data la particolare tutela riconosciuta in questi casi ai lavoratori, è tenuto a esplicitare e dimostrare le ragioni, serie ed obiettive, del mancato superamento della prova e l’estraneità di ogni considerazione sulle particolari condizioni (invalidità, gestazione) del lavoratore.
In caso di accertamento della nullità o illegittimità del recesso intimato durante il periodo di prova, la giurisprudenza prevalente ritiene non applicabili, pur in presenza di requisiti numerici, le conseguenze previste dalla L. 15 luglio 1966, n. 604 e dall’art. 18, L. 20 maggio 1970, n. 300.
Pertanto, in applicazione dei principi civilistici, il lavoratore avrà esclusivamente diritto al ristoro del pregiudizio sofferto, rappresentato dalla perdita delle utilità che egli avrebbe potuto percepire per la durata del concordato periodo di prova; tale risarcimento consiste nella prosecuzione della prova per il periodo restante e, comunque, nel pagamento delle retribuzioni non percepite fino al compimento della prova.
Ciò, sul presupposto che la dichiarazione di illegittimità del recesso nel periodo di prova non comporta che il rapporto di lavoro debba ormai essere considerato come stabilmente costituito.
Al riguardo, vanno menzionate isolate pronunce della giurisprudenza secondo cui, nel caso di annullamento del recesso intimato durante la prova, può essere disposta la reintegrazione del lavoratore, dopo la quale il rapporto prosegue senza il condizionamento del patto di prova, avendo il datore di lavoro oramai consumato, con il recesso ritenuto illegittimo, il potere di trarre dall’esperimento eventuali conseguenze negative per il lavoratore (Cass. 24 novembre 1997, n. 11735).

Superamento dell’età pensionabile
Quando la persona con contratto di lavoro dipendente raggiunge l’età pensionabile, diventa licenziabile senza giusta causa, cioè senza potersi avvalere dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori.
Invece, i dipendenti di imprese con meno di 15 dipendenti, nelle quali non si applica l’articolo 18, possono essere licenziabili “ad nutum” appena raggiunta l’età minima per il pensionamento.
Il licenziamento ad nutum non può avvenire fino a che non si è raggiunta la “finestra” per la effettiva decorrenza del trattamento pensionistico di vecchiaia (art. 6, comma 2-bis, D.Lgs. n. 248/2007).
Il Tribunale di Firenze con la sentenza del 30 marzo 2011 ha affermato che l’art. 4 della L. n. 108/1990 esclude dall’area di operatività dell’art. 2, L. n. 604/1966 e delle relative formalità (obbligo di comunicazione dei motivi richiesti) le ipotesi di licenziamento ad nutum nelle quali rientra anche quello del prestatore di lavoro che abbia superato i sessanta anni di età e che sia in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbia optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 6 del D.L. n. 791/1981, convertito in L. n. 541/1982. Conseguentemente il licenziamento intimato senza avere ottemperato all’obbligo di comunicazione dei motivi richiesti dal lavoratore è efficace.
In senso contrario si è pronunciato il Tribunale di Arezzo con sentenza del 3 febbraio 2011, n. 85 il quale ha affermato che la pubblica amministrazione, a norma dell’art. 72, comma 11, D.L. n. 122/2008 conv. in L. n. 133/2008, mod. dall’art. 6, comma 3, L. n. 15/2009, sostituito dall’art. 17, comma 35-novies del D.L. n. 78/2009, convertito in L. n. 102/2009, ha la facoltà di recedere dal rapporto con il dipendente che ha raggiunto l’anzianità massima contributiva e/o di servizio. La facoltà non esonera l’ente dall’indicare puntualmente i criteri che giustificano il provvedimento espulsivo. L’atto di recesso emesso in totale carenza di motivazione deve essere disapplicato con conseguente ricostituzione del rapporto e condanna dell’amministrazione al pagamento del risarcimento danni da determinarsi in misura pari alle retribuzioni non percepite.
La Cassazione ha precisato che l’esercizio della facoltà d’opzione di cui al D.L. n. 791/1981 e alla L. n. 407/1990, pur se subordinata alla condizione del mancato conseguimento o dell’omessa richiesta di pensione, comporta l’illegittimità del licenziamento intimato dopo l’esercizio dell’opzione, anche nell’ipotesi in cui successivamente al recesso datoriale sia stata presentata domanda di pensione. In tal caso, però, se il lavoratore, dopo il ripristino del rapporto non richiede – prima della maturazione del rateo successivo – la revoca della pensione stessa, sopraggiunge un fatto ostativo del diritto alla conservazione del posto, che restituisce al datore di lavoro la facoltà di licenziare (Cass. n. 7845/1997).

LICENZIAMENTI ILLEGITTIMI: LA TUTELA OBBLIGATORIA

Cos'è il licenziamento e come funziona
La tutela obbligatoria garantisce al lavoratore che sia stato licenziato in assenza di giusta causa o giustificato motivo: il diritto ad essere riassunto (ex nunc) entro tre giorni dall’accertamento dell’illegittimità del licenziamento; in alternativa alla riassunzione, secondo una scelta insindacabile del datore di lavoro sul punto, il diritto al risarcimento del danno

Il licenziamento inferto in assenza dei presupposti di legittimità può essere impugnato dal lavoratore, che ne può chiedere in sede giudiziale l’annullamento o la dichiarazione di nullità o comunque di inefficacia.
A tal proposito la Cassazione, con la sentenza n. 12119 del 16 luglio 2012, ha chiarito che deve considerarsi ammissibile l’allegazione in giudizio da parte del lavoratore di documenti aziendali qualora gli stessi, oltre ad essere fondamentali per discolparlo, risultino riservati.
Nello specifico il Supremo Collegio ha sottolineato come la raccolta di documenti riservati sotto forma di fotocopie o su supporto informatico, non possa essere considerata quale impossessamento illegittimo. Tale ultimo comportamento è riconducibile solo al caso in cui la raccolta dei suddetti documenti sia effettuata a posteriori e senza l’autorizzazione dell’azienda. In definitiva il principio scaturente dalla sentenza è volto ad anteporre il diritto di difesa in giudizio a quello di riservatezza aziendale.
La tutela predisposta dalla legge contro i licenziamenti illegittimi può essere obbligatoria o reale.
La c.d. tutela obbligatoria è prevista dall’art. 8 della legge 604/1966. L’ambito di applicazione della stessa (originariamente riservata ai dipendenti da datori di lavoro con più di trentacinque dipendenti, dall’abrogato primo comma dell’art. 11, L. n. 604 del 1966) è stato generalizzato dall’art. 2, L. n. 108 del 1990, il quale ha previsto che le disposizioni della legge n. 604 del 1966 si applicano ai datori di lavoro che occupano fino a quindici dipendenti per unità produttiva o fino a sessanta dipendenti complessivamente, cioè in tutti i casi in cui non è applicabile la stabilità reale.
La tutela obbligatoria garantisce al lavoratore che sia stato licenziato in assenza di giusta causa o giustificato motivo:

  • il diritto ad essere riassunto (ex nunc) entro tre giorni dall’accertamento dell’illegittimità del licenziamento;
  • in alternativa alla riassunzione, secondo una scelta insindacabile del datore di lavoro sul punto, il diritto al risarcimento del danno.

Il licenziamento immotivato, quindi, pur essendo illegittimo, da un lato è idoneo a risolvere il rapporto di lavoro, dall’altro fa sorgere in capo al datore di lavoro, l’obbligo di provvedere alla ricostituzione del rapporto di lavoro con il dipendente licenziato ovvero, ed in alternativa alla riassunzione, corrispondere al lavoratore un’indennità risarcitoria liquidata dal giudice in misura compresa tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto. Tale indennità può essere maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a dieci anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni.
Per “retribuzione globale di fatto” si intende non soltanto la retribuzione base ma anche ogni compenso di carattere continuativo che si ricolleghi alle particolari modalità della prestazione in atto al momento del licenziamento, dovendosi invece escludere dal compenso i soli corrispettivi aventi natura indennitaria o di rimborso spese (Cass. civ., sez. lav., 4 ottobre 2011, n. 20266).
In concreto detta indennità va determinata tendendo conto di una serie di elementi, quali: il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell’impresa, l’anzianità di servizio del prestatore di lavoro.
Sul tema è intervenuto il legislatore con il c.d. “Collegato lavoro” (L. n. 183/2010).
L’art 30 comma 3 (Clausole generali e certificazione del contratto di lavoro) definisce i criteri per la determinazione dell’indennità risarcitoria nel caso di tutela obbligatoria ex art. 8, L. n. 604/1966 stabilendo che: “Nel definire le conseguenze da riconnettere al licenziamento ai sensi dell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni, il giudice tiene egualmente conto di elementi e di parametri fissati dai predetti contratti e comunque considera le dimensioni e le condizioni dell’attività esercitata dal datore di lavoro, la situazione del mercato del lavoro locale, l’anzianità e le condizioni del lavoratore, nonché il comportamento delle parti anche prima del licenziamento“.
Comunque, in base al collegato lavoro, il giudice non può infliggere d’ufficio al dipendente una sanzione disciplinare meno grave, in quanto la facoltà di graduare i provvedimenti spetta solo al datore. Il Tribunale può al più annullare la presa di posizione dell’impresa (Tribunale di Bologna, sentenza n. 260/2013).

Differenza tra reintegra nel posto di lavoro e riassunzione
La tutela apprestata al lavoratore dall’art. 8 L. n. 604/1966 viene comunemente definita “debole”, in quanto di natura meramente economica, in contrapposizione a quella prevista dall’art. 18 Stat. Lav. (c.d. tutela reale), qualificata come “forte” poiché – nel testo previgente sempre, con la riforma solo in alcuni casi – obbliga il datore di lavoro, in aggiunta al risarcimento del danno, a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
La reintegra, prevista dall’art. 18 Stat. Lav., non comporta né l’interruzione del rapporto di lavoro, né di quello previdenziale ed assicurativo; così che al lavoratore spettano i contributi per il periodo che va dal licenziamento alla reintegra.
Nella tutela obbligatoria invece, il rapporto di lavoro termina con il licenziamento, anche se quest’ultimo è illegittimo; con la riassunzione quindi, non si prosegue il vecchio rapporto lavorativo bensì se ne costituisce uno nuovo, tant’è che al lavoratore non spetta la retribuzione per il periodo intercorso tra il licenziamento e la riassunzione.
Nell’ipotesi di tutela obbligatoria, la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta al datore di lavoro.
E’ sorta questione se il lavoratore che rifiuti di essere riassunto possa optare per l’indennità risarcitoria alternativa di cui all’art. 8, L. n. 604/1966, che è stata risolta in senso negativo dalla Suprema Corte (ad esempio, Cass. 12 giugno 1995, n. 6620), per poter essere portata davanti alla Corte Costituzionale, la quale – con una sentenza interpretativa di rigetto (23 febbraio 1996, n. 44) – ha affermato che è costituzionalmente legittimo l’art. 8, L. n. 604/1966 se interpretato nel senso che il datore di lavoro che scelga di riassumere il lavoratore non è liberato dall’obbligo di corrispondergli l’indennità risarcitoria ove il lavoratore medesimo rifiuti la riassunzione.

Tutela obbligatoria ed indennità sostitutiva del preavviso
La Suprema Corte di Cassazione, con sentenza n. 13380 del 8 giugno 2006, ha statuito la compatibilità tra la tutela obbligatoria e l’indennità sostituiva del preavviso. La Corte ha chiarito che il licenziamento comporta sempre, a carico del datore, l’obbligo del preavviso o dell’indennità sostitutiva, esclusa l’ipotesi di sussistenza della giusta causa per il recesso in tronco e in caso di risoluzione consensuale del rapporto, ove le parti si accordino in tal senso, mentre nell’area della tutela reale il recesso ingiustificato non è idoneo ad estinguere il rapporto di lavoro, che continua de iure, provocando solo l’interruzione di fatto alla prestazione lavorativa, viceversa, nell’area della tutela obbligatoria il licenziamento, ancorché privo di giustificazione, è idoneo ad estinguere il rapporto, giacché l’art. 8 della legge n. 604/1966 come modificato dall’art. 2 della legge n. 108/1990, fa riferimento all’obbligo di riassumere il lavoratore, segno quindi della già avvenuta risoluzione. Ne consegue, continua la Suprema Corte, che in caso di licenziamento illegittimo, mentre in relazione alla tutela reale la indennità sostitutiva del preavviso è incompatibile con la reintegra perché non si ha interruzione del rapporto, e stante il carattere meramente risarcitorio accordato alla tutela obbligatoria, il diritto alla indennità sostitutiva del preavviso sorge per il fatto che il rapporto è risolto. In quest’ultimo caso l’indennità prevista va a compensare i danni derivanti dalla mancanza di giusta causa e giustificato motivo, mentre l’indennità sostitutiva del preavviso va a compensare il fatto che il recesso, oltre che illegittimo, è stato in tronco, e non vi è incompatibilità tra le due prestazioni; viceversa, sarebbe incongruo sanzionare nello stesso modo due licenziamenti, entrambi privi di giustificazione, ma l’uno intimato con preavviso e l’altro invece intimato in tronco.

Tutela obbligatoria e vizi del licenziamento
La tutela del lavoratore nei confronti del potere di licenziamento del datore di lavoro, prevista dalla legge n. 604 del 1966, si articola in relazione ai tre possibili vizi del licenziamento che la legge medesima individua.

Licenziamento inefficace
Per l’ipotesi di licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta, ovvero senza la comunicazione dei motivi (entro sette giorni dalla richiesta degli stessi che il lavoratore può fare nei quindici giorni dal licenziamento) l’art. 2 della legge n. 604/1966, prevede l’inefficacia del licenziamento, con la conseguenza che il datore di lavoro dovrà corrispondere tutte le retribuzioni maturate in epoca successiva al licenziamento, come se il licenziamento (improduttivo di effetti) non fosse stato mai intimato (per un maggiore approfondimento si veda quanto esposto in “Intimazione del licenziamento“).

Licenziamento nullo
Secondo l’art. 15 dello Statuto dei lavoratori è nullo qualsiasi atto o patto diretto a “licenziare un lavoratore (…) a causa della sua affiliazione o attività sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero“, nonché la nullità dei licenziamenti attuati “a fini discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua e di sesso“.
La legge prevede la nullità del licenziamento qualunque sia la motivazione adottata (il D.Lgs. n. 216/2003, art. 4 comma 1 ha modificato l’art. 15 dello Statuto dei lavoratori aggiungendo ai fattori di discriminazione handicap, età, orientamento sessuale o convinzioni persona) e la dimensione dell’azienda, e vale anche per i dirigenti.
Il licenziamento discriminatorio è stato disciplinato dall’art. 4 della legge 604/1966 e dall’art. 3 della legge 108/1990.
La legge considera nullo, altresì, il licenziamento intimato nel periodo di irrecedibilità previsto dalle norme in materia di maternità, intimato per causa di matrimonio.
Indipendentemente dalle dimensioni la nullità del recesso comporta sempre l’obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro, oltre al risarcimento del danno subito dal lavoratore illegittimamente licenziato. L’onere di provare il motivo illecito del licenziamento grava sul lavoratore che lo alleghi a fondamento della domanda di reintegrazione; tale onere può essere assolto anche attraverso presunzioni, che devono essere gravi, precise e concordanti.

Licenziamento annullabile (privo di giusta causa o di giustificato motivo)
L’annullabilità del licenziamento si verifica quando manca una giusta causa ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o un giustificato motivo oggettivo o soggettivo come definito dall’art. 3, L. n. 604/1966; il licenziamento annullabile conserva i propri effetti nel caso in cui il lavoratore non lo impugni giudizialmente.

LICENZIAMENTI ILLEGITTIMI: LA TUTELA REALE

Cos'è il licenziamento e come funziona
Dopo l’intervento della riforma Fornero, l’unica forma di tutela in precedenza prevista per il licenziamento illegittimo in area di stabilità reale (ossia la reintegrazione nel posto di lavoro) lascia il posto ad un ventaglio di rimedi, che in parte incidono sulla prosecuzione del rapporto di lavoro, in parte prevedono esclusivamente un indennizzo di carattere economico, in altri casi una sovrapposizione di tutele

Il nucleo fondamentale della riforma Fornero riguarda la disciplina delle conseguenze sanzionatorie in caso di accertata illegittimità del licenziamento nell’ambito della tutela c.d. “reale”, disciplinata dal novellato art. 18 della L. n. 300/1970.
Occorre ricordare che l’art. 18, legge n. 300/1970 si applicava e si applica alle sole aziende con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva; oppure con più di 15 dipendenti nello stesso Comune anche in unità produttive più piccole; più di 60 dipendenti ovunque siano ubicate le singole unità produttive; ovvero ai datori di lavoro agricolo con più di 5 dipendenti in ciascuna unità produttiva.
Per i datori di lavoro che hanno effettuato un licenziamento discriminatorio si applica qualunque sia il numero dei lavoratori.

La disciplina della tutela reale prima della riforma
Secondo la regolamentazione previgente, la tutela reale garantiva al lavoratore licenziato, a prescindere dalle cause di illegittimità del licenziamento:

  • il diritto ad essere reintegrato nel posto di lavoro con decorrenza dalla data dell’illegittimo provvedimento di recesso;
  • il diritto al risarcimento del danno.

Il licenziamento privo di giustificazione, quindi, da un lato era sempre inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, che proseguiva, anche sotto il profilo previdenziale, come se il licenziamento non fosse mai stato intimato – fatta salva la facoltà del lavoratore di chiedere, in sostituzione della reintegrazione, il pagamento di un’indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto – dall’altro faceva sorgere in capo al datore di lavoro l’obbligo aggiuntivo, e non alternativo alla reintegrazione, di provvedere al risarcimento del danno.
Il diritto al risarcimento del danno a differenza del regime sanzionatorio previsto dalla tutela obbligatoria, non prevedeva limiti massimi, essendo commisurato a tutte le retribuzioni non percepite dalla data dell’illegittimo provvedimento di recesso a quello di effettiva reintegrazione in servizio.
La sentenza che disponeva la reintegrazione aveva ed ha tuttora efficacia ripristinatoria del rapporto di lavoro, ad ogni fine giuridico ed economico. A tal proposito la Cassazione ha affermato che “Reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro“, ai sensi dell’art. 18 della legge n. 300 del 1970, significa “restituire in integro” la relazione del lavoratore col “posto di lavoro“, in ogni suo profilo, anche non retributivo, poiché il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento economico, ma anche una forma di accrescimento della professionalità e di affermazione dell’identità, personale e sociale, tutelata dagli artt. 1, 2 e 4 Cost. (Cass. sez. Lavoro 18 giugno /2012, n. 9965).
Il giudice, con la stessa sentenza che accerta l’illegittimità del licenziamento ed ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore, “stabilendo un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva reintegrazione” (art. 18, comma 4, L. n. 300/1970). La misura è pari alla retribuzione globale di fatto per il periodo intercorrente dal giorno del licenziamento e fino alla reintegrazione (Cass. civ., sez. lavoro, 2 febbraio 2012, n. 1462).
Tale disciplina continua ad applicarsi a tutti i licenziamenti intimati prima del 18 luglio 2012, data di entrata in vigore della L. n. 92/2012.

La disciplina della tutela reale dopo la riforma
La prima modifica, di carattere programmatico, introdotta dalla riforma Fornero, concerne la stessa rubrica della norma citata, che originariamente denominata “Reintegrazione nel posto di lavoro” diviene “Tutela del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo“.
L’innovazione terminologica evidenzia che l’unica forma di tutela in precedenza prevista per il licenziamento illegittimo in area di stabilità reale (ossia la reintegrazione nel posto di lavoro) lascia il posto ad un ventaglio di rimedi, che in parte incidono sulla prosecuzione del rapporto di lavoro, in parte prevedono esclusivamente un indennizzo di carattere economico, in altri casi una sovrapposizione di tutele.
A seguito della riforma, quindi, non è più indifferente la causa che ha determinato l’illegittimità del licenziamento, poiché a seconda delle ragioni poste alla base del provvedimento di recesso e degli esiti dell’accertamento giudiziale circa la loro effettività o meno, sono previsti quattro regimi sanzionatori:

  1. Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, in ogni caso non inferiore a 5 mensilità (art. 18, comma 1, L. n. 300/1970, nuovo testo);
  2. Reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna del datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria in ogni caso non superiore a 2 mensilità (art. 18, commi 4 e 7, L. n. 300/1970, nuovo testo);
  3. Risoluzione del rapporto e condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria compresa tra le 12 e le 24 mensilità (art. 18, commi 5 e 7, L. n. 300/1970, nuovo testo);
  4. Risoluzione del rapporto e condanna del datore di lavoro al pagamento di una indennità risarcitoria compresa tra 6 e 12 mensilità (art. 18, comma 6, L. n. 300/1970, nuovo testo).

In altri termini, le conseguenze dell’illegittimità dell’atto di recesso delineate dalla riforma sono modulate in relazione al grado di intensità della violazione datoriale.
L’art. 18, comma 1, nuovo testo, si applica alle violazioni datoriali più gravi, ovvero il licenziamento discriminatorio ed il licenziamento orale.
Sul licenziamento privo di forma scritta, si è già detto nei precedenti paragrafi.
Per quanto concerne il licenziamento discriminatorio, è la legge stessa, ovvero il nuovo testo dell’art. 18, comma 1 che elenca tutti i casi di licenziamento discriminatorio, senza introdurre fattispecie aggiuntive rispetto a quelle già previste, ma operando una concentrazione, nell’ambito di un’unica norma, della pluralità delle ipotesi preesistenti, laddove, in precedenza, per la loro identificazione era necessario fare riferimento alle diverse norme di legge.
Pertanto, il licenziamento è discriminatorio:

  • quando è determinato da ragioni politiche, religiose, razziali, di lingua, di sesso, di disabilità, o ancora dall’appartenenza ad un sindacato o dalla partecipazione ad attività sindacali (cfr. art. 4 della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 15 della L. 20 maggio 1970, n. 300 e art. 3 della L. 11 maggio 1990, n. 108). Secondo la Corte d’Appello di Milano (sentenza 27 dicembre 2010, n. 1070), alla dirigente licenziata per il superamento del 60° anno di età spetta, nonostante le regole della contrattazione collettiva, l’indennità supplementare riconosciuta in caso di ingiustificatezza del licenziamento, perché, alla stregua del principio antidiscriminatorio, l’adozione, per l’età massima di durata del rapporto di lavoro, di un criterio diverso per la donna rispetto all’uomo, è una discriminazione per età e per genere;
  • quando è disposto per causa di matrimonio, ovvero intimato nel periodo intercorrente dal giorno della richiesta delle pubblicazioni di matrimonio ad un anno dopo la celebrazione (art. 35 del D.Lgs. 11 aprile 2006, n. 198);
  • quando è intimato nei confronti della lavoratrice madre dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino; o causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale (di maternità e di paternità) o del congedo per la malattia del bambino; o, ancora, intimato fino ad un anno dall’ingresso del minore adottivo nel nucleo familiare (art. 54, commi 1, 6, 7 e 9 del D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151). Il divieto di licenziamento è legato allo stato oggettivo di gravidanza e la lavoratrice, licenziata nel periodo in cui opera il divieto, deve presentare al datore di lavoro una certificazione dalla quale risulti l’esistenza, all’epoca del licenziamento, delle condizioni che lo vietavano. La Cassazione ha però sostenuto che il mancato rientro della lavoratrice sul posto di lavoro al termine del periodo tutelato di maternità giustifica il licenziamento. Nel caso esaminato la donna non era rientrata in servizio, senza fornire alcuna giustificazione per l’assenza. Già la Corte d’Appello aveva ritenuto legittimo il licenziamento, riconducendo la condotta della lavoratrice all’ipotesi della “colpa grave” prevista dalla legge sulla maternità e paternità per la legittima risoluzione del rapporto di lavoro (Cass., 5 settembre 2012, n. 14905);
  • quando è riconducibile ad altri casi di nullità previsti dalla legge (ad. esempio licenziamento del lavoratore svolgente pubbliche funzioni elettive collocatosi in aspettativa);
  • quando è determinato da un motivo illecito determinante ai sensi dell’art. 1345 cod. civ. (Cass. civ., sez. lav., 8 agosto 2011, n. 17087: è stato ritenuto nullo il licenziamento disciplinare della figlia avvenuto a seguito dell’azione giudiziale promossa dal padre, anch’egli dipendente della medesima impresa; cfr. anche Cass. civ., sez.lav., 26 giugno 2009, n. 15093).

La Cassazione in varie pronunce ha stabilito che, nel vagliare le motivazioni, il giudice potrà interpretare estensivamente i motivi discriminatori vietati, comprendendo anche il licenziamento per “ritorsione o rappresaglia” attuati in seguito a comportamenti sgraditi al datore, che costituisce cioè l’ingiusta e arbitraria reazione, come unica ragione del provvedimento espulsivo (Cass. n. 16155/2009).
Anche nella sentenza n. 6282/2011 la Cassazione sostiene la natura ritorsiva del licenziamento. Al centro della vicenda, un lavoratore che aveva promosso un’azione legale nei confronti dell’azienda, pubblicando un articolo su un quotidiano locale. L’impresa procede al licenziamento disciplinare, con la motivazione che il dipendente aveva assunto una posizione rigida e polemica nei confronti della società. I giudici della Cassazione affermano che la normativa sul licenziamento discriminatorio è stata negli anni applicata a fattispecie che, pur non direttamente corrispondenti alle singole ipotesi espressamente regolate dalla legge, sono determinate in via esclusiva da motivo illecito, di ritorsione o rappresaglia, e costituiscono cioè un’ingiusta e arbitraria reazione essenzialmente di natura “vendicativa”. Anche in questo caso, però, i giudici precisano che tocca al dipendente provare le proprie ragioni (in senso conforme Cass. 8 agosto 2011, n. 17087; Cass. 1° dicembre 2010, n. 24347). Nello stesso si è pronunciata la Cassazione con la sentenza n. 17100/2011 precisando che dovrà essere il lavoratore a offrire la prova della motivazione discriminatoria celata da ragioni economiche che ha condotto all’espulsione dall’azienda.
Se il licenziamento intimato dal datore di lavoro è riconosciuto come discriminatorio, per ragioni di credo politico o fede religiosa, di discriminazione razziale, di lingua o di sesso, di età o per motivi ritorsivi o di rappresaglia, è previsto il reintegro automatico del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti occupati in azienda. Al lavoratore, secondo l’art. 3 della L. n. 108/1990, spetta, oltre alla reintegrazione, anche il risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni e contribuzioni previdenziali e assistenziali maturate dalla data del licenziamento fino alla data dell’effettiva reintegrazione, in misura non inferiore a cinque mensilità. Il lavoratore può optare per 15 mensilità in luogo della reintegra.
Il rapporto di lavoro ripristinato ai sensi dell’art. 18 comma 1 della L. n. 300/1970 si risolve nel caso di mancata ripresa di servizio, da parte del lavoratore, entro trenta giorni dall’invito del datore di lavoro o nel caso di richiesta, da parte del lavoratore, in sostituzione della reintegrazione in servizio, del pagamento della relativa indennità sostitutiva.
La Corte di Cassazione, con sentenza del 9 gennaio 2013, n. 356, ha chiarito che, qualora, il dipendente venga licenziato e rifiuti l’offerta di riassunzione da parte del datore di lavoro pochi giorni dopo, non rinuncia alla reintegra ma riduce al minimo il risarcimento.
Ciò in quanto il rifiuto del lavoratore alla riassunzione risulta idoneo a interrompere il collegamento tra licenziamento e danno. L’indefettibile presupposto dell’obbligo risarcitorio del datore di lavoro è l’imputabilità a costui dell’inadempimento secondo il precetto generale dell’art. 1218 cod. civ.. Il principio della imputabilità del danno al datore di lavoro inadempiente richiede la persistenza del nesso di causalità fra danno e licenziamento e di tale principio costituisce corretta applicazione il rilievo dato dalla Cassazione all’offerta di riassunzione, quale condotta idonea a produrre l’interruzione di tale correlazione causale. Se è vero che l’offerta del datore di lavoro avente ad oggetto la riassunzione non valeva ad escludere gli effetti della illegittimità del licenziamento e l’operatività della tutela reale di cui all’art. 18, L. n. 300/1970, non potendo una nuova assunzione equivalere alla ricostituzione “ex tunc” del rapporto di lavoro, il medesimo comportamento datoriale, successivo al verificarsi della illegittima estromissione del dipendente, ben poteva rilevare ai fini dell’applicazione del principio di non imputabilità del danno (ulteriore rispetto al minimo legale di cinque mensilità), valendo l’offerta di riassunzione alle dipendenze della società ad escludere la persistenza del nesso tra inadempimento derivante da licenziamento illegittimo ed effetti pregiudizievoli da questo indotti.
Con riferimento a tale ultimo punto va precisato che, anteriormente all’entrata in vigore della riforma, la giurisprudenza era nel senso che, nel caso di scelta, da parte del lavoratore illegittimamente licenziato, dell’indennità sostitutiva della reintegrazione, il rapporto di lavoro poteva ritenersi risolto solo al momento dell’effettivo pagamento dell’indennità da parte del datore di lavoro (Cass. civ., sez. lav., 19 ottobre 2011, n. 21618; Cass. civ., sez. lav., 17 ottobre 2011, n. 21421; Cass. civ., sez. lav., 11 maggio 2011, n. 10343). Attualmente, invece, per effetto del nuovo testo legislativo, la risoluzione del rapporto avviene non più all’atto della effettiva liquidazione dell’indennità sostitutiva da parte del datore di lavoro, bensì in un momento precedente, ovvero quando il lavoratore comunica al datore di lavoro l’esercizio della facoltà di opzione.
Dalla indennità risarcitoria deve essere detratto l’aliunde perceptum, ovvero quanto il lavoratore ha percepito a titolo di retribuzioni in relazione ad attività lavorative svolte dopo il licenziamento presso altri datori di lavoro.
L’art. 18 della L. n. 300/1970 nella vecchia formulazione non prevedeva espressamente la detrazione dell’aliunde perceptum dall’indennità risarcitoria. Tuttavia, secondo un orientamento costante sia della Cassazione che dei giudici di merito, l’ammontare dell’indennità risarcitoria conseguente all’ordine di reintegrazione disposto dal Giudice doveva essere ridotto degli importi percepiti dal lavoratore in relazione allo svolgimento, nel periodo successivo alla risoluzione del rapporto, di una attività remunerata (Cass. civ., sez. lav., 21 febbraio 2011, n. 4146; Trib. Milano, sez. lavoro, 27 luglio 2011).
Con la riforma Fornero l’elaborazione giurisprudenziale è stata trasposta nella norma di legge. Ai fini della sottrazione dell’aliunde perceptum dalle retribuzioni dovute al lavoratore, è necessario che risulti la prova, il cui onere grava sul datore di lavoro, non solo del fatto che il lavoratore licenziato abbia assunto nel frattempo una nuova occupazione, ma anche dell’ammontare del compenso percepito, essendo questo il fatto che riduce l’entità del danno presunto (Cass. civ., sez. VI, 26 ottobre 2010, n. 21919; App. Trieste, sez. lavoro, 20 dicembre 2011).
Inoltre, la Cassazione con sentenza n. 10164 del 28 aprile 2010 ha stabilito che “in caso di illegittimo licenziamento del lavoratore, il risarcimento del danno spettante a norma dell’art. 18 della legge n. 300/1970, commisurato all’importo delle retribuzioni che sarebbero maturate dalla data del licenziamento, non può essere diminuito degli importi eventualmente ricevuti a titolo di indennità di mobilità, che si sottraggono alla regola della compensatio lucri cum damno, in quanto tali somme, percepite ad altro titolo dall’istituto previdenziale, con l’annullamento del licenziamento perdono il titolo giustificativo e devono essere restituite, a richiesta dell’ente previdenziale, con la conseguenza che non realizzano un effettivo incremento patrimoniale del lavoratore“.
Il regime di tutela descritto si applica a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori (quindi anche le organizzazioni di tendenza, che svolgono, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto e, più in generale, qualunque attività prevalentemente ideologica), indipendentemente dalle motivazioni addotte all’atto della comunicazione del recesso e dal numero di dipendenti complessivamente occupati. Di tale regime, inoltre, usufruiscono tutti i lavoratori, ivi compresi i dirigenti che, per le restanti ipotesi di recesso sono invece soggetti ad un differente trattamento normativo.
L’art. 18, commi 4 e 7 della L. n. 300/1970, nuovo testo, si applica ai licenziamenti intimati per giusta causa, giustificato motivo soggettivo o giustificato motivo oggettivo definiti “manifestamente infondati“. In particolare, le ipotesi di illegittima risoluzione del rapporto rientranti in tale regime sanzionatorio riguardano:
1) i licenziamenti disciplinari (irrogati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo) dichiarati illegittimi per “insussistenza dei fatti contestati” e perché il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili;
2) i licenziamenti ingiustificati intimati per giustificato motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore, in violazione dell’art. 4, commi 4 e 10 della L. 68/1999 e dell’art. 2110 cod. civ.;
3) i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo relativamente ai quali il Giudice accerti la “manifesta insussistenza del fatto” posto alla base del provvedimento di recesso.

Per ciò che concerne i licenziamenti disciplinari illegittimi, si osserva che rientrano in questa seconda forma di tutela solo i provvedimenti espulsivi totalmente privi di giuridico fondamento o perché dall’istruttoria svolta risulta che il fatto contestato al lavoratore è censurabile, ma non con una sanzione espulsiva, bensì con l’irrogazione di una sanzione di tipo conservativo (sospensione dal lavoro e dalla retribuzione, multa, rimprovero scritto, ecc., a seconda della gravità dell’infrazione), da determinarsi in relazione alla gravità dell’infrazione commessa, “sulla base delle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili“.
La legge di riforma, in tal modo, ha rimesso esclusivamente alla contrattazione collettiva ed ai regolamenti aziendali le tipizzazioni delle condotte illecite in materia di licenziamenti disciplinari.
I licenziamenti ingiustificati intimati per inidoneità fisica o psichica del lavoratore riguardano rispettivamente:

  • i lavoratori divenuti inabili allo svolgimento della prestazione nel corso del rapporto di lavoro, non rientranti nella quota di riserva, che avrebbero potuto essere adibiti a mansioni equivalenti o inferiori (in violazione dell’art. 4, comma 4 della L. n. 68/1999);
  • i lavoratori disabili che, pur avendo subito un aggravamento delle condizioni di salute avrebbero potuto essere reinseriti in azienda a seguito di opportuni adattamenti nell’organizzazione del lavoro (in violazione dell’art. 10, comma 3 della L. n.. 68/1999).

Il datore di lavoro di un disabile assunto ai sensi della L. n. 68 del 1999, che abbia subito un aggravamento delle condizioni di salute, è infatti tenuto ad una diversa distribuzione dei compiti tra i vari lavoratori, con assegnazione al disabile di una quantità maggiore di compiti compatibili con le sue condizioni di salute ed assegnazione ad altro lavoratore dei compiti ai quali il lavoratore protetto è inidoneo e senza obbligo di ritagliare nuovi ruoli o mansioni (Tribunale di Reggio Calabria, sez. lav., 16 marzo 2011). I “possibili adattamenti dell’organizzazione del lavoro” ex art. 10, comma 3 della L. n. 68/1999, da intendersi come ricomposizione di mansioni e ruoli da affidare al lavoratore protetto, non comportano, però, l’obbligo del datore di lavoro di modificare in modo sostanziale la propria organizzazione (ad esempio, a fronte dell’accertamento da parte della commissione medica della residua idoneità del disabile a svolgere mansioni solo a domicilio, è stato dichiarato legittimo il licenziamento motivato dalla non previsione nell’organizzazione aziendali di postazioni di lavoro a distanza, Tribunale di Ferrara, sez. lav., 22 ottobre 2008, n. 219);
4) i lavoratori assenti per infortunio o malattia che non abbiano superato il periodo di comporto (ma licenziati per superamento del periodo di comporto in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ.).
Quanto, infine, ai licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, l’applicazione del regime sanzionatorio previsto dall’art. 1 comma 42 della L. n. 92/2012, è limitata alle ipotesi in cui il giudice accerti la “manifesta insussistenza del fatto“.
Tale formulazione ha suscitato numerose diatribe tra i primi commentatori della legge.
Secondo alcuni, l’introduzione della nozione di manifesta infondatezza del motivo oggettivo di licenziamento escluderebbe qualsiasi possibilità per il giudice di applicare il regime sanzionatorio previsto dall’art. 18 comma 4 della L. n. 300/1970 nuovo testo, ovvero di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tale conclusione muove dall’assunto che il licenziamento manifestamente infondato è solo quello che il giudice può annullare, “ictu oculi“, sulla base degli atti e senza dover ricorrere ad attività istruttoria e a particolari indagini; nelle altre ipotesi, ovvero quando l’insussistenza del giustificato motivo oggettivo debba essere accertata mediante acquisizione di prove testimoniali e perizie, il licenziamento potrà anche essere dichiarato illegittimo, ma comporterebbe esclusivamente il diritto del lavoratore ad un’indennità risarcitoria. E poiché è assurdo ritenere che il datore di lavoro sia talmente sprovveduto da intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo risultante illegittimo per tabulas, deve concludersi che la reintegrazione in servizio costituisca un rimedio destinato a rimanere, in concreto, inapplicato.
Secondo l’opposta tesi, invece, l’introduzione di tale formula comporterà l’applicazione in ogni caso della tutela reintegratoria, non sussistendo alcuna differenza tra la “manifesta infondatezza” e la mera “infondatezza“: le ragioni economiche sottese al licenziamento, infatti, o esistono, ed il licenziamento è valido, o non esistono, ed il licenziamento è infondato, man non sono suscettibili di graduazione, diversamente dai motivi disciplinari in cui il comportamento del lavoratore può presentare maggiori o minori profili di gravità, sia dal punto di vista oggettivo che dell’intenzionalità. Pertanto, verrà ritenuto manifestamente infondato, con conseguente reintegrazione in servizio del lavoratore, ogni licenziamento che, a seguito dell’impugnativa giudiziale, dovesse risultare non supportato dall’invocato motivo economico.
Il Tribunale di Milano con l’ordinanza del 28 novembre 2012 ha dichiarato come insussistente il diritto al reintegro, pur nella non legittimità del licenziamento comminato al dipendente. La vertenza riguardava un lavoratore addetto a un appalto, poi improvvisamente cessato. Il datore di lavoro non è riuscito a dimostrare l’impossibilità di reimpiego del dipendente in altre attività, e non c’è stata alcuna procedura di conciliazione (prevista dalla riforma per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo).
Questi due elementi hanno portato i giudici a considerare illegittimo il licenziamento.
La società è stata condannata a pagare un risarcimento pari a 20 mensilità dell’ultima retribuzione percepita, come da norma. Nel caso esaminato, il ritorno sul posto di lavoro non è stato interpretato come diretta conseguenza del sollevamento incongruo dall’incarico. Il Tribunale di Milano, in sostanza, ha dato ragione al lavoratore che ricorreva contro un licenziamento per giustificato motivo oggettivo considerato illegittimo ma – applicando quanto previsto dalla Riforma Fornero – non ne ha stabilito il reintegro, bensì un risarcimento in denaro, non considerando il giustificato motivo oggettivo manifestamente infondato.
Si tratta dunque di una chiara applicazione della nuova legge che mette bene in luce la linea di confine fra reintegro nel posto di lavoro e indennizzo del danno (in aziende sopra i 15 dipendenti).
Ancora il Tribunale di Milano con l’ordinanza, ex art. 1, comma 47 e seguenti legge n. 92/2012, del 28 gennaio 2013, in accoglimento del ricorso del lavoratore, ha dichiarato – conformemente a quanto stabilito dall’art. 18, comma 4, legge n. 300/1970, come modificato dall’art. 1, comma 42 della legge n. 92/2012 – l’illegittimità del licenziamento intimato dalla Società resistente al lavoratore in data 12 ottobre 2012 ed ordinato alla resistente la reintegrazione ed il risarcimento del danno cagionato al ricorrente mediante il pagamento di una indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell’effettiva reintegrazione. Ha condannato la resistente al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali con riferimento al medesimo periodo ed al pagamento delle spese di causa. Il licenziamento è stato considerato illegittimo ex art. 18, comma 4, legge n. 300/1970 perché il fatto rientrava tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle previsioni del c.c.n.l.
La Cassazione ha affermato, altresì, che la reintegra è prevista anche se il datore di lavoro non è del tutto sincero con i dipendenti come nel caso in cui tace il piano di incentivi all’esodo quando avvia la mobilità (Cass. civ., 16 gennaio 2013, n. 880).
Per aversi in una fattispecie la manifesta insussistenza del fatto, occorrerebbe registrare che ciascuno dei fatti indicati nella lettera di licenziamento sia insussistente o pretestuoso; in difetto, spetterà al lavoratore la sola tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5 (Trib. Genova, ordinanza del 5 aprile 2013).
Per ciò che concerne l’ammontare del risarcimento del danno spettante al prestatore di lavoro in aggiunta alla reintegrazione in servizio, la relativa determinazione è rimessa alla valutazione del Giudice, che nella quantificazione dell’indennità terrà conto delle circostanze del caso concreto e del grado di responsabilità del datore di lavoro nell’irrogazione dell’illegittimo licenziamento. In ogni caso, dalla indennità risarcitoria deve essere detratto: l’aliunde perceptum, ovvero quanto il lavoratore abbia percepito a titolo di retribuzioni in relazione ad attività lavorative svolte presso altri datori di lavoro dopo la risoluzione del rapporto e l’aliunde percipiendum, ovvero quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione, in applicazione della regola generale in materia di risarcimento del danno sancita dall’art. 1227 cod. civ..
Prevedendo espressamente la detraibilità dell’indennità risarcitoria di quanto percepito dal lavoratore successivamente al licenziamento in relazione ad altri rapporti la legge non ha fatto altro che recepire un orientamento giurisprudenziale costante. Mentre, per ciò che concerne l’aliunde percipiendum, la riforma ha scelto di introdurre un principio fino ad ora per lo più escluso dalla giurisprudenza di legittimità (cfr. Cass. civ., sez. lav., 31 gennaio 2011, n. 2159; Cass. civ., sez. lav., 26 marzo 2010, n. 7344). Quanto all’onere della prova dell’aliunde percipiendum, spetta al datore di lavoro, che pretenda di evitare o ridurre il risarcimento, fornire elementi a supporto dell’inosservanza, da parte del lavoratore, dell’ordinaria diligenza ex art. 1227, comma 2 cod. civ. Il debitore, infatti, deducendo un controdiritto idoneo a paralizzare l’azione risarcitoria del creditore, ha l’onere della prova impostogli dall’art. 2697 cod. civ. (cfr. Cass. civ., sez. lav., 11 marzo 2010, n. 5862).
Dall’ammontare dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro dalla data dell’illegittimo licenziamento fino a quella di reintegrazione in servizio deve essere decurtata la contribuzione accreditata al lavoratore in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative, così che il datore di lavoro è tenuto esclusivamente al versamento del “differenziale contributivo”. La legge Fornero, altresì, prevede che i contributi versati, successivamente al licenziamento, da altro datore di lavoro in relazione allo svolgimento, da parte del lavoratore licenziato, di una diversa attività lavorativa, vengano imputati, d’ufficio, alla gestione corrispondente all’attività lavorativa illegittimamente risolta, con addebito dei costi del trasferimento contributivo al datore di lavoro che ha adottato il provvedimento di recesso dichiarato invalido.
L’art. 18, commi 5 e 7 della L. n. 300/1970, nuovo testo, invece, riguarda i casi di licenziamento disciplinare e licenziamento per giustificato motivo illegittimi, ma non manifestamenti infondati nel senso prima specificato. Si tratta di ipotesi residuali, di un livello di gravità certamente inferiore rispetto ai casi di cui all’art. 18, comma 1 e comma 4 della L. n. 300/1970 nuovo testo. Infatti, in tali casi il regime sanzionatorio previsto è la risoluzione del rapporto con effetto dalla data del licenziamento e la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, stabilendosi a tal fine una indennità omnicomprensiva determinata da un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.
L’ammontare del risarcimento del danno viene determinato discrezionalmente dal Giudice tenendo conto dell’anzianità del lavoratore, del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica e del comportamento e delle condizioni delle parti.
Dell’applicazione di tali criteri il Giudice dovrà rendere conto in sede di motivazione.
L’art. 18 comma 6 della L. n. 300/1970, nuovo testo, riguarda, infine, le ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione di meri vizi formali e procedurali ovvero:

  • licenziamento privo di motivazione in violazione dell’art. 2 della L. n. 604/1966;
  • licenziamento disciplinare irrogato senza l’osservanza della procedura di cui all’art. 7 della L. n. 300/1970;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato senza l’osservanza della procedura di cui all’art. 7 della L. n. 604/1966 nuovo testo.

Anche in questo caso il regime sanzionatorio prevede la risoluzione del rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, stabilendo una indennità omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.
Quindi, mente l’intimazione del licenziamento in forma orale è sanzionata con la reintegrazione nel posto di lavoro e con la condanna al risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzioni dal giorno del licenziamento a quello della effettiva ripresa in servizio, nel caso di mancata specificazione, nella comunicazione di intimazione del licenziamento, dei motivi di recesso, si applicherà il più favorevole regime sanzionatorio rappresentato dalla mera condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno, nella misura suindicata.
Nel caso in cui, in aggiunta alle violazioni formali, vengano accertati, su domanda del lavoratore, vizi di illegittimità nel merito del licenziamento, troveranno applicazione le tutele previste dall’art. 18, commi 4 e 5 della L. n. 300/1970 nuovo testo.
La riforma ha, infine, evidenziato che nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori svolgenti la funzione di dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all’art. 22 della L. n. 300/1970, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza o all’ordinanza, non impugnata o confermata dal Giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

Riassumendo:

Il nuovo articolo 18 della legge 300/70

AMBITO DI APPLICAZIONE DELLA TUTELA REALE PRIMA E DOPO LA L. N. 92/2012

Cos'è il licenziamento e come funziona
La tutela reale si applica al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo

Il nuovo testo dell’art. 18 della L. n. 300/1970, come modificato dall’art. 1 comma 42 della L. n. 92/2012, si applica “al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che, in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se trattasi di imprenditore agricolo“, nonché al “datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che nell’ambito dello stesso comune occupa più di quindici dipendenti ed all’impresa agricola che nel medesimo ambito territoriale occupa più di cinque dipendenti, anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa più di sessanta dipendenti“.
La soglia di applicabilità della tutela reale deve ritenersi superata sia quando il datore di lavoro disponga di 15 dipendenti nell’ambito di uno stesso territorio comunale, seppure divisi in unità produttive di consistenza inferiore; sia quando occupi più 60 dipendenti; sia, infine quando vi sia una unità produttiva autonoma con più di 15 dipendenti, di cui fanno parte integrante strutture organizzative, collocate nei territori comunali diversi e prive di ogni autonomia e potere decisionale (Cass. civ. 4 dicembre 2012, n. 21714). E’ opportuno precisare che allorquando si sia in presenza di datore di lavoro non imprenditore, deve considerarsi autonoma – ai fini dell’individuazione dei destinatari del beneficio della stabilità reale di cui all’art. 18 Stat. lav. – quell’articolazione organizzativa, dotata anche essa di una propria autonomia amministrativa o funzionale, capace in quanto tale di realizzare, anche se solo in parte l’attuazione dello scopo perseguito dal datore di lavoro. In questa area, estranea al settore delle imprese, si viene così a determinare un concetto di autonomia, che mostra propri peculiari caratteri e specifiche differenze con quell’autonomia ricostruibile sulla base delle indicazioni testuali fornite dall’art. 35 Stat. lav., che ha come destinatari unicamente le imprese industriali, commerciali o agricole.
Nei confronti delle aziende che occupano fino a quindici dipendenti, rientranti nell’area della c.d. “stabilità obbligatoria”, continuano a trovare applicazione le disposizioni di cui alla L. n. 604/1966, con l’eccezione dei licenziamenti discriminatori e verbali che, come visto, comportano, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro, le conseguenze previste dall’art. 18, comma 1 della L. n. 300/1970.

Imprese di tendenza
Superata ogni differenza tra datori di lavoro imprenditori e non imprenditori, deve ritenersi implicitamente abrogato l’art. 4, comma 1 della L. n. 108/1990 nella parte in cui esclude, a prescindere dai requisiti dimensionali, l’applicabilità della disciplina di cui all’art. 18, L. n. 300/1970 nei confronti delle c.d. organizzazioni di tendenza, definite come “datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto“.
Già prima della riforma Fornero, la Corte di Cassazione con sentenza del 25 luglio 2008, n. 20500, aveva evidenziato che “in tema di licenziamento, l’art. 4 della legge n. 108/1990, nel riconoscere alle cosiddette organizzazioni di tendenza l’inapplicabilità dell’art. 18 dello statuto dei lavoratori, fa salva l’ipotesi regolata dall’art. 3 sull’estensione della tutela reale ai licenziamenti nulli in quanto discriminatori; ne consegue che, ove il licenziamento sia stato determinato da motivo di ritorsione o rappresaglia, va ordinata, anche nei confronti di dette associazioni, la reintegra del lavoratore, restando privo di rilievo il livello occupazionale dell’ente e la categoria di appartenenza del dipendente” (fattispecie relativa a licenziamento di dirigente di associazione sindacale).
La giurisprudenza precedente alla riforma si era espressa sul punto in senso contrario all’applicabilità della tutela reale alle organizzazioni di tendenza. La Corte di Cassazione, infatti, ha più volte statuito, anche con la sentenza del 27 maggio 2011, n. 11777, che in tema di licenziamento l’applicazione della disciplina di cui alla L. n. 108 del 1990, art. 4 (con conseguente esclusione, nei loro confronti, della tutela reale prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, modificata dalla predetta L. n. 108 del 1990, art. 1), presuppone l’accertamento in concreto, da parte del giudice del merito, della presenza dei requisiti tipici della organizzazione di tendenza, definita come datore di lavoro non imprenditore che svolge, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto purché in assenza di una struttura imprenditoriale e, più precisamente, di modalità organizzative ed economiche di tipo imprenditoriale (Cass. 2 dicembre 2010, n. 24437; Cass. 10 novembre 2010, n. 22873; Cass. 14 agosto 2008, n. 21685).
Ancora, nell’ipotesi in cui il lavoratore sia dipendente di una organizzazione di tendenza e venga licenziato dal proprio datore di lavoro, l’inapplicabilità della tutela reale di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, ai sensi dell’art. 4 della legge n. 108 del 1990, va allegata e provata dal datore di lavoro. Questo è il principio espresso dalla Suprema Corte con la sentenza n. 3868 del 12 marzo 2012. Nello specifico la Cassazione ha avuto modo di affermare che:

  • l’inapplicabilità della tutela reale alle organizzazioni di tendenza non costituisce oggetto di una eccezione in senso stretto, come tale rilevabile solo dalla parte, ben potendo, invece, essere rilevata d’ufficio dal giudice anche in grado di appello;
  • la disciplina di cui all’art. 4 della legge n. 108/1990 sulle organizzazioni di tendenza è derogatoria alla disciplina generale della tutela reale; avendo, pertanto, carattere eccezionale, la stessa non è applicabile ove manchi l’accertamento delle modalità di svolgimento dell’attività e si versi nell’impossibilità di escludere il carattere imprenditoriale del datore di lavoro;
  • l’organizzazione di tendenza è il datore di lavoro non imprenditore che svolge, senza fini di lucro, attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione e di culto e, più in generale, qualunque attività prevalentemente ideologica, purché in assenza di una struttura imprenditoriale;
  • la presenza dei requisiti tipici delle organizzazioni di tendenza va accertata in concreto dal giudice del merito;
  • il datore di lavoro è qualificabile o meno imprenditore in base alla natura dell’attività da lui svolta, da valutare secondo gli ordinari criteri, che fanno riferimento al tipo di organizzazione e all’economicità della gestione, a prescindere dall’esistenza di un vero e proprio fine di lucro.

Calcolo dei dipendenti: i limiti dimensionali ed i lavoratori utili
Per l’accertamento del livello dimensionale dell’azienda ai fini dell’applicazione della tutela reale, si devono computare nel calcolo anche i lavoratori assunti con:

  • contratto di formazione e lavoro;
  • contratto a tempo indeterminato parziale per la quota di orario di lavoro effettivamente svolto, tenendo conto, al riguardo, che il computo delle unità lavorative fa riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore (formulazione mantenuta dal nuovo art. 18). Così, ad esempio, due lavoratori che svolgono un orario di 20 ore lavorative settimanali a fronte di un orario normale di lavoro stabilito dalla contrattazione collettiva in 40 ore settimanali si considerano come un unico lavoratore occupato nell’impresa.

Secondo la giurisprudenza, ai fini del raggiungimento del numero minimo di dipendenti necessario per l’applicabilità della tutela reale dei licenziamenti devono essere altresì computati:

  • i dipendenti assenti per malattia, maternità, servizio militare o altre cause che non si concretino in un allontanamento definitivo del lavoratore;
  • i dipendenti in prova;
  • i c.d. dipendenti esterni, cioè i lavoratori non occupati all’interno dell’impresa, perché svolgono lavori che per loro natura devono essere condotti e portati a termine fuori dello stabilimento o dell’ufficio, ma che ad essa fanno necessariamente capo;
  • i dipendenti che, pur considerati autonomi in forza di previsioni contrattuali, sono realmente impegnati nel ciclo produttivo normale dell’articolazione aziendale;
  • i lavoratori stranieri assunti all’estero.

Non si computano invece:

  • gli apprendisti (art. 21, comma 7, L. n. 56/1987; art. 53, D.Lgs. n. 276/2003);
  • il coniuge e i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea retta e in linea collaterale (art. 18, comma 2, L. n. 300/1970: anche tale previsione è rimasta nel nuovo art. 18);
  • i lavoratori assunti con contratto di reinserimento (art. 20, comma 4, L. n. 223/1991);
  • i lavoratori assunti con contratto di inserimento (art. 59, D.Lgs. n. 276/2003, abrogato dalla legge n. 92/2012, art. 1, comma 14, a decorrere dal 1° gennaio 2013).

Inoltre la giurisprudenza ha ritenuto esclusi dal computo dei dipendenti occupati nell’impresa:

  • i lavoratori temporaneamente impiegati in sostituzione degli assenti;
  • i lavoratori occasionalmente ed eccezionalmente occupati in attività diverse da quelle costituenti l’attività normale dell’azienda;
  • i soci di cooperative;
  • l’amministratore unico di una società di capitali che sia stato, al contempo, formalmente inquadrato come dipendente della società stessa;
  • i lavoratori assunti per esigenze stagionali;
  • il lavoratore che svolge funzioni di fiduciario “alter ego” dell’imprenditore;
  • il lavoratore che dopo il deposito della sentenza che ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento sia in attesa della effettiva reintegrazione nel posto di lavoro;
  • i lavoratori a domicilio, purché non vi sia una continuità nelle loro prestazioni.

Secondo la giurisprudenza (cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, 17 febbraio 2012, n. 2315) vanno considerati il numero dei dipendenti con riferimento ai normali livelli di occupazione all’interno dell’azienda prima del licenziamento e non anche a quello successivo di preavviso, senza dare rilevanza alle contingenti e occasionali contrazioni o anche espansioni del livello occupazione aziendale. Tale criterio, inoltre, deve essere riferito ai lavoratori dipendenti e non semplicemente agli addetti o agli occupati, non potendosi considerare dipendenti tutti coloro che prestino la propria attività per l’azienda, ma solo quelli a essa legati da rapporto di subordinazione (Cass. civ., Sez. lav., 14 ottobre 2011, n. 21280).
Con la sentenza n. 22396/2012 la Cassazione ha stabilito che devono comprendersi anche i dipendenti che sebbene non risultanti dal libro unico del lavoro, ma in quello di una ditta individuale, prestino tuttavia la propria attività per l’azienda. Ciò a causa del regime di commistione fra le due attività produttive. Inoltre, la sentenza ha chiarito che nel computo dei dipendenti “normalmente” occupati, devono essere inseriti anche quei contratti a termine dove le mansioni del lavoratore non sono legate ad esigenze momentanee e contingenti, evitando così situazioni di simulazione con artifizi nel dichiarare un numero di dipendenti inferiore a 15.

Il computo dei gruppi di imprese ed il centro di imputazione giuridica
Sempre più diffuso è il collegamento economico e funzionale tra diverse imprese, facenti riferimento ad un medesimo nucleo proprietario. In questo caso, ai fini del calcolo dei limiti dimensionali per la tutela reale, e nel caso la singola azienda nella quale operava il dipendente licenziato non raggiunga il totale di 15 dipendenti, la giurisprudenza (Trib. Milano Sez. lavoro, 12 dicembre 2011; App. Campobasso Sez. lavoro, 10 maggio 2011) ha generalmente escluso di poter includere anche le altre aziende del gruppo nel calcolo, ritenendo che le obbligazioni che derivano dal rapporto di lavoro stipulato coinvolgano solo la società che ha stipulato il contratto di lavoro. Questo fatto salvo che il lavoratore non dimostri, e sia accertato quindi, che nel complesso delle imprese c’è un unico centro di imputazione giuridica del rapporto di lavoro. E’ possibile ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico – funzionale e ciò sia accertato in modo adeguato, attraverso l’esame delle attività di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l’esistenza di alcuni requisiti essenziali quali:

  1. l’unicità della struttura organizzativa e produttiva;
  2. l’integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune;
  3. il coordinamento tecnico e amministrativo – finanziario, tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune;
  4. l’utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori (Trib. Modena Sez. lavoro, 26 febbraio 2010). Anche la Suprema Corte di Cassazione intende come gruppo con un unico centro di imputazione giuridica quando la struttura organizzativa e produttiva è unitaria, cioè che le varie attività del gruppo risultino unitarie ed integrate e che vi sia un unico soggetto che assicura il coordinamento, la direzione tecnico-amministrativa delle attività del gruppo e che i dipendenti siano impiegati contemporaneamente dalle varie imprese del gruppo stesso (Cass. civ., Sez. lavoro, 10 gennaio 2012, n. 88).

L’onere della prova del requisito dimensionale
L’assenza dei requisiti dimensionali necessari per la reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 della L. n. 300/1970 in caso di licenziamento ingiustificato, dovrà essere provata dal datore di lavoro (Cass. civ., S.U., 10 gennaio 2006, n. 141; cfr. anche Cass. civ., Sez. lav., 22 marzo 2010, n. 6846).
Sulla base delle regole generali in materia di distribuzione dell’onere della prova, mentre il lavoratore sarà tenuto a provare l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato, le dimensioni dell’impresa, inferiori ai limiti stabiliti dall’art. 18, costituiscono, unitamente al giustificato motivo del licenziamento, fatti impeditivi del diritto soggettivo del lavoratore e devono, quindi, essere provati dal datore di lavoro (Trib. Milano, Sez. lavoro, 12 dicembre 2011; App. Campobasso, Sez. lavoro, 10 maggio 2011).
L’individuazione di questo onere probatorio a carico del datore di lavoro persegue la finalità di non rendere troppo difficile l’esercizio del diritto del lavoratore, il quale, a differenza del datore, è privo della disponibilità dei fatti idonei a provare il numero dei lavoratori occupati nell’impresa (Cass. civ., Sez. lav., 6 maggio 2009, n. 10445).

Licenziamento collettivo illegittimo
L’art. 5, comma 3, L. n. 223 del 1991 prevede che la tutela reale operi anche in ipotesi di licenziamento collettivo inefficace o annullabile, e ciò anche se l’impresa non raggiunge il requisito numerico per l’applicabilità della tutela reale nell’area dei licenziamenti individuali (Trib. Milano, 30 giugno 2005).
La prima ipotesi riguarda il licenziamento intimato senza l’osservanza della forma scritta o in violazione delle procedure di mobilità previste dall’art. 4, commi 2 e ss. della L. n. 223 del 1991; la seconda ipotesi riguarda il licenziamento intimato in violazione dei criteri di scelta previsti dall’ art. 5, primo comma, della stessa legge. In quest’ultima fattispecie, il datore di lavoro che abbia reintegrato i lavoratori licenziati senza l’osservanza dei criteri di scelta, può licenziare un numero di lavoratori pari a quello dei lavoratori reintegrati, senza dover iniziare una nuova procedura di mobilità (art. 17).
Sul punto, interessante è una recente sentenza del Tribunale di Cosenza dell’11 febbraio 2013, la quale ha rilevato che la lettera della disposizione di cui all’art. 4, comma nono, della legge n. 223/1991 e la sua “ratio” – che è quella di rendere visibile e, quindi, controllabile dalle organizzazioni sindacali (e tramite queste dai singoli lavoratori) la correttezza del datore di lavoro in relazione alle modalità di applicazione dei criteri di scelta – portano a ritenere che la comunicazione del recesso al singolo lavoratore e quella all’Ufficio regionale del lavoro e della massima occupazione competente (e alla Commissione regionale dell’impiego e alle Associazioni di categoria) hanno, rispettivamente, contenuto e finalità differenti. La prima comunicazione, infatti, per la sua validità deve essere soltanto redatta in forma scritta e contenere unicamente la notizia del recesso, senza che risulti necessaria alcuna motivazione; la “contestuale” comunicazione all’Ufficio regionale del lavoro, invece, deve includere “l’elenco dei lavoratori collocati in mobilità, con l’indicazione per ciascun soggetto del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell’età, del carico di famiglia“, nonché “la puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri dì scelta di cui all’art. 5, comma primo” della stessa legge.
Naturalmente, è necessario che sussistano i requisiti dimensionali che rendono applicabile la disciplina di cui alla legge n. 223/1991 e cioè:

  • che l’impresa che intenda procedere a licenziamenti collettivi ai sensi dell’art. 4, comma 1, della stessa legge, sia stata ammessa al trattamento straordinario di integrazione salariale (ed a tal fine occorre che la stessa abbia occupato mediamente nel semestre precedente più di quindici lavoratori: art. 1, comma 1, L. n. 223/991);
  • che l’impresa che intenda procedere a licenziamenti collettivi ai sensi dell’art. 24, L. n. 223/1991 occupi più di quindici dipendenti.

Sul punto, la giurisprudenza di merito ha affermato che la tutela reale di cui all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori è applicabile nel caso di inefficacia di un licenziamento collettivo, ai sensi dell’art. 5, comma 3, L. 23 luglio 1991 n. 223, anche se l’impresa non raggiunge il requisito numerico per l’applicabilità della tutela reale nell’area dei licenziamenti individuali (Trib. Milano, 30 giugno 2005)

La c.d. “forza espansiva” dell’art. 18, L. n. 300/1970
Va tenuto presente che la tutela reale, prevista dall’art. 18 della L. n. 300/1970, può essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi, ma ciò può avvenire solo a condizione che una tale estensione risulti chiaramente dalla disciplina individuale o collettiva del rapporto dedotto in giudizio, la cui interpretazione non può che appartenere al giudice di merito (Cass. civ., Sez. lav., 26 maggio 2000, n. 6901).
La giurisprudenza formatasi prima della riforma Fornero ha assoggettato al regime della reintegrazione nel posto di lavoro tutti i licenziamenti illegittimi intimati entro l’ambito dimensionale di applicazione dell’art. 18, L. n. 300 del 1970, anche se l’illegittimità non derivava da un vizio non rientrante tra quelli previsti espressamente dall’articolo in questione.
La Corte Costituzionale, con sentenza del 23 aprile 1998, n. 143, ha affermato che la tutela dei lavoratori dal licenziamento dettata dall’art. 18 dello Statuto dei lavoratori non è forma speciale o eccezionale, ma è dotata di forza espansiva, che la rende applicabile anche a casi diversi, purché assimilabili per “ratio”.
Già in precedenza sul punto si era pronunciata la Corte di Cassazione con sentenza del 20 maggio 1994, n. 4938, statuendo che in virtù della forza espansiva di cui sono dotate le disposizioni di cui all’art. 18 della legge 20 maggio 1970 n. 300, le stesse si applicano a tutte le ipotesi di invalidità del recesso del datore di lavoro, qualora non assoggettate ad una diversa, specifica disciplina, e quindi anche nel caso di nullità per inosservanza delle norme di cui ai primi tre commi dell’art. 7 della stessa legge n. 300 del 1970, nel caso di intimazione del licenziamento disciplinare.
In virtù della stessa forza espansiva la Cassazione (sentenza del 10 luglio 2012 n. 11547) ha ritenuto applicabile la tutela reale anche al licenziamento invalido degli autoferrotranvieri per l’inosservanza delle norme di cui ai primi tre commi dell’art. 7 della suddetta legge, non essendo a ciò di ostacolo la speciale disciplina della destituzione, di cui all’art. 45 del R.D. n. 148/1931.
Altra ipotesi di nullità del licenziamento a cui è stato ritenuto estensibile il rimedio “reintegratorio e risarcitorio” di cui all’art. 18, in ragione della sua asserita forza espansiva e della sua riferibilità ad ipotesi dotate di identità di ratio, è quello del licenziamento della lavoratrice madre (Cass. civ., Sez. lavoro, 16 giugno 2008, n. 16207; Cass. civ., Sez. lavoro, 16 febbraio 2007, n. 3620) – viziato da motivo illecito e quindi che non sia riconducibile a giusta causa, nel qual caso è pienamente valido – intimato nel periodo di divieto legale di esercizio del potere di recesso (dall’inizio della gestazione fino al compimento di un anno di età del bambino), dopo che la Corte Costituzionale (con decisione n. 61 dell’8 febbraio 1991,) ha dichiarato l’incostituzionalità – per contrasto con l’art. 3 e 37, comma 1, Cost. – dell’art. 2, L. n. 1204/1971 nella parte in cui in luogo della nullità del licenziamento in questione ne sanciva la temporanea inefficacia, con effetti contraddittori e differenziali rispetto alla nullità (stabilita dalla legge n. 7 del 9 gennaio 1963) per l’ipotesi del licenziamento per causa di matrimonio, il cui divieto è sorretto dalla stessa ratio. La sola “inefficacia” del licenziamento è stata, nella fattispecie, ritenuta sanzione insufficiente – in ragione della transitorietà del divieto – ad “evitare che nel periodo di gravidanza e di puerperio intervengano, in relazione al rapporto di lavoro, comportamenti che possono turbare ingiustificatamente la condizione della donna ed alterare il suo equilibrio psico-fisico, con serie ripercussioni sulla gestazione o, successivamente, sullo sviluppo del bambino” e, pertanto, al suo posto è stata introdotta la “nullità”.
Un caso di nullità tutelabile con la reintegra ex art. 18 Stat. lav. – con la facoltà surrogatoria indennitaria ex lege n. 108/1990 – è stata rinvenuta nel licenziamento invalido adottato dall’azienda per superamento del periodo di conservazione del posto ex art. 2110 cod. civ. per malattia o infortunio, ricollegabile – con nesso di causalità – alla carenza di misure di prevenzione aziendali o comunque a colpa del datore di lavoro, in violazione dell’art. 2087 cod. civ. E’ infatti condivisibile l’orientamento della Cassazione che con sentenza del 7 aprile 2011 n. 7946 ha affermato che “in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il recesso del datore di lavoro ove l’infermità dipenda dalla nocività delle mansioni o dell’ambiente di lavoro che lo stesso datore di lavoro abbia omesso di prevenire o eliminare, in violazione dell’obbligo di sicurezza (art. art. 2087 cod. civ.) o di specifiche norme. Peraltro, incombe sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale tra la malattia che ha determinato l’assenza e le mansioni espletate, in mancanza del quale deve ritenersi legittimo il licenziamento“.
La Cassazione, con sentenza del 2 luglio 2009, n. 1550, ha statuito che “il giudice, allorché annulli il licenziamento di un lavoratore, illegittimo perché intimato prima della scadenza del periodo di conservazione del posto di lavoro, deve, non diversamente che negli altri casi di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia rispetto ai quali sussistano i presupposti della tutela di cui all’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, ordinare la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro – provvedimento che vale a ripristinare la situazione anteriore al recesso – e condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno, che va liquidato, secondo quanto espressamente previsto dal citato art. 18, come novellato dall’art. 1 della legge 11 maggio 1990, n. 108, sulla base del parametro delle retribuzioni maturate dal momento del licenziamento (fermo il minimo delle cinque mensilità), salvo che il datore di lavoro non eccepisca e provi la sussistenza di fatti o circostanze idonee a determinare una riduzione del presuntivo ammontare del danno“.

IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO PRIMA E DOPO LA L. N. 92/2012

Cos'è il licenziamento e come funziona
Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta

Ambito di applicazione
L’art. 6, comma 1, L. n. 604/1966 e successive modifiche sancisce che il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro 60 giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta.
Secondo un orientamento giurisprudenziale ormai superato, l’atto di intimazione di licenziamento, in quanto avente natura recettizia, in applicazione dell’art. 1334 cod. civ. doveva pervenire al destinatario entro il termine di decadenza in essa previsto (Cass. 21 aprile 2004, n. 7625). Successivamente, la Cassazione a Sezioni Unite ha precisato che l’impugnazione di un licenziamento spedita al datore di lavoro con lettera raccomandata a mezzo del servizio postale deve intendersi tempestivamente effettuata quando la spedizione avvenga entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento o dei relativi motivi, anche se la dichiarazione medesima sia ricevuta dal datore di lavoro oltre il termine menzionato, atteso che, in base ai principi generali in tema di decadenza, enunciati dalla giurisprudenza di legittimità e affermati, con riferimento alla notificazione degli atti processuali, dalla Corte Costituzionale, l’effetto di impedimento della decadenza si collega, di regola, al compimento, da parte del soggetto onerato, dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio sottratto alla sua ingerenza (Cass. Sez. Unite, 14 aprile 2010, n. 8830). Quindi, l’effetto impeditivo della decadenza si riconnette puramente alla formulazione di una dichiarazione impugnatoria e, pertanto, la decadenza deve intendersi impedita nel momento in cui detta dichiarazione è emessa dal soggetto legittimato e non, invece, nel successivo momento in cui il destinatario l’ha ricevuta (Cass. civ., Sez. lav., 4 ottobre 2010, n. 20566).

Inefficacia dell’impugnazione del licenziamento
Accanto alla previsione di un termine di decadenza ex art. 6, L. n. 604/1966, la L. n. 183/2010 (c.d. Collegato lavoro) ha introdotto un ulteriore onere a carico del lavoratore, successivo alla impugnazione stragiudiziale del licenziamento.
Occorre ricordare che, prima della L. n. 183/2010, una volta impedita la decadenza attraverso l’impugnazione del licenziamento nel termine di 60 giorni, il diritto del lavoratore di promuovere l’azione giudiziaria era soggetto esclusivamente ai normali termini di prescrizione (in particolare l’azione di annullamento del licenziamento illegittimo si prescriveva in cinque anni ex art. 1442 cod. civ.). Per cui, una volta adempiuto l’onere di impugnativa, il lavoratore era libero di convenire il datore di lavoro in giudizio nell’arco dei cinque anni di prescrizione, potendo così influire sensibilmente, mediante la dilazione dell’azione giudiziaria e dell’eventuale sentenza di reintegrazione, sulla determinazione della misura dell’indennità risarcitoria ex art. 18, L. n. 300/1970 (commisurata alla retribuzione globale di fatto dalla data dell’illegittimo provvedimento di recesso fino a quella di effettivo ripristino del rapporto).
Con l’art. 32 della L. n. 183/2010, rubricato “decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato“, fermo restando il termine decadenziale di 60 giorni, si è posto un limite temporale all’esercizio dell’azione giudiziale da parte del lavoratore, essendo stato previsto che: “l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo“.
Con la legge n. 92/2012 il termine entro il quale il lavoratore può esercitare l’azione giudiziale è stato ulteriormente ridotto, mediante la modifica dell’art. 32 della L. n. 183/2010: “l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione del giudice del lavoro (…)“. In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all’art. 6, comma 1, della L. n. 604/1966, così come modificato dall’art. 32, comma 1, della L. n. 183/2010, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, hanno acquistato efficacia a decorrere dal 31 dicembre 2011 (art. 32, comma 1-bis, L. n. 183/2010).
Secondo l’indirizzo giurisprudenziale prevalente, la mancata impugnazione del licenziamento nel termine di 60 giorni indicato dall’art. 6, L. n. 604/1966 preclude al lavoratore “soltanto” la possibilità di reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno ai sensi dell’art. 18, L. n. 300/1970. Tuttavia, tali conseguenze non impediscono l’esercizio della normale azione ex art. 1218 cod. civ. per il risarcimento di altri profili di danno conseguenti all’illegittimo licenziamento, ove ne ricorrano (e siano dal lavoratore allegati) i relativi presupposti, o anche solo per ottenere l’indennità di mancato preavviso (Cass. civ., Sez. lav., 10 marzo 2010, n. 5804). In altre parole, al lavoratore non è preclusa l’azione risarcitoria da fatto illecito, per la quale è comunque richiesta la ricorrenza di un fatto ingiusto che si sia accompagnato al licenziamento, quale, ad esempio, un licenziamento ingiurioso, un licenziamento come atto finale di una azione di “mobbing”, un licenziamento pubblicizzato al di fuori dell’azienda con la finalità di nuocere alla figura professionale del lavoratore (Cass. civ. Sez. lavoro, 12 ottobre 2006, n. 21833).
Pertanto, il lavoratore dovrà esperire l’ordinaria azione risarcitoria per chiedere i danni derivanti da circostanze diverse e ulteriori rispetto alla dedotta illegittimità del licenziamento (si pensi, ad esempio, alla domanda di risarcimento per licenziamento ingiurioso o per i danni derivanti dal licenziamento quale atto conclusivo di una condotta mobizzante).
Va segnalato un altro orientamento, secondo cui al lavoratore che non abbia impugnato il licenziamento nei termini è precluso il diritto di fare accertare in sede giudiziale l’illegittimità del recesso e di conseguire il risarcimento del danno, nella misura prevista dalle leggi speciali. Peraltro, se tale onere non viene assolto, il Giudice non può conoscere dell’illegittimità del licenziamento neppure per ricollegare, di per sé, al recesso conseguenze risarcitorie di diritto comune. La decadenza, infatti, impedisce al lavoratore di richiedere il risarcimento del danno secondo le norme codicistiche ordinarie nella misura in cui non consente di fare accertare in sede giudiziale l’illegittimità del licenziamento (Cass. civ., Sez. lav., 3 marzo 2010, n. 5107).
A norma dell’art. 2969 cod. civ., l’inosservanza dei termini di decadenza e di impugnazione giudiziale non può essere rilevata d’ufficio, attenendo ad un diritto disponibile, ma necessita di un’eccezione in senso stretto che, nel rito del lavoro, deve essere proposta, dalla parte convenuta, nella memoria di costituzione (Cass. civ., Sez. lav., 23 settembre 2011, n. 19405).
Il lavoratore può liberamente disporre del diritto di impugnare il licenziamento, facendone oggetto di rinunce o transazioni, che sono sottratte alla disciplina dell’art. 2113 cod. civ., a norma del quale sono invalidi e perciò impugnabili i soli atti abdicativi di diritti del prestatore di lavoro derivanti da prestazioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi o accordi collettivi; infatti, l’interesse del lavoratore alla prosecuzione del rapporto di lavoro rientra nell’area della libera disponibilità, come è desumibile dall’ammissibilità di risoluzioni consensuali del contratto di lavoro e dalla possibilità di consolidamento degli effetti del licenziamento illegittimo per mancanza di una tempestiva impugnazione (Cass. civ., Sez. lav., 19 ottobre 2009, n. 22105).

Tentativo facoltativo di conciliazione e arbitrato
Con l’entrata in vigore della L. n. 183/2010, il tentativo di conciliazione delle controversie relative ai rapporti di lavoro (comprese quelle concernenti i licenziamenti) è divenuto facoltativo ed il suo mancato espletamento non costituisce più causa di improcedibilità della domanda (artt. 410 e 411, cod. proc. civ.).
Anche l’arbitrato, strumento di soluzione stragiudiziale delle controversie, è facoltativo e può essere esperito, dinanzi la commissione istituita presso la Direzione provinciale del lavoro, in qualsiasi fase del tentativo di conciliazione ovvero quando questa non è riuscita, così come può, in alternativa, essere esperito secondo le forme stabilite dai contratti collettivi e dinanzi l’apposito collegio di conciliazione e arbitrato (artt. 412, 412-ter, 412-quater).

IL NUOVO RITO IN MATERIA DI LICENZIAMENTO

Cos'è il licenziamento e come funziona
Il legislatore della riforma ha introdotto un rito speciale in base al quale il lavoratore che ritiene di essere stato illegittimamente licenziato può proporre ricorso al Tribunale del lavoro. Il ricorso deve avere ad oggetto solo il licenziamento

Come anticipato, il legislatore della riforma ha introdotto un rito speciale, disciplinato all’art. 1, commi 48 e ss.gg. della legge in esame, sotto la rubrica “Tutela urgente” che trova applicazione relativamente alle controversie aventi ad oggetto licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’art. 18, L. n. 300/70, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore che ritiene di essere stato illegittimamente licenziato può proporre ricorso al Tribunale del lavoro. Il ricorso deve avere ad oggetto solo il licenziamento, quindi non potrà contenere domande diverse ed ulteriori (ad es. una domanda di risarcimento danni da demansionamento, anche se collegata con il licenziamento).
Il giudice fissa l’udienza entro 30 giorni dal deposito del ricorso che deve essere notificato alla controparte (datore di lavoro).
Il giudice, sentite le parti e omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno all’istruzione della causa e provvede, con ordinanza immediatamente esecutiva, all’accoglimento o al rigetto della domanda.
L’efficacia esecutiva del provvedimento assunto dal giudice al termine di tale fase non può essere sospesa o revocata fino alla pronuncia della sentenza con cui il giudice definisce il giudizio instaurato ai sensi del successivo articolo.
Entro 30 giorni dall’emissione dell’ordinanza di accoglimento o di rigetto, la parte soccombente può proporre opposizione.
Il giudice del lavoro che, sulla base del nuovo rito, si è pronunciato nella fase sommaria, è pienamente titolato a decidere sulla (eventuale) opposizione. Si versa nell’ambito delle forme processuali tipiche dell’opposizione a decreto ingiuntivo (art. 645 cod. proc. civ.) ma pure affini ai modelli procedimentali che prevedono provvedimenti interinali a contenuto decisorio ma cedevoli nel corso del successivo giudizio di merito (artt. 708 e 709 cod. proc. civ.). In casi del genere, è escluso che si possa applicare l’obbligo dell’astensione. La “ratio” dell’articolo del Codice di procedura civile è, infatti, quello di evitare che il giudizio di revisione sul provvedimento di primo grado possa essere affidato al medesimo giudice, ma deve trattarsi, per l’appunto di “gradi” di giudizio nell’ambito dei quali il provvedimento conclusivo del procedimento abbia consumato il potere di decidere nel merito e non sia stato invece il mero riflesso di una tutela occasionale interinale e provvisoria. Pertanto, il Codice di procedura civile non è applicabile e la ricusazione non è possibile perché il giudice che ha sì conosciuto la causa in una fase diversa non lo ha tuttavia fatto in un diverso grado di giudizio come invece sarebbe stato necessario (Trib. Milano, Sez. I, ordinanza del 19 giugno 2013).
In questo senso militano, peraltro, anche alcuni precedenti riferibili alla Corte di Cassazione (sentenze nn. 422/2006, 1783/2011), in base ai quali l’emissione di provvedimenti di urgenza o a cognizione sommaria da parte dello stesso giudice che è stato chiamato a decidere il merito della causa rappresentata da una situazione ordinaria del giudizio non può pregiudicarne l’esito o determinare un obbligo di astensione o, ancora, una facoltà per le parti di chiedere la ricusazione.
Il giudice dell’opposizione, secondo il rito Fornero, fissa l’udienza di discussione entro 60 giorni, dando termine alla parte opposta di costituirsi in giudizio 10 giorni prima dell’udienza.
Le regole istruttorie che presiedono alle due fasi sono nettamente differenti: nella prima fase vanno ammessi i mezzi istruttori indispensabili laddove, solo in sede di opposizione, valgono le ordinarie regole della cognizione piena. Lo stesso giudice persona fisica può definire (oltre che la prima fase) anche la fase eventuale di opposizione perché qualitativamente diverso è l’oggetto della cognizione: il “fumus” di fondatezza della domanda nella fase sommaria, sulla base di una istruttoria ridotta; il merito pieno nella eventuale fase di opposizione, sulla base di una istruttoria totale. La fase eventuale di opposizione nel cd. “rito Fornero”, infatti, non ha carattere impugnatorio (Trib. Piacenza, sez. lavoro, ordinanza del 12 novembre 2012).
Se l’opposto intende chiamare un terzo in causa, a pena di decadenza deve farne dichiarazione nella memoria difensiva. In tal caso il giudice fissa una nuova udienza entro i successivi sessanta giorni e dispone che siano notificati al terzo, ad opera delle parti, il provvedimento nonché il ricorso introduttivo e l’atto di costituzione dell’opposto.
All’udienza il giudice, sentite le parti, omessa ogni formalità non essenziale al contraddittorio, procede nel modo che ritiene più opportuno agli atti di istruzione ammissibili e rilevanti richiesti dalle parti o disposti d’ufficio e provvede, con sentenza, all’accoglimento o al rigetto della domanda.
La sentenza, completa di motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro dieci giorni dall’udienza di discussione; essa è provvisoriamente esecutiva e costituisce titolo per l’iscrizione di ipoteca giudiziale.
Contro tale sentenza è ammesso reclamo davanti alla Corte d’Appello entro trenta giorni dalla comunicazione, o dalla notificazione se anteriore.
In tale fase non sono ammessi nuovi mezzi di prova o documenti, salvo che il Collegio, anche d’ufficio, li ritenga indispensabili ai fini della decisione ovvero la parte dimostri di non aver potuto proporli in primo grado per causa ad essa non imputabile.
La Corte d’Appello fissa con decreto l’udienza di discussione nei successivi sessanta giorni e, se ricorrono gravi motivi, alla prima udienza può sospendere l’efficacia della sentenza reclamata.
La sentenza della Corte d’Appello, completa di motivazione, deve essere depositata in cancelleria entro dieci giorni dall’udienza di discussione.
Il ricorso per cassazione contro la sentenza deve essere proposto, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla comunicazione della stessa, o dalla notificazione se anteriore. La Corte di Cassazione deve fissare l’udienza di discussione non oltre sei mesi dalla proposizione del ricorso.
E’ ancora controverso se tale nuovo rito sia l’unico applicabile alle controversie in materia d’impugnazione del licenziamento, al momento dell’entrata in vigore della legge, ovvero se sia in facoltà della parte optare per tale rito o per quello disciplinato dagli artt. 414 e ss.gg. cod. proc. civ..
Per quanto riguarda l’impugnativa dei licenziamenti nei contratti a tempo determinato si è sopra rilevato che il diverso termine (120 giorni) adottato dalla legge n. 92/2012 trova applicazione per le cessazioni di contratti che si verificano dal 1° gennaio 2013.
Il Tribunale di Palermo, con sentenza 15 gennaio 2013 resa all’esito di un processo in cui si è fatto ricorso al nuovo rito “accelerato” di lavoro, ha stabilito che esso non può essere applicato estensivamente ad ipotesi non espressamente contemplate dalla legge, come quelle inerenti la natura del rapporto di lavoro che si è concluso alla naturale scadenza del termine. Infatti, il nuovo rito è applicabile, per dizione espressa dell’art. 1, comma 47, L. n. 92/2012, alle “controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei licenziamenti nelle ipotesi regolate dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, anche quando devono essere risolte questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro”.
Il giudice, chiamato a decidere dell’inammissibilità del ricorso ex art. 1, commi 47 e 48, L. n. 92/2012 eccepita da controparte, ha rilevato che oggetto del contendere è la legittimità dei co.co.pro. stipulati tra le parti e che la parte ricorrente ha chiesto espressamente, in via principale, la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e la pronuncia di nullità del termine apposto ai contratti. Infine, dalla stessa prospettazione dei fatti, emerge che il rapporto di lavoro si è interrotto alla scadenza della proroga dell’ultimo contratto.
In conclusione, per il giudice, oggetto del contendere non è in via immediata “l’impugnativa del licenziamento nelle ipotesi regolate dall’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300” così come previsto dall’art. 1, comma 47, L. n. 92/2012. Pertanto, posto che la specialità del rito non consente un’interpretazione estensiva delle ipotesi ad esso assoggettabili, si deve procedere secondo il rito ordinario.

6 Commenti

  1. grazie per le risposte. sempre in merito a questo rapporto di lavoro , mi hanno consegnato la lettera di licenziamento al decimo ,ed ultimo giorno di prova almeno cosi’ era scritto sul contratto, dove viene riportato che sono stato licenziato per non avere superato il periodo di prova.
    Ma e’ regolare ? non dovrebbero esserci delle motivazioni?
    C’e’ la possibilita’ di impugnare il contratto?

    grazie

    1. La Corte di Cassazione, con sentenza n. 23227 del 17 novembre 2010, ha ribadito che il lavoratore che non dimostri il positivo superamento della prova o l’imputabilità del recesso a cause estranee alla prova stessa, non può eccepire né dedurre in sede giurisdizionale, la nullità del licenziamento.

      Può accadere che il lavoratore licenziato nel periodo di prova impugni comunque il provvedimento del datore di lavoro. La giurisprudenza, sia dei giudici di merito che della Corte di Cassazione però è concorde nell’affermare che la legittimità del licenziamento può essere contestata dal lavoratore solamente provando il positivo superamento dell’esperimento, oppure ancora l’imputabilità del recesso del datore di lavoro ad un motivo estraneo alla prova.

      Una sentenza del Tribunale del lavoro di Torino in data 30 gennaio 2007, ha ben esposto le linee di interpretazione alle quali i giudici si rifanno nel caso specifico. In essa si legge che il licenziamento intervenuto in un periodo di prova è un licenziamento “(…) intervenuto in un’area in cui il legislatore ha sancito la libera recedibilità, dunque senza possibilità di sindacato giudiziale circa i motivi del licenziamento (…) ciò comporta che il giudice può solo verificare se le modalità di prova siano state tali da renderla manifestamente inidonea, (…) ma non può giungere a sostituirsi al datore di lavoro né alla scelta delle mansioni, dei tempi e dell’ordine in cui affidarli, né nella valutazione dei risultati della prova (…). Il periodo di prova non è un apprendistato, non c’è alcun dovere di insegnamento, è solo un momento di verifica le cui modalità e valutazioni sono rimesse alla discrezionalità del datore di lavoro e sono sindacabili dal Giudice soltanto, ove siano, rispettivamente, macroscopicamente inidonee o immotivate“.

      Il datore di lavoro potrà quindi recedere semplicemente “per mancato superamento della prova” senza dover invocare una giusta causa o un giustificato motivo.

      Il recesso “per mancato superamento della prova” deve essere intimato prima del consolidarsi del rapporto di lavoro, pena la sua illegittimità.

      Non è richiesta per la comunicazione del mancato superamento della prova la forma scritta perché la dichiarazione di recesso per esito negativo della prova non può essere propriamente qualificata come licenziamento, mentre parrebbe assimilabile alla risoluzione del rapporto per scadenza del termine. Non vi è, di conseguenza, obbligo di motivazione per il recesso intimato dal datore di lavoro durante il periodo di prova.

  2. Salve, mi trovo in questa situazione:
    Contratto con una cooperativa a tempo determinato come socio-lavoratore la quale ha in appalto l’assunzione del personale in una struttura.

    Ieri all’ottavo giorno di prova(i giorni di prova sono 10) sono stato licenziato VERBALMENTE dal direttore della struttura e NON dalla cooperativa.
    Sottolineo che io, e tutti gli altri dipendenti, con la cooperativa non abbiamo mai avuto contatto, non sappiamo chi la gestisce , e mai abbiamo partecipato alle attivita’ della stessa( tra l’altro si trova in un’altra regione molto distante dalla sede di lavoro,ed e’ stata costituita solo in occasione di questo rapporto di lavoro) l’assunzione
    e’ assolutamente fittizia.

    Ora , ho chiesto AL DIRETTORE che mi venga consegnato il licenziamento scritto, mi ha assicurato di farmelo avere in pochi giorni.

    Di fatto da questa mattina io non mi sto recando al lavoro solo sulle parole del direttore.

    Non e’ un po’ strana questa cosa?
    Vado incontro a delle irregolarita’ non recandomi al lavoro solo sulle parole del direttore?

    Cosa dovra’ consegnarmi il direttore oltre al foglio di licenziamento anche una comunicazione per l’Inps?
    Mi interessa in particolar modo perche’ desidere avere la certezza che il rapporto di lavoro venga effettivamente chiuso in modo da poter chiedere la disoocupazione oppure iniziare un nuovo rapporto di lavoro.

    Inoltre la domanda che piu’ attanaglia i dipendenti sono i contribuiti che verseranno.
    Le cooperative versano gli stessi contributi che vengano versati da un normale datore di lavoro?
    Ancor piu’ importante , e’ vero che il socio-lavoratore di una cooperativa percepisce un ‘indennita’ Aspi(disoccupazione) del solo 20 % rispetto ad un normale lavoratore dipendente?

    Grazie

    P.s. Se leggendo la situazione vi sovvengono altre considerazioni ben vengano!

    1. Ciao Massimo. In merito al primo quesito la Corte di Appello di Milano ha dichiarato la legittimità di un licenziamento intimato in forma orale durante l’esperimento della prova. La motivazione è così articolata: “Il licenziamento del lavoratore durante il periodo di prova non deve essere intimato necessariamente per “iscritto” dato che, per espresso disposto della legge n. 604/1966 (art. 10) la disciplina normativa sui licenziamenti individuali non trova applicazione nei riguardi dei lavoratori assunti in prova, quando non siano ancora decorsi (comunque) sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro.D’altra parte il “recesso” del datore di lavoro – durante il periodo di prova – non è, a stretto rigore, un vero e proprio licenziamento, dato che, come è noto, il datore di lavoro si limita, con il “recesso” a porre fine ad un rapporto solo in “formazione”. Per guisa che, per il principio della libertà delle forme, non è richiesta “ad substantiam” una manifestazione scritta al riguardo (giur. costante: v. già Cass. n. 7536 del 12/10/1987; conf. Cass. n. 5634 del. 20/05/1991; Ca.ss. n. 1560 del 18/0211994).
      La questione è passata indenne al vaglio della Corte Costituzionale che con sentenza n. 541 del 2000 ha dichiarato non fondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 10 della legge n. 604 del 1966 e dell’art. 2096 cod. civ. impugnati. in riferimento agli art. 2, 3, 24, 35 e 38 della Costituzione, in quanto prevedono che le garanzie di cui alla legge n. 604 del 1966 per il caso di licenziamento si applichino ai lavoratori in prova soltanto dal momento in cui l’assunzione diviene definitiva e, in ogni caso, quando sono decorsi sei mesi dall’inizio del rapporto di lavoro e perciò escludono (secondo costante giurisprudenza) che durante il periodo di prova il licenziamento del lavoratore debba avvenire con la forma scritta (v. già sent. n. 204/1976, 189/1980 e 172/1996 sulla diversità strutturale del rapporto di lavoro in prova rispetto al rapporto definitivo).”

      Con riferimento ai documenti da consegnare ai fini della disoccupazione, sarà il datore di lavoro ad informare tutti gli enti coinvolti nel rapporto di lavoro tramite il modello telematico “UniLav”, indicando nel medesimo, ai fini della causale, il mancato superamento del periodo di prova il quale, come spiegato pocanzi, non necessita di forma scritta. Dovrai solo recarti al C.P.I. per rendere una nuova dichiarazione di disponibilità al lavoro (potrai farlo anche online tramite il sito istituzionale dell’INPS se sei in possesso di un PIN dispositivo).

      Per le cooperative rispondenti ai requisiti richiesti dalla legge è prevista una serie di agevolazioni contributive: le retribuzioni corrisposte alle persone svantaggiate godono della totale esenzione dal pagamento dei contributi previdenziali.

      Le citate agevolazioni contributive non valgono per:

      – le persone detenute o internate negli istituti penitenziari;
      – gli ex degenti di ospedali psichiatrici giudiziari;
      – le persone condannate e internate ammesse al lavoro esterno.

      Le aliquote contributive da applicare nei confronti di tali soggetti, infatti, sono ridotte nella misura percentuale individuata ogni due anni con DM. Gli sgravi contributivi spettano anche per i 6 mesi successivi alla cessazione dello stato di detenzione.

      Nel maggio 2013, sulla Gazzetta Ufficiale n. 113, è stato pubblicato un Decreto che riguarda i soci di cooperative ed il loro accesso all’ASpI e alla Mini ASpI, cui ha fatto seguito la circolare Inps n. 144 dell’8/10/2013.

      Il Decreto del Ministero del Lavoro di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze del 25 gennaio 2013, riguardante i soci di cooperativa, attua la legge Fornero nella parte in cui un decreto interministeriale doveva definire la misura delle prestazioni ASpI e Mini ASpI nei confronti dei soci delle cooperative.

      L’art. 2 del Decreto stabilisce che le indennità ASpI e Mini ASpI siano liquidate in misura proporzionale all’aliquota effettiva di contribuzione e, pertanto, le medesime prestazioni sono liquidate per un importo pari al 20% della misura delle indennità come calcolate ai sensi dei commi da 6 a 9 e da 20 a 22 dell’art. 2 della legge n. 92 del 2012.

      Per maggiori informazioni si veda questo articolo: https://www.lavorofisco.it/aspi-e-mini-aspi-al-20-per-cento-per-i-soci-di-cooperative.html

      1. grazie per la risposta.
        Essendo il direttore persona poco affidabile e disonesta come posso tutelarmi da un eventuale situazione dove potrei essere accusato di non essermi presentato al lavoro senza comunicare nulla?
        devo comunque fare riferimento alla cooperativa?

        1. Sia tranquillo. Innanzitutto la disoccupazione spetta per ogni tipologia di licenziamento, incluso quello per giusta causa o giustificato motivo soggettivo. Inoltre, l’interesse a cessare il rapporto per iscritto prima della scadenza del patto di prova è tutto del datore di lavoro. Per maggiore sicurezza, spedisci alla cooperativa presso la quale risultavi assunto una raccomandata con avviso di ricevimento con la richiesta scritta dei motivi che non hanno permesso il superamento del periodo di prova. Puoi anche richiedere copia dell’UniLav di cessazione per verificare la causale inserita nella comunicazione telematica.

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