Diritto

Il licenziamento nel distacco di personale

Il licenziamento nel distacco di personale
La Suprema Corte si pronuncia sulla legittimità del licenziamento intimato ad un lavoratore distaccato affermando che il provvedimento datoriale deve essere giustificato da ragioni inerenti alla propria struttura organizzativa e non a quella della società distaccataria. Ai fini del licenziamento, dunque, è ininfluente la cessazione del periodo di distacco

L’istituto del distacco rappresenta una tipica forma di organizzazione del lavoro nell’ambito delle imprese e, non a caso, lo stesso trova larga applicazione all’interno dei gruppi societari.

Secondo il disposto dell’art. 30, comma 1, del D.Lgs. n. 276/03, il distacco si realizza allorquando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Caratteristiche salienti e qualificanti del distacco, pertanto, sono:

  • la sussistenza di un interesse del distaccante;
  • la temporaneità;
  • lo svolgimento di una determinata attività;
  • il rapporto trilaterale che vede distinte le posizioni del datore di lavoro distaccante, del lavoratore distaccato e del distaccatario che “riceve” (ed utilizza) il personale.

La disposizione innanzi richiamata, inoltre, fissa una serie di ulteriori condizioni di legittimità dell’istituto volte essenzialmente a tutelare il lavoratore distaccato; viene specificato che il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato e che quando comporti un trasferimento a una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è adibito, il distacco può avvenire soltanto per comprovate ragioni tecnicheorganizzativeproduttivesostitutive.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 27651 dell’11/12/2013, si occupa di una tematica particolare afferente all’individuazione degli elementi che possono giustificare il licenziamento del lavoratore distaccato; con maggior dettaglio oggetto del pronunciamento è la possibilità che un licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa essere valutato avendo riguardo all’organizzazione produttiva della società distaccataria.

La Suprema Corte fornisce risposta negativa, affermando che “il licenziamento fondato sulla cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccata non era idoneo a ritenere giustificato il recesso datoriale dovendo questo essere, ai fini della sua legittimità, valutato esclusivamente con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro (nella specie la società distaccante)”. La Società ricorrente sottolineava che il licenziamento aveva in ogni caso avuto riguardo anche alla propria organizzazione in quanto era stata formalmente esclusa la possibilità di ricollocare il lavoratore nella propria struttura commerciale. Sul punto la Cassazione, confermando quanto dedotto dal giudice di merito, ha specificato che una “volta verificata la non giustificatezza del licenziamento per insussistenza della causa legittimante la relativa validità, è del tutto ultronea l’indagine afferente l’assolvimento o meno dell’onere del repechage, riguardando questa l’ipotesi della sussistenza di una correlazione tra licenziamento e valida causa di recesso nella specie non sussistente non costituendo valida ragione la cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso la società distaccata”.

Il pronunciamento è senza dubbio condivisibile in quanto il venir meno dell’interesse al distacco non può, sic et simpliciter, giustificare il licenziamento del dipendente posto che, per definizione normativa, detto interesse deve essere temporaneo. Il distacco rappresenta, fisiologicamente, una “parentesi” nella vita lavorativa della persona, pertanto, da un lato, il soggetto legittimato a intimare il recesso è il distaccante e, dall’altro lato, il licenziamento non può che essere giustificato sulla base di fatti e circostanze attinenti ai rapporti con il datore di lavoro. Quest’ultima affermazione, però, va correttamente intesa.

Allorquando si tratti di analizzare circostanze fondanti il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, difatti, non può che essere seguito l’indirizzo della Suprema Corte; conclusioni differenti, tuttavia, si raggiungono nel caso di licenziamento per giusta causa a fronte di comportamenti tenuti dal lavoratore nel corso del distacco (si pensi, ad esempio, al dipendente che realizza fattispecie punite dal CCNL ovvero dal codice disciplinare adottato dall’azienda con la sanzione massima del licenziamento disciplinare). In queste ipotesi si deve ritenere che il licenziamento possa essere fondato su detti fatti, pena l’impunibilità generalizzata della persona anche per comportamenti altamente pregiudizievoli, ad esempio furto reiterato commesso presso il distaccatario; quest’ultimo, pertanto, dovrà tempestivamente informare la società distaccante circa i fatti da cui potrebbe originare l’avvio di un procedimento disciplinare.

Vero è che, in concorso con altre cause, la cessazione del distacco può rappresentare il momento in cui termina anche la relazione lavorativa con il dipendente in tutti quei casi in cui il datore di lavoro dimostri, ad esempio, l’esistenza di motivi oggettivi connessi alla propria struttura. D’altra parte, in tale ipotesi in realtà l’esistenza del distacco non incide sui principi generali applicabili alla fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Inoltre, considerando che il Ministero del Lavoro ha ritenuto ammissibile il distacco in alternativa ad una procedura di cassa integrazione guadagni per contrazione dell’attività produttiva (circolare 24 giugno 2005, n. 28) si dovrebbe ritenere che ove al termine del distacco la situazione non sia mutata allora il datore di lavoro possa legittimamente intimare il recesso (o comunque attivare le procedure di mobilità). Ma a ben vedere anche questa casistica si colloca nella linea interpretativa della sentenza in commento visto che si tratterebbe di valutare la situazione della società distaccante e non della distaccataria.

Fattispecie differente è, poi, quella delineata dal medesimo Ministero nella risposta ad interpello del 12 aprile 2005, prot. n. 387, ove è stato affermato che il distacco può rendersi applicabile “con riferimento a lavoratori assunti con contratto a termine entro il periodo di validità del rapporto”; in tale evenienza è naturale che distacco e rapporto di lavoro cessino contestualmente.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 27651/2013

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