Lavoro

Il licenziamento discriminatorio diventa sempre più difficile da provare

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Con la riforma del mercato del lavoro diventa sempre più difficile provare la natura discriminatoria del licenziamento, la cui prova resta a carico del lavoratore
Con la riforma del mercato del lavoro diventa sempre più difficile provare la natura discriminatoria del licenziamento, la cui prova resta a carico del lavoratore

La riforma del mercato del lavoro potrebbe riportare in primo piano la figura del licenziamento discriminatorio, anche se – alla luce degli orientamenti della giurisprudenza – non sarà facile per un lavoratore dimostrare di esserne stato vittima.
La legge 92/2012, infatti, ha modificato l’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, incidendo sui licenziamenti disciplinari e su quelli per motivi economici, ma ha sostanzialmente lasciato immutata la disciplina dei licenziamenti discriminatori. Mentre la risoluzione del rapporto basata su motivi disciplinari o economici, se ritenuta illegittima, può essere oggi sanzionata, in alcuni casi, con il solo indennizzo economico, in luogo della reintegrazione sul posto di lavoro, l’illegittimità del licenziamento discriminatorio continua a prevedere come sanzione la reintegrazione del lavoratore in azienda.
Finora nelle aule di tribunale i casi di licenziamento discriminatorio sono stati rari, anche perché nelle lettere di licenziamento non sono normalmente citati elementi da ricollegare a una discriminazione esplicita, ma si trovano ragioni economiche (giustificato motivo oggettivo) o motivi disciplinari. La possibilità di ottenere la reintegrazione, però, potrebbe rendere più frequente la contestazione del licenziamento discriminatorio.
Resta il fatto, comunque, che i casi in cui negli ultimi anni i giudici hanno riconosciuto la discriminazione sono circoscritti a situazioni-limite, in cui è la “scorrettezza” della situazione è evidente.
Ad esempio, con la sentenza 3547 del 7 marzo 2012, la Cassazione ha affermato che il licenziamento del dirigente può essere considerato arbitrario solo quando si dimostra pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà. In pratica, se il licenziamento è collegato a un effettivo processo di riorganizzazione del settore aziendale, la motivazione risulterà lecita e obiettivamente verificabile, escludendo in questo modo l’arbitrarietà del provvedimento espulsivo. Di diverso avviso la tesi del ricorrente, secondo cui la soppressione dell’area di responsabilità non rientrava in precise scelte organizzative ma era dettata da intenti ritorsivi o discriminatori.
In un’altra occasione, invece, la Cassazione ha dato ragione al direttore provinciale di una confederazione e consigliere di amministrazione di una società controllata dalla stessa confederazione. Il lavoratore sosteneva di essere stato licenziato per volontà del presidente in conseguenza del proprio rifiuto di sottoscrivere il bilancio aziendale e di aver espresso un fermo rifiuto sul distacco di alcuni dipendenti della federazione presso la società controllata, poiché si sarebbe potuta ravvisare l’ipotesi di somministrazione di manodopera vietata. La Cassazione, con la sentenza 2958 del 27 febbraio 2012, ha confermato la pronuncia di merito ritenendo che l’assunto difensivo fosse adeguatamente motivato. Infatti, da un lato c’erano indici di ritorsione nei confronti del dipendente, dall’altro era mancato un riscontro fattuale del motivo economico posto alla base del licenziamento per riduzione dei costi ingenti legati alla posizione lavorativa del direttore.
L’area del simulato licenziamento discriminatorio non si limita solo alle motivazioni di tipo economico, ma si estende anche a ipotesi di «ritorsione o rappresaglia», come reazione ingiusta e arbitraria del datore a comportamenti non graditi. È quanto accaduto a un lavoratore che, chiedendo al proprio datore il pagamento degli straordinari e dei permessi retribuiti, si vedeva recapitare la lettera di licenziamento per riorganizzazione del magazzino imposta dalla crisi che aveva fatto diminuire gli ordini. La Cassazione, con la sentenza 16925/2011 ha ribadito che il compito del magistrato è quello di valutare la reale sussistenza delle ragioni poste alla base della soluzione adottata e verificare «l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato». Così, nel vagliare le motivazioni, il giudice potrà interpretare estensivamente i motivi vietati dall’articolo 4 della legge 604/1966, dall’articolo 15 della legge 300/1970 e dall’articolo 3 della legge 108/1990, comprendendo anche il licenziamento per «ritorsione o rappresaglia», attuati in seguito a comportamenti sgraditi al datore, che costituisce cioè l’ingiusta e arbitraria reazione, come unica ragione del provvedimento espulsivo (Cassazione 16155/2009).
Anche nella sentenza 6282/2011 la Cassazione sostiene la natura ritorsiva del licenziamento. Al centro della vicenda, un lavoratore che aveva promosso un’azione legale nei confronti dell’azienda, pubblicando un articolo su un quotidiano locale. L’impresa procede al licenziamento disciplinare, con la motivazione che il dipendente aveva assunto una posizione rigida e polemica nei confronti della società. I giudici della Cassazione affermano che la normativa sul licenziamento discriminatorio è stata negli anni applicata a fattispecie che, pur non direttamente corrispondenti alle singole ipotesi espressamente regolate dalla legge, sono determinate in via esclusiva da motivo illecito, di ritorsione o rappresaglia, e costituiscono cioè un’ingiusta e arbitraria reazione essenzialmente di natura «vendicativa». Anche in questo caso, però, i giudici precisano che tocca al dipendente provare le proprie ragioni.

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