Lavoro

Il licenziamento del dirigente

Legittimo il licenziamento del dirigente che avvenga per esigenze di riassetto organizzativo finalizzato ad una più economica gestione dell'azienda
Il licenziamento del dirigente non segue le norme previste per le altre categorie di lavoratori dipendenti, ed è quindi regolato dal codice civile e dalla contrattazione collettiva

La disciplina del licenziamento si differenzia in funzione della posizione particolare che il dirigente riveste nell’ambito del rapporto di lavoro. L’intreccio tra disciplina legale e contrattuale è stretto e la partita del licenziamento del dirigente si gioca tutto sul filo della “giustificatezza”.

La disciplina legale del licenziamento individuale del dirigente trova riferimento negli articoli 2118 e 2119 del codice civile.

L’art. 2118 del codice civile prevede il potere del datore di lavoro di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro, anche senza motivazione, con l’onere del preavviso nella misura stabilita dalla legge o dai contratti collettivi.

L’art. 2119 riconosce il potere di risolvere unilateralmente il rapporto, senza preavviso, ove sussista una giusta causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

In ragione, poi, della specialità della categoria, non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti contenuta nella legge n. 604 del 1966 (si v. Cass. civ., 23/11/ 2012, n. 20763).

Infine, va rimarcato come invece si applichi al dirigente la normativa sul licenziamento discriminatorio (art. 4, l. n. 604/66 e art. 18, l. n. 300/70 che assicura una tutela reintegratoria) e le garanzie previste dall’art. 7 della legge n. 300/70(Cass., S.U., n. 7880 del 30/3/2007 laddove se ne afferma la applicabilità al licenziamento del dirigente, ancorchè di livello apicale).

Il licenziamento, atto unilaterale recettizio, deve essere comunicato per iscritto al prestatore di lavoro.

La qualifica di “dirigente”

Preliminarmente occorre dedicare qualche riflessione sulla figura del “dirigente” dato che manca nel nostro ordinamento una definizione precisa e univoca, fatti salvi i riferimenti contenuti negli articoli 2095 e 2094 del codice civile, che però non sono sufficienti. Soccorre pertanto un’analisi dei CCNL e delle definizioni ivi eventualmente contenute, che prevalgono sulla nozione legale, ove esistenti (Cass., civ. 4/2/1998, n. 151), e della giurisprudenza in materia: ai fini della definizione del ruolo “dirigenziale” – che fortemente risente dell’evoluzione delle strutture organizzative sempre più complesse e della pluralità dei soggetti responsabili – assume valore rilevante il grado di autonomia decisionale di cui il dirigente è dotato nell’ambito di un dato contesto aziendale, della discrezionalità di cui gode nell’effettuazione delle scelte decisionali e della capacità di influire sulla vita dell’azienda.
Laddove il dirigente sarà in grado di incidere sulle scelte strategiche dell’azienda, il dirigente potrà essere definito “superiore” (Cass., civ. 26/9/2007, n. 20165); qualora il dirigente potrà godere di ampi margini di autonomia nella gestione di un segmento dell’azienda, egli potrà essere identificato come “mini-dirigente”.

“Giustificatezza” e “giusta causa” del licenziamento

La nozione di “giustificatezza” fa riferimento al licenziamento motivato da ragioni oggettive e concretamente accertabili, ovvero da ragioni tali da ledere il particolare rapporto di fiducia che intercorre tra datore di lavoro e dirigente, fermo restando il rispetto dei fondamentali principi di correttezza e buona fede da parte del datore di lavoro. Non deve trattarsi di ragioni discriminatorie o arbitrarie. Si tratta di una nozione che si discosta, sia sul piano soggettivo che su quello oggettivo, da quella di giustificato motivo di cui alla l. n. 604/66, art. 3. Qualora il dirigente ritenga non giustificato il licenziamento, egli potrà rivolgersi – ai sensi di quanto prescritto dal CCNL applicato – al Collegio arbitrale che emetterà una pronuncia (c.d. lodo) circa il licenziamento irrogato e qualora si ravvisi l’infondatezza delle motivazioni addotte dall’azienda, potrà condannare il datore di lavoro al pagamento, a favore del dirigente, di un’indennità supplementare (l’effetto risolutivo del licenziamento comunque si produce).

Come si procede all’assoggettamento contributivo e fiscale?

L’indennità sostitutiva del preavviso concorre alla formazione della base imponibile per il calcolo dei contributi di assistenza e previdenza sociale (l. n. 153/69) del reddito di lavoro dipendente (D.P.R. 22/12/1986, n. 917, artt. 17 e 51) e l’imposta si determina con aliquota media, secondo le modalità previste per la tassazione separata del TFR (D.P.R. n. 917/86, art. 19). Anche la nozione di giusta causa legale di licenziamento risente infine dell’investimento di fiducia fatto dal datore di lavoro con l’attribuire al dirigente compiti, di volta in volta strategici o comunque di impulso, direzione e di orientamento nella struttura organizzativa aziendale (si v. Cass., civ. 3/6/2013).

Casistica

Ove vengano dedotte esigenze di riassetto organizzativo finalizzato ad una più economica gestione dell’azienda – la cui scelta imprenditoriale è insindacabile nei suoi profili di congruità e opportunità – può considerarsi licenziamento ingiustificato del dirigente, cui la contrattazione collettiva collega il diritto all’indennità supplementare in ipotesi non definite dai principi di correttezza e buona fede, solo quello non sorretto da alcun motivo (e che, quindi, sia meramente arbitrario) ovvero sorretto da un motivo che si dimostri pretestuoso e quindi non corrispondente alla realtà, di talchè la sua ragione debba essere rinvenuta unicamente nell’intento di liberarsi della persona del dirigente e non in quello di perseguire il legittimo esercizio del potere riservato all’imprenditore (per tutte V. Cass. 26 luglio 2006 n. 17013 e Cass. 22 ottobre 2010 n. 21748; Cass., civ. Cass. civ.3 giugno 2013, n. 13918).

Da un lato, la crisi aziendale non deve necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro e, dall’altro, il giudice non può comunque valutare le politiche aziendali rispetto ai livelli più alti della gestione dell’impresa, se non sotto i profili della pretestuosità ed arbitrarietà (Cass. Civ., 8/3/2012, n. 3628).

Il licenziamento (Cass., civ. 26/11/ 2012, n. 20856) può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost.(cfr. Cass. 8.3.2012 n. 3628).

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