Diritto

Il giudice non è vincolato alla nozione di giusta causa contenuta nel contratto collettivo

Il giudice non è vincolato alla nozione di giusta causa contenuta nel contratto collettivo
L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore

La giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, pertanto può escludere che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con la sentenza n. 25380 del 1° dicembre 2014.

IL FATTO
Il caso trae origine dal contenzioso instaurato tra una importante società informatica ed un ex dipendente licenziato.
La società impugnava la sentenza del Tribunale con cui era stato dichiarato illegittimo il licenziamento disciplinare per giusta causa intimato ad un suo dipendente; il primo giudice aveva ritenuto in parte infondate le contestazioni formulate ed in parte le stesse inidonee a giustificare il provvedimento espulsivo; quanto alla contestazione di non aver comunicato tempestivamente la propria impossibilità di riprendere la prestazione lavorativa, rilevava che il dipendente, in ferie sino al 7.1.08 e sottoposto a misura cautelare in carcere dal 20.12.07, aveva comunicato tramite la sorella la propria impossibilità di fare rientro al lavoro alla data prevista, comunicando poi personalmente il suo rientro per i primi di febbraio; che il dipendente non era tenuto, neanche in base agli obblighi di correttezza, a comunicare alla datrice di lavoro la causa dell’impossibilità di riprendere il lavoro, né il tipo di reato per cui era stato sottoposto a misura cautelare in carcere (pedopornografia); quanto alla contestazione dell’indebito uso del personal computer aziendale, rilevava che il licenziamento, in base al C.C.N.L., era giustificato solo in caso di furto o danneggiamento; che nel suddetto p.c. non era risultato alcun materiale pornografico e che nessun danno era stato prodotto all’immagine aziendale.

La società impugnava altresì la sentenza del medesimo Tribunale, con cui era stata respinta l’opposizione al decreto ingiuntivo richiesto ed ottenuto dal dipendente, con cui le veniva ingiunto il pagamento della somma di oltre 70.000 euro a titolo di indennità sostitutiva della reintegrazione, richiesta dal lavoratore a seguito della pubblicazione della prima sentenza che disponeva la sua reintegra nel posto di lavoro.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza di entrambe le decisioni del Tribunale, respingeva la domanda proposta dal dipendente e dichiarava la nullità del decreto ingiuntivo opposto; condannava l’ex-dipendente a restituire alla società datrice di lavoro le somme di denaro ricevute in esecuzione della sentenza di primo grado, oltre interessi dal pagamento al saldo.

Contro la sentenza di appello proponeva ricorso per cassazione l’ex dipendente, in particolare sostenendo la violazione dell’art. 25, lett. b) del C.C.N.L. metalmeccanici, in particolare dolendosi del fatto che la norma contrattuale citata (e lo stesso codice disciplinare della società) prevedevano la sanzione del licenziamento solo in caso di furto o di danneggiamento di beni del datore di lavoro, circostanze non ricorrenti nella specie, avendo la società intimato il licenziamento sulla base di fatti successivi al recesso stesso.

LA DECISIONE DELLA CORTE DI CASSAZIONE
La Corte di Cassazione ha respinto il ricorso dell’ex dipendente. In particolare, osservano gli Ermellini come la giusta causa di licenziamento è nozione legale e il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo; ne deriva che il giudice può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore; per altro verso, il giudice può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato.

Nel caso in esame al dipendente era stata innanzitutto contestata l’assenza ingiustificata per un notevole lasso di tempo, ed inoltre le non veridiche comunicazioni circa la causa dell’impedimento, quindi il protrarsi dell’assenza senza addurre alcun motivo: tali fatti, sostanzialmente pacifici, erano per la Cassazione già idonei a configurare una giusta causa di licenziamento. Deve inoltre considerarsi che, già nella lettera di contestazione, la società addebitava al ricorrente il sequestro del p.c., aziendale, che il dipendente aveva in uso presso la sua abitazione solo per lo svolgimento di attività esclusivamente connesse al lavoro (come previsto dai Regolamenti della società), sequestro operato dall’autorità di P.S. e mantenuto dall’autorità giudiziaria penale in quanto mezzo di prova, evidentemente per la commissione, tramite esso (e la linea adsl personale fornita parimenti dalla società al ricorrente presso la sua abitazione) di reati che, pur non esplicitati nella lettera di contestazione, erano a conoscenza della società ancor prima del licenziamento in base ad un articolo di stampa apparso su un quotidiano nazionale, secondo cui un tecnico informatico della stessa età del ricorrente e di cui erano riportate le iniziali, coincidenti con quelle del ricorrente, in quel periodo in effetti assente, era stato tratto in arresto nell’ambito di una vasta indagine penale concernente la pedopornografia. La circostanza che la società avesse deciso di contestare solo i gravi fatti di cui era con certezza a conoscenza, nulla toglie alla loro gravità ai fini del licenziamento, anche valutate le risposte non veritiere fornite dal dipendente. Non risultava, dunque, fondata la censura secondo cui la società avrebbe fondato il licenziamento su fatti conosciuti solo dopo il recesso, considerata inoltre, la rintracciabilità informatica dei collegamenti e contatti effettuati da una postazione informatica comunque riconducibile alla società, con possibile danno all’immagine aziendale, e risultando provate sia l’assenza ingiustificata, sia l’assenza di giustificazioni o le giustificazioni non veritiere, sia l’utilizzo indebito del p.c. aziendale, circostanza pure contenuta nella lettera di contestazione la decisione non risultava inficiata dalle censure svolte.
Da qui, dunque, il rigetto del ricorso.

Corte di Cassazione – Sentenza N. 25380/2014

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