Diritto

Il diniego di un incentivo economico al lavoratore deve essere adeguatamente motivato

Il diniego di un incentivo economico al lavoratore deve essere adeguatamente motivato
Il giudice non può sindacare nel merito le valutazioni dell’imprenditore sulla capacità, e in genere sul valore professionale, dei dipendenti, poichè esse costituiscono espressione della libertà d’iniziativa economica privata. Può, tuttavia, controllare il rispetto dell’art. 1375 cod. civ., ossia del criterio di buona fede nell’esercizio dei poteri spettanti alla parte nel contratto di lavoro. E’ dunque illegittimo il diniego dell’istituto bancario, non adeguatamente motivato, ad erogare un incentivo economico al lavoratore

Secondo la Suprema Corte le valutazioni dell’imprenditore sulla capacità, e in genere sul valore professionale, dei dipendenti non possono essere sindacate in quanto costituiscono espressione della libertà d’iniziativa economica privata. Il giudice può però verificare che nell’assumere le proprie determinazioni il datore di lavori rispetti il criterio generale della buona fede.

In particolare la Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 28311 del 18 dicembre 2013, si è pronunciata sul diritto di un dipendente di un istituto bancario a ricevere un incentivo economico nel caso in cui il diniego del datore di lavoro non sia giustificato.

Con maggior dettaglio, il premio oggetto del contendere era disciplinato da uno specifico accordo aziendale secondo il quale l’eventuale diniego del datore di lavoro doveva essere adeguatamente motivato; l’accordo, inoltre, prevedeva una procedura valutativa molto articolata. Nel caso di specie, il lavoratore aveva ricevuto una valutazione negativa da parte della “Commissione centrale”, mentre il “Responsabile dell’unità operativa” aveva fornito parere positivo; l’istituto bancario, sulla base dell’avviso della Commissione, non aveva corrisposto l’incentivo al lavoratore il quale aveva agito giudizialmente per vedersi riconosciuto il diritto a ricevere il premio di cui si discute.

I giudici di primo e di secondo grado avevano accolto le istanze del lavoratore escludendo la sussistenza di valide ragioni nella decisione datoriale; secondo i giudici, difatti, la società aveva fatto uso di una formula di stile, limitata alla mera comunicazione del mancato raggiungimento della soglia di accesso al beneficio, con una modalità analoga a quella utilizzata per altri dipendenti in identiche fattispecie. Nel proporre ricorso per Cassazione, il datore di lavoro, tra l’altro, deduceva che l’unico obbligo a proprio carico era quello di attenersi alle procedure previste dagli accordi sindacali e dai successivi atti applicativi, fermo restando che la valutazione sulla capacità dei singoli lavoratori era rimessa al suo apprezzamento discrezionale e che, nel caso di giudizio negativo, l’onere di idonea motivazione doveva intendersi adempiuto con la comunicazione al dipendente dell’esito di tale valutazione. L’istituto bancario, inoltre, riportava tutta una serie di elementi a sostegno della legittimità della propria decisione e che non erano stati, ovviamente a suo dire, correttamente considerati nei giudizi di merito.

La Suprema Corte conferma la sentenza di merito la quale non risulta viziata in quanto il giudice d’appello aveva dato adeguatamente conto delle ragioni per le quali il giudizio negativo non era coerente con gli elementi acquisiti, richiamando al riguardo le prove documentali ed escludendo che le prove testimoniali potessero fornire elementi a sostegno della ricostruzione operata dal datore di lavoro.

La sentenza della Cassazione parte dell’assunto secondo il quale il giudice non può sindacare nel merito le valutazioni dell’imprenditore sulla capacità, e in genere sul valore professionale, dei dipendenti, poichè esse costituiscono espressione della libertà d’iniziativa economica privata, tutelata dall’art. 41 Cost.. Ciò posto, al giudice è però consentito controllare il rispetto dell’art. 1375 cod. civ., ossia del criterio di buona fede nell’esercizio dei poteri spettanti alla parte nel contratto di lavoro; criterio non rispettato quando le valutazioni siano prive di motivazione, oppure motivate in modo contraddittorio o, ancora, oltrepassino il contenuto del contratto. Proprio in applicazione di tale principio, nel caso di specie si è ritenuto non legittimo il diniego dell’istituto bancario che, secondo i giudici, aveva tenuto un comportamento contrario alla buona fede.

Il pronunciamento deve essere valutato avendo ben presente la fattispecie di riferimento che, come innanzi evidenziato, attiene alla mancata concessione di un incentivo monetario a valle di una complessa procedura di valutazione che, tra l’altro, era anche stata contrattualizzata in sede sindacale.

Non è dunque possibile, ad avviso di chi scrive, estrapolare dalla sentenza un principio valido per ogni casistica, fermo restando che le maggiori complessità si riscontrano in tutte quelle fattispecie in cui mancano criteri oggettivi a cui riferirsi. Ad esempio, nell’ipotesi di MBO (management by objectives) ovvero di altri premi legati a parametri di produttività il controllo giudiziale è facilmente attuabile (le difficoltà, infatti, potrebbero attenere esclusivamente alla verifica del raggiungimento dei risultati, ma si tratta di aspetti agevolmente superabili tramite, ad esempio, l’utilizzo di una consulenza tecnica).

Diverso il caso di incentivi, come quello oggetto della sentenza in commento, legati ad una procedura valutativa del personale effettuata dai superiori gerarchici, mancando in questa fattispecie quei parametri oggettivi che, come visto, semplificano l’attività di controllo. Si rende necessario, dunque, riferirsi a canoni suscettibili di una applicazione generalizzata (la buona fede di cui all’art. 1375 cod. civ), ma che, proprio per tale motivo, possono essere fonte di controversie.

Un altro passaggio della sentenza merita, infine, di essere segnalato. L’istituto bancario rilevava come la conseguenza della dichiarazione di illegittimità della valutazione datoriale non potesse che essere il risarcimento del danno conseguente all’inadempimento, mentre il giudice di merito aveva riconosciuto integralmente al dipendente l’incentivo, senza peraltro motivare sulle ragioni di tale statuizione. Sul punto, la Cassazione ritiene che l’incentivo economico formi oggetto di un diritto soggettivo perfetto, la cui lesione comporta un risarcimento del danno pari all’intera perdita illegittimamente sopportata, ai sensi dell’art. 1223 cod. civ.. Situazione differente da quella, richiamata dal ricorrente, delle procedure selettive degli avanzamenti di carriera: in queste il lavoratore è titolare di un mero interesse legittimo, la cui violazione può dare luogo ad un risarcimento del danno, che non può essere pari all’utilità finale da lui pretesa, ma di incerta spettanza, bensì può coprire solo la perdita delle possibilità favorevoli (cosiddetta perdita di chance).

Corte di Cassazione – Sentenza N. 28311/2013

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